“年歲歲事相似，歲歲年年人年不同”，這句話(huà)形容招聘人的工作狀況是再合適不過(guò)了。做好年度盤(pán)點(diǎn)，認清招聘現狀，有針對性的改善，也是多數招聘人共同的目標。在此，筆者總結出一套簡(jiǎn)單易行的招聘工作盤(pán)點(diǎn)方法，和大家分享。

　　一、流水帳OR數據化?

　　以往，招聘人年終盤(pán)點(diǎn)常見(jiàn)的流水帳是這樣的：今年有多少崗位需求，面試了多少人，錄用了多少人，更進(jìn)一步的是招聘及時(shí)率，招聘達成率。

　　但也是因為這樣的盤(pán)點(diǎn)偏于表面化和形式化，所以數據暴露的問(wèn)題難以得到有效解決。只有根據數據暴露問(wèn)題提出對策，才是高品質(zhì)的“數據化盤(pán)點(diǎn)”。

　　在數據采集方面，建議從候選人數量、候選人質(zhì)量分級、終面環(huán)節人數、錄用人員數量、接受錄用人數、轉正人數六個(gè)方面采集。具體如下：

　　上述數據按月度/季度、崗位兩個(gè)緯度梳理，即2015年度招聘工作量化指標。

　　筆者建議將年度數據同前三年當期數據對比，可以顯示出企業(yè)在較長(cháng)時(shí)期內的招聘狀況，可以較準確的反映出渠道渠道、人才吸引、招聘能力方面的優(yōu)劣勢，為后續招聘工作高效進(jìn)行提供指導。

　　二、能力強OR企業(yè)好?

　　曾有朋友倒苦水說(shuō)，做招聘受苦受累又受氣，領(lǐng)導不清楚自己付出了多少，招聘業(yè)績(jì)差，就被劈頭蓋臉批評;業(yè)績(jì)好了，大家都說(shuō)是企業(yè)平臺好、投入大、吸引力強，和招聘人員沒(méi)半毛錢(qián)關(guān)系。

　　雖事出有因，但也和常規的招聘指標(招聘及時(shí)率和達成率)過(guò)于粗放關(guān)系很大。當然，這也不完全是出于邀功作秀，細化指標也有助于明確哪些能力需要提升，哪些技能需要保持，更好地為企業(yè)做貢獻不是?

　　2.1 常規崗位如何顯示招聘能力高低。常規崗位通常指招聘數量大頻次高、招聘難度較低、有較充足的候選人入圍的崗位。這時(shí)候要看得的指標是：

　　推薦面試人數/錄用人數=常規崗位招聘能力

　　數值越高，顯示招聘能力越低;數值越低(>=1)，顯示招聘能力越高。

　　試想，你推薦一個(gè)候選人，用人部門(mén)就錄用一個(gè)，人家對你的招聘能力是不是要豎大拇指?

　　2.2 “硬骨頭”崗位如何顯示招聘能力高低。“硬骨頭”崗位指要求高、層次高、市場(chǎng)存量稀缺的崗位，招個(gè)把月是經(jīng)常的事。這時(shí)候的衡量指標是：

　　推薦面試人數/崗位數量=招聘能力

　　數值越高，顯示招聘能力越高;數值越低，顯示招聘能力越低。

　　能夠不斷的推薦候選人，也是對個(gè)人招聘能力的錘煉。在這種情形下，過(guò)程付出的努力越大，也越容易獲得用人部門(mén)的認可。

　　三、招聘渠道警示指標