導語(yǔ)：企業(yè)生產(chǎn)運營(yíng)，需要有具體的機器設備來(lái)作為工具，并避免日常生產(chǎn)中出現安全問(wèn)題，同樣，對員工的績(jì)效考核，也離不開(kāi)規避風(fēng)險問(wèn)題。以下是小編整理的HR合理規避考核的問(wèn)題與風(fēng)險的實(shí)例，歡迎大家借鑒閱讀!

　　企業(yè)生產(chǎn)運營(yíng)，需要有具體的機器設備來(lái)作為工具，并避免日常生產(chǎn)中出現安全問(wèn)題，同樣，對員工的績(jì)效考核，也離不開(kāi)規避風(fēng)險問(wèn)題，否則，就很容易出現下面的情形：

　　C公司成立不久，是一家小企業(yè)，2015年底，由于公司全年業(yè)績(jì)不錯，老總決定提前開(kāi)展對全員的績(jì)效考核工作，并準備進(jìn)行現金獎勵。在公司會(huì )議上，老總特別指出，企業(yè)的每個(gè)員工都代表著(zhù)形象，都會(huì )和客戶(hù)打交道，因此所有人的考核標準中都要有具體的客戶(hù)分數，并進(jìn)行考核。例如，生產(chǎn)部門(mén)的員工滿(mǎn)足了用戶(hù)對產(chǎn)品的那些需求，市場(chǎng)部門(mén)的員工帶來(lái)了多少新客戶(hù)等等，都是計算他們業(yè)績(jì)的標準。

　　然而，怎樣去考核公司前臺小唐成了人力資源部的問(wèn)題，她入職一年來(lái)，工作沒(méi)有特別優(yōu)秀之處，但也兢兢業(yè)業(yè)，每天按部就班地完成日常服務(wù)工作，包括登記來(lái)訪(fǎng)者、打電話(huà)、問(wèn)候、會(huì )議室服務(wù)等等，現在，按照老總的要求，HR打算也要對小唐進(jìn)行績(jì)效管理考核。

　　究竟應該如何去考核前臺小唐?HR想了不少方法，似乎都沒(méi)有什么具體實(shí)施的方法。

　　這種情況，在許多企業(yè)的人力資源管理業(yè)務(wù)領(lǐng)域中，均不同程度出現過(guò)。

　　眾所周知，員工績(jì)效考核，是現代企業(yè)常用的人力資源管理手段，很多企業(yè)在發(fā)展到一定階段后，都會(huì )注重考核的科學(xué)性和效果性，但其中也會(huì )有不少部門(mén)管理者、企業(yè)老板甚至HR自己，都對績(jì)效管理是否有效抱有一定懷疑。其實(shí)，問(wèn)題不在于績(jì)效考核是否有效，而是在于如何解決績(jì)效考核中的問(wèn)題，一些企業(yè)盲目開(kāi)展績(jì)效考核，既沒(méi)有提前選擇正確的考核方式，也缺乏針對不同崗位的風(fēng)險化解方案，自然難以獲得良好效果。

　　在開(kāi)展績(jì)效考核之前，HR應該對考核工作中可能出現的問(wèn)題進(jìn)行全面觀(guān)察了解，做到心中有數，并積極預防，才能夠根除不同崗位、不同員工的考核實(shí)踐中的隱患，以免影響員工績(jì)效考核的最終效果。

　　在企業(yè)員工績(jì)效考核過(guò)程中，通常有可能出現兩方面問(wèn)題：

　　首先是考核的爭議問(wèn)題，包括考核的公平性問(wèn)題、考核爭議處理的問(wèn)題和考核結果公示的問(wèn)題;

　　其次是考核實(shí)施的問(wèn)題，即考核有怎樣的依據、怎樣的指標，以及如何加以計算、如何避免人為干擾。如果對上述因素加以細分，又能發(fā)現更多隱患因素。

　　在上述兩方面問(wèn)題中，HR更應該著(zhù)力提前預防的是實(shí)施過(guò)程中的問(wèn)題。下面是不同問(wèn)題的現象和解決方法：

　　第一，依據問(wèn)題

　　包括考核依據的資料數據不完整。依據的工作記錄、考勤記錄和工作業(yè)績(jì)等數據的統計不準確，依據的制度規范沒(méi)有及時(shí)更新，在填寫(xiě)、輸入和搜集考核資料數據過(guò)程中，花費了太多成本導致考核結果無(wú)法及時(shí)輸出等等。

