導語(yǔ)：負責招聘的HR，他的KPI可能是公司所有行政職能崗位中最多最復雜的。以下是小編整理分享的HR的3個(gè)招聘KPI，歡迎大家閱讀!

　　招聘KPI1：用人部門(mén)負責人滿(mǎn)意度。

　　即：某個(gè)職位招聘完成之后，用人部門(mén)負責人對整個(gè)招聘過(guò)程的滿(mǎn)意度。

　　這個(gè)指標在老外那里是“Hiring ManagerSatisfaction”直譯為“招聘經(jīng)理滿(mǎn)意度”。這和“用人部門(mén)負責人滿(mǎn)意度”是一回事情嗎?這就涉及到“招人究竟是誰(shuí)的責任?”這個(gè)問(wèn)題了。

　　眾所周知，老板和用人部門(mén)負責人是招聘的第一負責人，因為用人部門(mén)永遠比人力資源部門(mén)更清楚他部門(mén)的那個(gè)職位上需要怎樣的人!當用人部門(mén)里產(chǎn)生了職位空缺后，該職位的上級毫無(wú)疑問(wèn)會(huì )對候選人提出技能、經(jīng)驗及價(jià)值觀(guān)上的明確要求，而人力資源部門(mén)只是在招聘過(guò)程中傳播企業(yè)文化和按照企業(yè)價(jià)值觀(guān)來(lái)選擇人才，換句話(huà)說(shuō)，負責招聘的HR在整個(gè)招聘流程中只是起到協(xié)助，用人部門(mén)負責人才是主導者。所以，用人部門(mén)負責人應該為招聘的最終結果負責。這樣一來(lái)，老外的公司里，用人部門(mén)負責人稱(chēng)為“Hiring Manager”，而負責招聘的HR被稱(chēng)為“Recruiter”。

　　再者，在招聘流程中，用人部門(mén)負責人和負責招聘的HR的職責也不一樣：發(fā)生招聘需求時(shí)，用人部門(mén)負責人要對所招聘的崗位提出具體的技能、經(jīng)驗、知識等要求，而負責招聘的HR只是協(xié)助撰寫(xiě)和發(fā)布廣告，搜索簡(jiǎn)歷;到了篩選時(shí)，用人部門(mén)負責人要去面試候選人，而負責招聘的HR只是篩選簡(jiǎn)歷和安排面試時(shí)間和地點(diǎn);面試之后，用人部門(mén)負責人與擬錄用者確定職責，而負責招聘的 HR只是負責工資福利的敲定;最后入職時(shí)，用人部門(mén)負責人要為錄用者提供部門(mén)內的崗位培訓，而負責招聘的HR只是做好入職手續和入職培訓。從這個(gè)流程中，就可以看出來(lái)，負責招聘的HR在招聘流程中不是主導者，而是一個(gè)助理，起到真正作用的，是用人部門(mén)負責人!

　　為何我要把這個(gè)指標放在第一呢?

　　中國人都是講究人際關(guān)系的，在招聘這事上，人際關(guān)系融洽，來(lái)自于兩個(gè)方面：一是用人部門(mén)負責人在整個(gè)招聘過(guò)程中的體驗很舒服、很爽，招聘的HR提供的服務(wù)讓TA爽到位了，接下來(lái)的合作也就能長(cháng)期保持下去，和諧嘛!二是最終錄用的候選人是否讓用人部門(mén)負責人滿(mǎn)意，決定了人際關(guān)系能走多遠。畢竟招來(lái)的人是給用人部門(mén)負責人的業(yè)績(jì)負責的，如果所招人員不能給用人部門(mén)負責人產(chǎn)生業(yè)績(jì)，那么，即使在整個(gè)招聘過(guò)程中，用人部門(mén)負責人的體驗很爽、很舒服，但也會(huì )翻臉不認人的。業(yè)績(jì)面前不要太舒服哦!

　　現在的企業(yè)講究的團隊協(xié)作，配合好才能無(wú)縫對接，才能提升整體作戰業(yè)績(jì)，個(gè)人英雄主義就是樹(shù)大招風(fēng)、槍打出頭鳥(niǎo)!

