導語(yǔ)：在同一類(lèi)型崗位上，最優(yōu)秀的員工比起普通員工，其工作效率能夠高出三倍以上，這意味著(zhù)，如果甄選工作到位，HR能夠為企業(yè)組建的員工隊伍可以創(chuàng )造數倍的價(jià)值。以下是小編整理的HR進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選與筆試甄選的具體做法，歡迎大家閱讀!
招聘工作中，對簡(jiǎn)歷等材料的篩選和筆試，能起到對應聘者資格與特征審查的作用，在這樣的流程中，HR應注意下面的步驟：
第一，申請表篩選
工作申請表和簡(jiǎn)歷有所不同，其制作主體是人力資源管理部門(mén)，應聘者必須先填寫(xiě)這份完整的工作申請表，并提交給招聘人員，這樣，招聘方就能提高篩選的速度。同時(shí)，通過(guò)填寫(xiě)申請表，應聘者也能進(jìn)行自我審視，判斷自我是否符合申請表中所要求達到的條件，進(jìn)而節約其個(gè)人時(shí)間，并提升整個(gè)招聘工作的效率。
針對這些作用，工作申請表中應包含下面的關(guān)鍵信息，包括求職者個(gè)人的基本情況、接受過(guò)的教育和培訓經(jīng)理、工作經(jīng)歷、與所申請崗位相關(guān)的背景、工作特殊要求以及其他相關(guān)信息。
其中，個(gè)人基本情況，可以包括姓名、性別、通信地址、電話(huà)號碼、電郵;身高、體重、健康狀況;家庭情況、婚姻情況、自律情況等。
背景信息，包括申請何種崗位、期望工資、何時(shí)能夠到崗、為何愿意進(jìn)入公司等。
教育經(jīng)歷，包括教育機構名稱(chēng)、學(xué)位情況、專(zhuān)業(yè)證明或學(xué)歷證明、受到過(guò)何種特殊培訓或實(shí)習經(jīng)歷(包括時(shí)間、地點(diǎn)和證明人)。
工作經(jīng)歷，包括過(guò)去供職的企業(yè)名稱(chēng)、類(lèi)型、聯(lián)系方式;過(guò)去擔任的崗位和職責;就職時(shí)間;主管姓名和職位、聯(lián)系方式;工資等級;離職原因。
工作特殊要求，如個(gè)人技術(shù)特長(cháng)、是否能接受加班、出差等等。
上述情況并不需要全部被列入工作申請表格中，HR需要結合具體崗位的需要，有條件地將之充分體現在表格中，從而起到引導和規范應聘者的作用。當應聘者填寫(xiě)完申請表，并上交之后，就可以對其中信息進(jìn)行分析。
具體的申請信息表篩選方法包括下面幾種：
1、根據申請表情況，準確判斷應聘者的求職態(tài)度。那些態(tài)度比較端正的應聘者，通常都會(huì )認真完成申請表，包括完整填寫(xiě)內容、字跡工整等等，如果發(fā)現申請表內容填寫(xiě)不完整或字跡模糊，則應該加以剔除。
2、通過(guò)申請表，對應聘者工作經(jīng)歷進(jìn)行篩選考察。在審查申請表時(shí)，應該重點(diǎn)對應聘者以往的工作經(jīng)歷加以審查，包括其所擔任的職務(wù)、所具備的技能、所擁有的基本知識等等，如果申請表體現出應聘者頻繁跳槽，則可以視情況不予通過(guò)。
3、申請表加權分析法。如果需要對工作申請表中的信息進(jìn)行量化分析，HR可以選擇加權分析法。
首先，對工作申請表中填寫(xiě)的各項因素進(jìn)行分析。
其次，依據這些因素的重要順序，對其賦予分別的權重，權重的具體比例可以由過(guò)去的統計資料進(jìn)行確定，也可以由行業(yè)內的權威機構提出。
再次，對每張申請表中的各項因素進(jìn)行打分統計，匯總之后，得到每個(gè)應聘者的個(gè)人分數。最后，將同一崗位所有應聘者的分數進(jìn)行排名，并作為篩選的重要評選標準。
4、在閱讀和審查申請表時(shí)，要及時(shí)發(fā)現其中的可疑之處，對于其中不明確的地方，應該加以標注，可以留待下一步篩選核實(shí)，或者直接進(jìn)入面試時(shí)核對。
