對于任職資格評價(jià)，在薪酬收入上，主要是體現在薪酬收入的發(fā)放與具有任職資格的員工貢獻、責任、能力成正比。以下是小編為大家推薦的企業(yè)任職資格評價(jià)該怎么做相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　隨著(zhù)企業(yè)的快速發(fā)展，很多企業(yè)進(jìn)行了薪酬體系的改革，確定了以能定薪的薪酬思路，但是在具體薪酬對接時(shí)，每一名員工究竟應該拿多少工資就成為了企業(yè)管理人員頭疼的事情。那么，如何準確的對企業(yè)員工進(jìn)行任職資格評價(jià)，就成為了企業(yè)管理人員關(guān)注的焦點(diǎn)。對企業(yè)員工進(jìn)行準確的任職資格評價(jià)，可以很好的實(shí)現薪酬對接，合理地拉開(kāi)收入差距，激勵員工不斷提升，也是進(jìn)行以能力定薪的體現。由此可見(jiàn)，對企業(yè)員工進(jìn)行準確的任職資格評價(jià)是深化企業(yè)薪酬改革，推動(dòng)企業(yè)長(cháng)足發(fā)展的重要環(huán)節。

　　某集團公司是1999年組建的合資的生產(chǎn)制造企業(yè)，注冊資本3000萬(wàn)美元，總資產(chǎn)11900萬(wàn)美元。是目前國內最具規模的、具有完全自主知識產(chǎn)權及先進(jìn)研發(fā)能力的生產(chǎn)企業(yè)�，F有職工2000余人，崗位類(lèi)別分別為生產(chǎn)類(lèi)、技術(shù)類(lèi)、銷(xiāo)售類(lèi)、職能管理類(lèi)等。

　　目前，該生產(chǎn)制造企業(yè)集團公司正在進(jìn)行以合理的任職資格評價(jià)為目的的薪酬體系改革，整體薪酬體系的設計是以業(yè)績(jì)、責任、能力為導向，確定分層分類(lèi)的薪酬結構設計模式。在經(jīng)過(guò)對生產(chǎn)制造企業(yè)各個(gè)崗位的全面崗位評價(jià)之后，確定了具體崗位的薪酬等級，但是在具體的薪酬對接過(guò)程中，每一名員工到底應該拿多少工資，生產(chǎn)制造企業(yè)同一崗位的人員是不是應該拿同樣的工資是該公司管理人員比較頭疼的一件事情。由于每一名員工的能力不同，所做出的貢獻不同，同一崗位的人員如果拿同樣工資的話(huà)，很多員工就認為不合理，也會(huì )打擊很多優(yōu)秀員工的工作積極性。但是，如果拉開(kāi)差距，差距應該是多大為合理?對每名員工的表現怎樣進(jìn)行評價(jià)才可以充分體現員工的水平……這些問(wèn)題一直困擾著(zhù)人力資源部人員，也一直是企業(yè)高管人員所關(guān)注的問(wèn)題。

　　對于任職資格評價(jià)，在薪酬收入上，主要是體現在薪酬收入的發(fā)放與具有任職資格的員工貢獻、責任、能力成正比。對于該生產(chǎn)制造企業(yè)集團公司而言，在薪酬方案設計之后，已經(jīng)形成了分層分類(lèi)的薪酬體系，不同責任、不同性質(zhì)的崗位屬于不同的薪酬等級，但是在同一等級中擁有不同的崗位，在同一崗位上又擁有不同任職資格的員工。傳統的觀(guān)念都認為應該是同崗同酬，只要生產(chǎn)制造企業(yè)員工所在的崗位一樣，就應該獲得同樣的報酬，其差別主要體現在績(jì)效考核的業(yè)績(jì)收入方面。但是合理的任職資格評價(jià)應當是為了充分體現員工責任、能力、貢獻的大小與薪酬收入的關(guān)系，對于同一崗位的員工而言，合理地拉開(kāi)收入差距，是激勵員工不斷提升的基礎，也是進(jìn)行以能力定薪的體現。

　　顧問(wèn)團隊認為：在對生產(chǎn)制造企業(yè)員工確定其薪酬檔級的過(guò)程中，為了真正地體現員工的能力與薪酬收入的關(guān)系，進(jìn)行生產(chǎn)制造企業(yè)各個(gè)崗位的任職資格評價(jià)就顯得至關(guān)重要。因為同一崗位上不同員工的差別，主要是體現在能力上的差別，而能力的評價(jià)就可以通過(guò)任職資格等級評價(jià)來(lái)體現。任職資格評價(jià)，是以素質(zhì)為基礎的考核體系，體現的是員工的潛能。通過(guò)任職資格評價(jià)來(lái)實(shí)現有效的人崗匹配。

　　在任職資格評價(jià)過(guò)程中，首先，需要對生產(chǎn)制造企業(yè)所有的崗位進(jìn)行崗位類(lèi)別的劃分，將同一類(lèi)型的崗位歸為一類(lèi)，對其進(jìn)行同樣的任職資格評價(jià)要素的設計，即同一類(lèi)型的崗位所采用的任職資格評價(jià)要素表是一致的。

　　其次，根據生產(chǎn)制造企業(yè)崗位的特點(diǎn)，分別從能力技術(shù)水平、業(yè)績(jì)水平、工作量的多少等方面來(lái)設定評價(jià)要素和評價(jià)標準。對于本集團的各崗位特點(diǎn)，評價(jià)要素主要包含有通用型的評價(jià)要素和專(zhuān)用型的評價(jià)要素。通用型的評價(jià)要素就是所謂的年限、職稱(chēng)、學(xué)歷等，專(zhuān)用型的評價(jià)要素就是根據各類(lèi)型崗位的特點(diǎn)進(jìn)行確定。

　　再次，在確定了生產(chǎn)制造企業(yè)崗位的評價(jià)要素和標準之后，要對每一個(gè)要素的標準賦予一定的分值，即任職資格評價(jià)通過(guò)積分制的模式來(lái)體現。

　　最后，生產(chǎn)制造企業(yè)崗位的員工根據評價(jià)要素的標準及分值，進(jìn)行定期的評價(jià)，得出每位員工的最后分值，按照分值的高低排序，遵循正態(tài)分布的原則將不同分值的員工對應到相應的薪酬檔級上，從而達到員工依能力對應薪酬檔級的目標。

　　通過(guò)顧問(wèn)專(zhuān)家團隊與該企業(yè)管理者的共同努力，該企業(yè)對員工進(jìn)行了準確的任職資格評價(jià)，很好的實(shí)現了薪酬對接，優(yōu)化深入了企業(yè)的薪酬改革，得到了該企業(yè)管理者的高度評價(jià)。只有對企業(yè)員工進(jìn)行準確的任職資格評價(jià)，才能更好的體現以能定薪的薪酬思路，才能真正提高員工的工作積極性，推動(dòng)企業(yè)長(cháng)足發(fā)展。由此可見(jiàn)，進(jìn)行各個(gè)任職資格評價(jià)對于企業(yè)實(shí)現長(cháng)足發(fā)展是至關(guān)重要的。