　　不是說(shuō)人力資源部門(mén)是一個(gè)服務(wù)部門(mén)嗎?主動(dòng)降低自己的姿態(tài)，是一種格局!把用人部門(mén)負責人伺候好了，順便提一點(diǎn)請求，做起來(lái)是不是對自己有好處呢?

　　老外為何不把這個(gè)指標放在第一位?是因為他們認為用人部門(mén)負責人會(huì )憑借自己的個(gè)人喜好和偏見(jiàn)來(lái)選人，而不是根據公司的價(jià)值觀(guān)和能力要求來(lái)選人;或者認為用人部門(mén)負責人會(huì )根據自己的“圈子”來(lái)選擇，而不是站在公司大局來(lái)構建公司的“大圈子”。從老外這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，正好是HR的契機來(lái)展示自己影響力的嘛!當HR能為用人部門(mén)負責人帶來(lái)格局和視野上的提升，人家或說(shuō)“人生得一知己足矣，斯世當以同懷視之”!

　　這個(gè)指標怎么來(lái)評價(jià)呢?每一個(gè)部門(mén)的招聘工作完成后，HR就可以設計一份“調查問(wèn)卷表”，把整個(gè)招聘過(guò)程體驗和招聘結果這兩個(gè)方面設計成不同的選項，然后讓用人部門(mén)負責人“勾分”(分數可以是1~5分，或者1~7分)，得到評價(jià)分數后，然后加權求出最后的得分結果。如果招聘的部門(mén)較多，就把所有用人部門(mén)負責人的評價(jià)結果進(jìn)行加權處理�？粗�(zhù)最后的得分結果，HR就知道了用人部門(mén)負責人的心，該改進(jìn)的改進(jìn)，該保持的保持，該談心的談心，做到服務(wù)更好、質(zhì)量更優(yōu)。

　　招聘KPI2：補位速度

　　即：從用人部門(mén)提出招聘需求到新人入職這一個(gè)過(guò)程有多快!

　　這個(gè)指標老外用的是“Time To Fill”直譯為“填補時(shí)間”。這個(gè)指標應當把它當作招聘工作的首要衡量標準，是招聘KPI之王!why?

　　從企業(yè)發(fā)展和財務(wù)角度而言，有兩個(gè)部門(mén)的補位速度決定了公司能否在市場(chǎng)中取勝。一個(gè)是銷(xiāo)售部門(mén)，一個(gè)是產(chǎn)品研發(fā)部門(mén)。在好多公司里面，銷(xiāo)售部門(mén)人數的多少與銷(xiāo)售收入或客戶(hù)拓展速度強相關(guān)，那么，只要銷(xiāo)售部門(mén)的職位產(chǎn)生空缺后，人員的補位速度直接關(guān)系到公司的銷(xiāo)售額。HR人可以把公司歷年來(lái)銷(xiāo)售額÷銷(xiāo)售員人數的結果分析一下，就不難發(fā)現這個(gè)結果在連續多年里面只有很小的波動(dòng)(如果波動(dòng)較大，那就是模式上找原因)，一旦銷(xiāo)售崗位有空缺，每空缺一個(gè)月就給公司當年銷(xiāo)售額造成定量損失。所以，很多公司都有一個(gè)要求：銷(xiāo)售崗位出現空缺后，必須在多少天內把人補上去，否則將得到怎樣懲罰!這就是因為，大部分銷(xiāo)售員崗位只是要求候選人有一定的經(jīng)驗能力和潛力，就可能在公司銷(xiāo)售體系中做到平均水平的銷(xiāo)售額。而研發(fā)產(chǎn)品部呢?只要產(chǎn)品架構基本明確，那么研發(fā)部里大多數的一般性工程師如初級工程師、中級工程師的業(yè)務(wù)能力對整個(gè)產(chǎn)品的市場(chǎng)效應不起決定性作用，可是一旦這些職位長(cháng)期出現空缺，就會(huì )影響產(chǎn)品迭代速度。產(chǎn)品升級換代慢了，市場(chǎng)機會(huì )就會(huì )丟失。而且，產(chǎn)品研發(fā)本身是干中學(xué)的，一般來(lái)說(shuō)，只要候選人自身有基本素質(zhì)和基本勝任力，符合公司的基本價(jià)值觀(guān)，那么在試用期內基本上可以掌握職位要求，這樣一來(lái)，除了研發(fā)部里關(guān)系到產(chǎn)品架構的1、2個(gè)核心職位之外，其他職位的補位速度遠比補位質(zhì)量更重要。為啥很多公司對這兩個(gè)部門(mén)的所有崗位會(huì )采取“提前招聘(pre-recruiting)”和“源招聘(sourcing recruitment)”?就是做HR的像要離婚夫/妻那樣想“離婚后，我的下一任老婆/老公在哪里?”從而對公司里面的離職規律進(jìn)行分析，找到了銷(xiāo)售崗位和研發(fā)崗位的平均離職時(shí)間，預測出每月會(huì )有多少人離職，或者根據公司目標計劃，提前想到公司發(fā)展的下一步工作目標，而進(jìn)行提前準備，這就是想把“補位速度”提升得更快一點(diǎn)更有效率一些：只要崗位有需要，人員就能剛好到崗!

