每個(gè)企業(yè)中都有堅守的老員工，甚至是元老級別的員工，但有時(shí)候他們的業(yè)績(jì)并不理想，這個(gè)時(shí)候怎么辦呢?以下是小編為大家整理的如何決定“元老”級別行政人事專(zhuān)員的去與留的詳細內容，希望能幫到各位讀者，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　【案例】

　　我是一家小型工藝設計公司老板，人員規模在60人左右。這幾年，公司發(fā)展速度較快，組織架構也不斷完善，目前，正是快速擴張時(shí)期，公司需要一個(gè)行政人事主管，專(zhuān)門(mén)負責公司內部行政與人事工作，使公司內部管理逐步走向規范。但該崗位現在是空缺，只有一個(gè)任勞任怨行政人事專(zhuān)員，這個(gè)小姑娘自從我創(chuàng )業(yè)以來(lái)，就一直在公司里，大概有六年的時(shí)間了，創(chuàng )業(yè)前期經(jīng)常因為人事行政工作加班加點(diǎn)，我對她非常信任，并在公司公開(kāi)場(chǎng)合多次對她進(jìn)行點(diǎn)名表?yè)P，她在公司也好像有很高的威望，如果她的能力再好一點(diǎn)，行政人事的管理工作，我肯定是交給她來(lái)做的。

　　最近，我招聘了一個(gè)行政人事主管，這個(gè)主管雷厲風(fēng)行，做事效率高，能力強，我比較認可，但奇怪的是，不到兩個(gè)月她就離職了。后來(lái)我又陸續招聘了幾個(gè)行政人事主管，奇怪的是招聘來(lái)公司的行政人事主管每個(gè)待得時(shí)間都不會(huì )太長(cháng)，“走馬觀(guān)花”似的一個(gè)接一個(gè)的換，我也試圖和這些離職的行政人事主管聊過(guò)，但我感覺(jué)他們并沒(méi)有說(shuō)出真正離職的原因。

　　有一天中午，我和一個(gè)部門(mén)主管在電梯門(mén)口碰上，我們相約一起去吃飯。我和他聊了關(guān)于公司行政人事主管為何總是待不了多長(cháng)時(shí)間就離職了，他說(shuō)是因為那個(gè)行政人事專(zhuān)員小姑娘的原謂“行政人事專(zhuān)員”，很多時(shí)候，在公司新來(lái)的行政人事主管推動(dòng)什么工作都推動(dòng)不了，因為這些主管都得不到這個(gè)行政人事專(zhuān)員的支持和資源上的幫助，另外，因為您對這個(gè)行政人事專(zhuān)員很信任，她在很多時(shí)候，都有可能會(huì )代表您在公司內部發(fā)聲，她很多時(shí)候就被稱(chēng)作您的“代言人”了。比如上次有個(gè)新來(lái)的行政人事主管說(shuō)要公司各個(gè)部門(mén)的人都提交一份信息表，但是沒(méi)有人理會(huì )這件事情。但行政人事專(zhuān)員一說(shuō)，大家紛紛都交上了。其實(shí)，很多事情，是這個(gè)崗位上的專(zhuān)員不給予行政人事主管以支持，導致無(wú)法開(kāi)展工作。

　　被部門(mén)經(jīng)理這樣一說(shuō)，我好像明白了行政人事主管為何總是待不住了�；厝ズ�，我找這個(gè)小姑娘單獨進(jìn)行了溝通，但效果不是很明顯，后來(lái)招聘的主管也紛紛離職。但是這個(gè)小姑娘任勞任怨，公司行政人事工作基本全部承擔，但是能力上有較大欠缺，短期內不能滿(mǎn)足公司發(fā)展需求，對于像這樣“元老”級別的任勞任怨的行政人事專(zhuān)員，我是該辭退還是留用?

　　【案例分析】崗位設計，打破壟斷，提高留任成功率

　　案例所描述的情況是典型的“崗位壟斷”現象。所謂崗位壟斷，是指一個(gè)崗位由一個(gè)員工長(cháng)期從事，該員工掌握著(zhù)該崗位的全部資源和信息，無(wú)論是內部的組織工作還是外部的協(xié)調工作都由該員工一個(gè)人負責，任何人包括該員工的上級主管都無(wú)法在他的工作上插手，就算插手也解決不了問(wèn)題。

　　案例中的“元老”級別的行政人事專(zhuān)員小姑娘就是這樣一個(gè)崗位壟斷者，在她身上體現出的崗位壟斷的基本特征是：自公司創(chuàng )業(yè)起就入職;工作勤奮刻苦，深得老板信任;在員工中享受較高微信，被同事認定為老板的“代言人”;公司行政人事工作全部一人獨攬。

