在企業(yè)諸多生產(chǎn)要素中，人是最重要的要素，這一點(diǎn)，似乎沒(méi)有人反對。人力資源經(jīng)理，作為最重要要素的企業(yè)管理人員，按道理說(shuō)應該是位高權重，勞苦功高。然而事實(shí)上卻并非如此，人力資源經(jīng)理的業(yè)績(jì)產(chǎn)出與企業(yè)業(yè)績(jì)最多是個(gè)間接的關(guān)系，而且這種間接關(guān)系不易衡量，難以證明。人力資源經(jīng)理是一個(gè)純管理的職位。它的產(chǎn)出是什么?無(wú)非是通過(guò)各項人力資源功能找到人、留住人、激勵人、開(kāi)發(fā)人。

　　企業(yè)是以利潤最大化為目的，賺到錢(qián)才是硬道理�？墒聦�(shí)上，銷(xiāo)售經(jīng)理通過(guò)銷(xiāo)售產(chǎn)品或服務(wù)獲得企業(yè)的經(jīng)營(yíng)收入;制造經(jīng)理通過(guò)提升勞動(dòng)效率降低制造成本以及滿(mǎn)足客戶(hù)交付和品質(zhì)標準;采購經(jīng)理通過(guò)供應商管理降低物料成本獲得間接利潤，但是人力資源經(jīng)理卻不一樣，企業(yè)的其他經(jīng)理都有硬指標，有具體的產(chǎn)出指標，而且這些產(chǎn)出指標對公司實(shí)現利潤是有直接的作用�；蛘哒f(shuō)，這些部門(mén)都有具體的業(yè)務(wù)，這些業(yè)務(wù)是與利潤密切相關(guān)而且可以被掌握的。

　　人力資源經(jīng)理的那些業(yè)務(wù)需要依賴(lài)其他部門(mén)經(jīng)理去實(shí)施，是需要透過(guò)其他部門(mén)經(jīng)理才可以獲得產(chǎn)出成果。所以，人力資源經(jīng)理的產(chǎn)出是不易衡量和證明的，其價(jià)值是要依附于其他經(jīng)理的，是為其他經(jīng)理的業(yè)務(wù)成果服務(wù)的。由此可見(jiàn)，人力資源經(jīng)理在企業(yè)內壓力是非常大的。

　　其一：人力資源經(jīng)理的配角定位決定了它是一個(gè)服務(wù)功能的角色，人力資源經(jīng)理通過(guò)對各部門(mén)經(jīng)理提供人員管理服務(wù)支持各部門(mén)業(yè)績(jì)的實(shí)現。企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)好，自然是各一線(xiàn)部門(mén)的業(yè)績(jì)好。各一線(xiàn)部門(mén)的業(yè)績(jì)好，自然是各一線(xiàn)部門(mén)經(jīng)理做得好。

　　人力資源經(jīng)理的功勞一般是沒(méi)有人提的，哪怕你的確通過(guò)人力資源功能的服務(wù)支持了各一線(xiàn)部門(mén)。業(yè)績(jì)出了問(wèn)題，一般都會(huì )提到人力資源經(jīng)理的，比如人員流失率高、人才招聘不及時(shí)、員工能力低等等。這個(gè)時(shí)候，一線(xiàn)經(jīng)理都忘了自己是人力資源管理的主角，把責任都拋給作為配角的人力資源經(jīng)理了。大家理所當然地都責怪人力資源經(jīng)理了，從而往往的現象是讓HR變得里外不是人。

　　其二：在職能上，人力資源經(jīng)理要規范企業(yè)的人員管理政策和制度，在提供服務(wù)的同時(shí)又要行使監管的職責。在服務(wù)與監管這對矛盾體上，人力資源經(jīng)理愈發(fā)勞心勞力，難以平衡。監管多了，被監管的人自然意見(jiàn)一大堆，誰(shuí)愿意被約束被人管呢。監管少了，政策和制度執行起來(lái)就大打折扣，有組織無(wú)紀律的情形就會(huì )出現，搞得企業(yè)不象個(gè)企業(yè)樣。左也不是，右也不是，打太極拳更招人罵，叫人力資源經(jīng)理如何是好?

　　其三：因為人力資源經(jīng)理很難設立硬業(yè)績(jì)指標，因此做好做壞就沒(méi)有衡量標準。變成誰(shuí)都可以對人力資源經(jīng)理的工作指手劃腳、品頭論足。特別是企業(yè)老板，今天一個(gè)指示，明天一個(gè)方法，叫人力資源經(jīng)理疲于奔命。

　　其實(shí)筆者認為，人力資源管理要做到一定的深度和高度，離不開(kāi)企業(yè)的現實(shí)環(huán)境，企業(yè)的現實(shí)環(huán)境就是企業(yè)的成長(cháng)階段、人員規模、業(yè)務(wù)規模、商業(yè)模式、經(jīng)營(yíng)策略。尤其是在大多數的中小企業(yè)里，銷(xiāo)售就是企業(yè)的生命，要解決生存問(wèn)題，企業(yè)不太可能把資源和精力投入到專(zhuān)業(yè)化的人力資源管理上來(lái)。人力資源經(jīng)理不要太執著(zhù)于專(zhuān)業(yè)和理想化，踏實(shí)一點(diǎn)的好，做一個(gè)配角做一個(gè)服務(wù)者也是企業(yè)現實(shí)的實(shí)際需要。

　　要學(xué)會(huì )做好本分，為企業(yè)的人員管理排憂(yōu)解難，根據企業(yè)發(fā)展需求，隨著(zhù)企業(yè)的成熟發(fā)展和規模壯大，循序漸進(jìn)地推進(jìn)人力資源管理的專(zhuān)業(yè)化和系統化。經(jīng)歷這些必經(jīng)在階段，人力資源經(jīng)理之痛會(huì )得到改善，HR的價(jià)值也會(huì )在企業(yè)發(fā)生改觀(guān)，并且獲得其他經(jīng)理和老板的認同和尊重。