　　從負責招聘的HR自身業(yè)績(jì)出發(fā)來(lái)看，補位速度直接決定了招聘的投入產(chǎn)出比�？梢苑治鲆幌�，你人力資源部里有多少人在專(zhuān)職負責招聘?每個(gè)人負責多少個(gè)職位數的招聘?從招聘文員、招聘專(zhuān)員到招聘主管、招聘經(jīng)理最后到招聘總監有多少?把這些分析一下，就可以看出招聘的成本是多大。如果招聘補位速度夠快，那么，人力資源部里負責招聘的人員的數量就可以減少，那么成本也就降低了;如果招聘補位速度夠快，公司的招聘渠道建設費也會(huì )降低。這樣一來(lái)，在今天不少現金流為王的企業(yè)，招聘人員對公司財務(wù)的貢獻也是巨大的。一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)負責招聘的HR，基本上要負責 20~50個(gè)職位的招聘，您做到了嗎?再者說(shuō)了，人力資源部里負責招聘的人員數越少，你的競爭壓力就越少。因為多個(gè)人都在負責招聘，HR老大和公司領(lǐng)導心里就難免會(huì )進(jìn)行橫向對比：A負責招聘好像比B負責招聘更有效果點(diǎn)，說(shuō)不定就給B的獎金降低了，或者給A加薪升職了，或者就把B給干掉了。提升招聘補位速度，確保自己的地位無(wú)憂(yōu)，是每個(gè)招聘HR的一個(gè)法寶。