　　以上這些特征與崗位壟斷的特點(diǎn)基本上是完全符合的，因此我們可以認定案例中的行政小姑娘實(shí)際上就是公司的一個(gè)崗位壟斷者。

　　實(shí)際上，老板對行政人事專(zhuān)員的信任不是沒(méi)來(lái)由的，也不是任意而為的，而是有深刻的內在原因的。一個(gè)公司，在從無(wú)到有、從小到大的發(fā)展過(guò)程，除了老板把公司當家之外，排在第二位的人當屬行政人事人員，這一點(diǎn)案例里也講到了—“行政人事專(zhuān)員在公司創(chuàng )業(yè)期經(jīng)常加班加點(diǎn)，在很多時(shí)候被稱(chēng)為老板的‘代言人’”。行政人事專(zhuān)員作為公司和員工的接口，無(wú)論新員工招聘還是老員工離職，都要由行政人事專(zhuān)員經(jīng)辦，如果恰巧行政人事專(zhuān)員比較擅長(cháng)和員工聊天、談心的話(huà)，員工們會(huì )把她作為和公司交流的重要途徑，而她也會(huì )稱(chēng)為其他員工留任的關(guān)鍵要素。

　　基于這樣的認識，我們再來(lái)分析行政人事小姑娘在公司的價(jià)值。她存在的價(jià)值實(shí)際上是非常大的，原因就在于，是她在員工和公司之間扮演了潤滑劑的作用，她的存在對于留住人才以及激發(fā)員工士氣等方面都發(fā)揮不可替代的作用。老板之所以想招聘行政人事主管，實(shí)際上是看到了行政人事小姑娘在專(zhuān)業(yè)能力方面的短板，希望可以從外面請專(zhuān)業(yè)人員快速提升公司在這一方面的工作水平。

　　因此，老板根本無(wú)需糾結對于行政人事小姑娘是留還是走的問(wèn)題，她的去留原本就不在老板考慮的范圍之內，對于這個(gè)問(wèn)題，答案毫無(wú)疑問(wèn)，一定要留。不但要留，而且要留得大張旗鼓。

　　實(shí)際上，老板要解決的真正問(wèn)題是管理問(wèn)題，也就是所謂的打破“崗位壟斷”，下面談三點(diǎn)解決措施。

　　1.做好工作分析，劃分行政工作與人事工作的范圍和界限

　　公司的發(fā)展階段決定了行政人事工作要從事務(wù)性走向專(zhuān)業(yè)化，特別是人事工作的專(zhuān)業(yè)化。因此，公司需要認真審視目前所處的發(fā)展階段，明確當前階段公司業(yè)務(wù)運作對行政人事工作的要求，對行政人事部的工作職能定位和職責進(jìn)行細化梳理，形成系統化的職責文件，以此作為行政人事工作開(kāi)展的基礎。特別重要的是要把行政工作和人事工作分開(kāi)，分別對兩項工作進(jìn)行定位，提出要求。

　　2.做好崗位設計，明確崗位分工

　　盡管行政與人事工作進(jìn)行了專(zhuān)業(yè)化分工，但由于公司的規模還處于初級階段，目前兩項工作仍歸屬同一個(gè)部門(mén)。因此，在部門(mén)工作職能清晰的基礎上，對行政人事部的崗位進(jìn)行重新設計，設一個(gè)主管崗位，一個(gè)行政專(zhuān)員崗位，一個(gè)人事專(zhuān)員崗位。明確各崗位的工作職責與任職資格要求，形成崗位說(shuō)明書(shū)，作為員工管理和招聘的基礎。

　　3.晉升老員工，招聘新員工

　　對于“元老”級的行政人事小姑娘，給予晉升機會(huì )，晉升為行政人事主管，在工作分工上全面管理部門(mén)工作，兼職行政專(zhuān)員崗位，在行政工作方面投入80%的精力，其余20%的時(shí)間精力放在人事工作的監管上。

　　對于新員工的招聘，主要定位是人事專(zhuān)員，主要任職要求是從事人事工作1年以上，參與人事工作的招聘、培訓、績(jì)效、薪酬的幾個(gè)模塊，對人事工作有熱情等。這樣的定位比原來(lái)老板的要求低，但有效留任的可能性就大多了。

　　這樣設計的理由有兩個(gè)方面。首先，從定位上來(lái)講比以前低，以前招聘的是主管，職位高于行政人事小姑娘，而現在是專(zhuān)員，職位在行政人事小姑娘的領(lǐng)導下;其次，專(zhuān)業(yè)做了劃分，行政人事小姑娘負責自己比較擅長(cháng)而且可以快速提升的行政工作，而新員工負責人事工作，兩個(gè)專(zhuān)業(yè)劃分比較明顯，互相職責沒(méi)有交叉，減少崗位信息不對稱(chēng)，也有利于打破崗位壟斷。

　　通過(guò)上述措施，公司不但可以留住以司為家的老員工，激勵員工的士氣，而且優(yōu)化了公司的管理機制，細化了崗位分工，打破了崗位壟斷，對外部專(zhuān)業(yè)人員敞開(kāi)了大門(mén)，可以大大提高外部人才的留任率和專(zhuān)業(yè)化工作的效率。