第二，個(gè)人簡(jiǎn)歷篩選
個(gè)人簡(jiǎn)歷，是應聘者自己準備的簡(jiǎn)要文字介紹，其中包括應聘者本人經(jīng)歷、受教育狀況、技能特長(cháng)等簡(jiǎn)要文字介紹。簡(jiǎn)歷和求職表結合，構成了企業(yè)招聘過(guò)程中對人才加以帥選的第一道關(guān)口，大多數HR在領(lǐng)導招聘工作中，都要先通過(guò)應聘者個(gè)人所提供的建立，對其做出初步判斷，將應聘的人員群體縮小。
1、認真審查簡(jiǎn)歷內容
個(gè)人簡(jiǎn)歷大都包含了兩部分，即主觀(guān)內容和客觀(guān)內容。HR在對建立進(jìn)行篩選時(shí)，首先應該集中注意了解客觀(guān)內容，包括個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、工作業(yè)績(jì)等等，并根據這些內容，確定應聘者能否有資格進(jìn)入面試。
2、分析簡(jiǎn)歷的結構
應聘者是否能夠設計好自我簡(jiǎn)歷的結構，能體現出他們的組織、溝通和表達能力，對于那些篇幅過(guò)長(cháng)或過(guò)短的簡(jiǎn)歷，你可以加以剔除，篇幅在兩頁(yè)A4紙左右的簡(jiǎn)歷，同時(shí)如果具備良好的層次感、準確的邏輯性，就能考慮進(jìn)入面試。
3、判斷應聘者的技能和經(jīng)驗
注重觀(guān)察應聘者在簡(jiǎn)歷中所表述的個(gè)人專(zhuān)業(yè)技能和工作經(jīng)驗，是否能夠通過(guò)任何渠道，與其所應聘的職位相聯(lián)系。如果無(wú)法看出聯(lián)系，說(shuō)明應聘者對自身特點(diǎn)或職位性質(zhì)都缺乏了解，也就沒(méi)有必要繼續關(guān)注應聘者。
4、條理性和嚴謹性
一些應聘者為了通過(guò)篩選，拿到面試的機會(huì )，經(jīng)常注意簡(jiǎn)歷文字上的模糊性，比如用“基本”‘原則上”這樣的模糊字眼來(lái)回避問(wèn)題，或者用拿到多少獎勵來(lái)取代自己的優(yōu)秀之處，另一些應聘者喜歡列舉在著(zhù)名企業(yè)的任職經(jīng)歷，但卻不提具體職位。對于這些情況，HR必須要站在對企業(yè)和對方負責的高度，以條理性和嚴謹性加以篩選。
5、細節矛盾
有經(jīng)驗的HR還會(huì )注意到簡(jiǎn)歷中存在的空白時(shí)間、前后矛盾之處，這些問(wèn)題有可能純粹是應聘者的筆誤，但也有可能是他們想要掩蓋或者回避某些事實(shí)的故意舉措。當然，即使出現這些不妥之處，也不應該盲目下定結論，可以在面試時(shí)加以進(jìn)一步提問(wèn)。
第三，筆試甄選步驟
筆試測試，內容涵蓋廣泛，其中包括心理測試、人格測試、能力傾向測試和崗位知識測試等等，企業(yè)可以根據不同崗位的需要，從中挑選測試項目，組成筆試內容。
通常來(lái)說(shuō)，筆試主要有下面兩大步驟。
1、命題
命題是否得當，將會(huì )直接影響筆試甄選效果。在招聘管理人員、研發(fā)人員時(shí)，建議考慮選擇論文式的筆試，在招錄普通員工時(shí)，則可以打造測驗事的筆試。
在命題難度上，應該保持始中，過(guò)難或過(guò)分容易，都不利于筆試的甄選效果。
在測試之前，就制定出標準答案，制定答案時(shí)，要確保答案真實(shí)客觀(guān)。另外，在分配不同考題的分值時(shí)，也要注意將分值和考核內容相互聯(lián)系一致。
2、閱卷與復核
閱卷與復核的關(guān)鍵，在于客觀(guān)、公平、公正的原則。HR應監督考核組，對閱卷工作進(jìn)行保密和監督措施。而復核分數的過(guò)程中，測試人員也應該同樣認真對待，嚴格按照規定程序辦事，防止任何作弊現象產(chǎn)生。
通過(guò)上述甄選過(guò)程，企業(yè)招聘的對象得以有效集中，并得以進(jìn)行下一招聘環(huán)節——面試。