　　從招聘質(zhì)量來(lái)說(shuō)，那是公司和HR永遠的痛!招聘質(zhì)量怎樣，實(shí)際上就是所錄用的那個(gè)員工怎樣。員工怎樣是如何來(lái)衡量的呢?首先是從用人部門(mén)負責人滿(mǎn)不滿(mǎn)意來(lái)看招聘質(zhì)量好不好�？墒窃诤芏嗥髽I(yè)里，因為HR自身的影響力不足，對用人部門(mén)負責人的格局和視野的提升不能起到作用，這就導致用人部門(mén)負責人在實(shí)際中做出用人標準選擇的時(shí)候，就如前所述那樣，有個(gè)人色彩和個(gè)人偏見(jiàn)，也有“圈子”利益考慮，看那人是不是聽(tīng)話(huà)，是不是能執行，不知道看冰山模型之下的東西。為啥公司會(huì )出現“一朝天子一朝臣”(某個(gè)用人部門(mén)負責人走了，新來(lái)的用人部門(mén)負責人不滿(mǎn)意上一任留下來(lái)的員工，想盡辦法換人)?就是因為這個(gè)痼疾：不能站在合適、準確的角度來(lái)選擇下屬。雖然很多公司里有面試官委員會(huì )，有老板最終拍板，但如果沒(méi)有高影響力的HR對其進(jìn)行輔導，最后錄用的還是遵從了用人部門(mén)負責人的最終意見(jiàn)，美名其曰：尊重用人部門(mén)負責人。換句話(huà)說(shuō)，不少公司的面試流程、錄用決策都是：日巴欻!后面等待HR的，不是和用人部門(mén)負責人扯嘴皮，就是和老板斗心眼;不是在試用期結束前絞盡腦汁辭退試用人，就是在一定時(shí)候與爭議員工打官司;不是在培訓上為用人部門(mén)的員工挖空心思想好怎么講課怎么培訓才更有效，就是在績(jì)效考核上與用人部門(mén)負責人斗智斗勇。其次是從新人入職后的試用考核/績(jì)效考核結果來(lái)看招聘質(zhì)量好不好。試用考核/績(jì)效考核是短期的，任何新人都知道要安全度過(guò)試用期，就必須在試用期里規規矩矩完成考核指標，干得漂亮一點(diǎn)。這樣一來(lái)，新人就知道了選擇，懂得了如何舍、如何得。善于隱藏，實(shí)現試用指標，就是新人的主要策略�？磻馉庪娨晞�，那些特務(wù)隱藏多深?致命哩!不是說(shuō)新人就是特務(wù)，而是說(shuō)，看一個(gè)人，起碼需要一年的時(shí)間。在這一年的時(shí)間里面，完整的觀(guān)察和評價(jià)才能整體反應新人的素養、能力和潛力。那種短期試用考核對于衡量招聘質(zhì)量如何就顯得滯后了，沒(méi)有辦法代入到招聘衡量標準中，所以，用試用考核/績(jì)效考核標準來(lái)衡量招聘的質(zhì)量就無(wú)從談起。

　　從懷疑角度來(lái)說(shuō)，可能有人問(wèn)：假設只是關(guān)注補位速度，要是招來(lái)的新人以后不適合怎么辦?請問(wèn)：你的培訓管理、績(jì)效管理和企業(yè)文化是用來(lái)干啥的呢?用人的最高境界是“大匠無(wú)棄材”!只要候選人的基本勝任力、基本素養和潛力是OK的，那么，你的培訓、你的績(jì)效和你的企業(yè)文化足可以把TA打磨出來(lái)!

　　招聘KPI3：人脈清單數

　　即：最終錄用的員工的簡(jiǎn)歷來(lái)源構成和每種招聘渠道來(lái)源所占的百分比。

　　這個(gè)指標老外用的是“SourceOf Hire”，直譯為“錄用來(lái)源”。在國內指的是招聘渠道的有效性有多高。而我獨創(chuàng )了自己的“人脈清單”來(lái)替代了“招聘渠道”。因為我從財務(wù)成本發(fā)現：

　　獵頭良莠不齊，收費高。不管是外資獵頭，還是國內獵頭，曾帶給我很不好的體驗：首次接觸獵頭是 2003年，公司需要一名高級人才，年薪是60萬(wàn)，找了一個(gè)外企獵頭給了很高的費用，獵來(lái)的人才在試用期半年滿(mǎn)轉正后，突然離職。一調查是這人才是獵頭的槍手：拿到了全部獵頭費用后，獵頭就馬上把他推薦到另外一個(gè)同行公司�？珊�!第二次接觸獵頭是2008年，這名獵頭曾是HR同行，自己開(kāi)的獵頭公司，在為我尋獵人才的時(shí)候，倒是沒(méi)有像那家外企那樣找槍手，而是在交往中，把我公司的人才獵到了對手公司。Money面前沒(méi)有職業(yè)道德!我發(fā)誓不再碰獵頭!前些年，發(fā)現老外在用“Applicant Tracking System”即“申請人跟蹤系統”進(jìn)行招聘管理，研究后認為：這個(gè)系統實(shí)施得好，可以不求獵頭，那公司的招聘成本就可以降低很多。后來(lái)看到谷歌公司明確提出“不歡迎獵頭推薦”，也是這個(gè)系統的作用。