　　下面是HR去著(zhù)手解決問(wèn)題的方法：

　　1、資料數據不完整問(wèn)題

　　HR應該明確考核所依據的資料數據范圍，包括業(yè)務(wù)上的(某一個(gè)部門(mén)、某一個(gè)項目)、地域上的(某一個(gè)大區、某一個(gè)市場(chǎng))、時(shí)間上的(某一個(gè)月、某一個(gè)季度或某一年)等等。

　　為此，HR還應該指派專(zhuān)門(mén)人員，在考核實(shí)施前，完成資料數據搜集和整理的工作。

　　2、解決統計數據不準確的問(wèn)題

　　HR應該在日常工作中，向部門(mén)經(jīng)理提出要求，有專(zhuān)人負責工作記錄、考勤記錄、工作業(yè)績(jì)數據的搜集、核對與審核工作。

　　另一方面，對部門(mén)經(jīng)理的考核標準中，同樣應該包含有統計數據準確程度的標準，并對負責統計數據填寫(xiě)和錄入的員工嚴格考核，出現問(wèn)題，則需要落實(shí)責任人，并給予應有的懲戒。

　　3、解決制度規范更新不及時(shí)問(wèn)題

　　HR需要從自身工作和人力資源管理部門(mén)做起，定期及時(shí)更新績(jì)效考核制度和規范，并在完成更新之后，及時(shí)向整個(gè)企業(yè)各個(gè)部門(mén)進(jìn)行公告。此外，人力資源部門(mén)還應和其他部門(mén)建立聯(lián)動(dòng)制度，及時(shí)對績(jì)效考核制度的運行情況加以監控，對落實(shí)情況進(jìn)行規范，發(fā)現問(wèn)題要能及時(shí)提交修改建議方案。

　　4、解決數據資料搜集成本的問(wèn)題

　　通過(guò)和企業(yè)高層、財務(wù)部門(mén)的溝通協(xié)調，做好財務(wù)預算，對數據資料搜集過(guò)程進(jìn)行嚴格控制，讓費用支出和使用保持在合理范圍內，從而避免資料搜集成本過(guò)高。

　　同時(shí)，還應加強企業(yè)各部門(mén)資料保管人員的責任意識，盡量節約和控制成本，整體上的成本控制才能更加有效。

　　第二，考核指標問(wèn)題

　　考核指標種類(lèi)有多個(gè)種類(lèi)，雖然方便對考核進(jìn)行量化，但這也造成了考核指標容易出現代表性不強、目標設定不當、指標數量選擇不合理、不同級別的考核指標相互脫節等問(wèn)題。

　　其中具體問(wèn)題包括：指標代表性不強，即為部門(mén)或員工選擇的考核指標，不能真實(shí)反映被考核者績(jì)效水平;指標目標值設定不合理，當目標設定值過(guò)高，員工無(wú)法完全做到，或目標設定值過(guò)低，被考核者無(wú)法激發(fā)自身潛力，影響工作動(dòng)力;指標的數量選擇不當，當考核指標數量太少時(shí)，導致考核缺乏全面性，而考核指標數量過(guò)多時(shí)，則會(huì )導致被考核者顧此失彼;指標的關(guān)聯(lián)性不夠，導致員工在完成某一級考核指標時(shí)忽略了上一級指標的要求，導致上級考核指標難以落實(shí)。

　　針對這些問(wèn)題，解決方法包括有：

　　1、指標代表性不強

　　在確定考核指標之前，HR、部門(mén)經(jīng)理和員工代表，應該盡可能充分溝通，爭取可以共同確定考核指標，并能夠和其中每個(gè)考核者可能達到的業(yè)績(jì)水平緊密相關(guān)。

　　在實(shí)際考核過(guò)程中，不要單純片面地抱著(zhù)考核指標不愿意改變，一旦發(fā)現指標存在不合理現象，應該考慮及時(shí)予以糾正。

　　2、目標設定不合理現象

　　企業(yè)高層、HR、部門(mén)經(jīng)理和被考核員工，應該協(xié)商確定出適當的績(jì)效目標;在考核結束之后，應該及時(shí)圍繞目標合理性，做好總結與分析，對其中不合理的績(jì)效目標加以修正。

　　3、指標數量選擇不當

　　HR與被考核的部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行溝通和確認，確保最終的考核指標數量能適宜，同時(shí)能夠真實(shí)、全面反映被考核者的績(jì)效水平。

　　4、考核指標脫節

　　對指標實(shí)施分解方法，嚴格按照企業(yè)、部門(mén)、項目組和員工的層次，對工作目標和績(jì)效考核指標加以層層分解，從而得出科學(xué)、完整、針對性強的績(jì)效考核指標。