1、把好招聘關(guān)

　　互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的組織結構經(jīng)常性的調整、員工的頻繁流失，使得互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的人力資源部門(mén)在一年的大部分時(shí)間內都忙于招聘工作。網(wǎng)上接收和篩選簡(jiǎn)歷、電話(huà)通知面試、筆試、面試成為了人力資源部門(mén)的日常工作，在筆者曾經(jīng)任職的一家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，人力資源部經(jīng)理1年面試的人數超過(guò)了3000人，按照300個(gè)工作日計算，平均每天面試10個(gè)人。但在筆者看來(lái)，如果注意總結經(jīng)驗，完全可以避免這種整天陷入面試工作的困境。招聘是人力資源實(shí)務(wù)工作的第一個(gè)環(huán)節，也是非常重要的環(huán)節。在招聘工作前，要根據崗位工作性質(zhì)、人員素質(zhì)要求等建立相應的素質(zhì)模型，在篩選簡(jiǎn)歷、設計筆試和面試題目時(shí)都要綜合考慮素質(zhì)模型的要求，在面試階段尤其要注意觀(guān)察候選人的個(gè)性特點(diǎn)、價(jià)值觀(guān)、職業(yè)觀(guān)是否適合企業(yè)的文化，是否適應其上級的管理風(fēng)格。如果能夠在面試階段將不適合企業(yè)文化、不適應其上級管理風(fēng)格的人員淘汰，就能夠在很大程度上縮短人員入職后的適應期，也能降低人員主動(dòng)流失率，減少重復招聘的次數。

　　2、加強人才培養

　　互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)從業(yè)人員普遍比較年輕，工作經(jīng)驗較少，而互聯(lián)網(wǎng)本身的發(fā)展又很快，無(wú)論在技術(shù)或是商業(yè)運作方面都有許多創(chuàng )新之處，為了讓員工能跟上企業(yè)的發(fā)展，必須加強員工培訓力度。在入職培訓時(shí)，主要目的是為了幫助員工更好地了解和熟悉企業(yè)及工作情況，學(xué)習基礎的專(zhuān)業(yè)知識和技能，并逐漸融入工作團隊。在經(jīng)歷了一段工作時(shí)間后，為了讓員工盡快掌握各種新的業(yè)務(wù)知識和專(zhuān)業(yè)技能，需要定期開(kāi)展在職培訓。為了培養企業(yè)所需的中高級管理人才，還應該對目標人群進(jìn)行管理意識和管理技能的培訓。培訓也是一種很好的溝通和團隊建設方式，通過(guò)多種多樣培訓形式，例如拓展訓練、沙盤(pán)演練等，能夠在短期內凝聚人心，提升士氣。此外，還應設計職業(yè)生涯通道，例如技術(shù)、專(zhuān)業(yè)、管理等不同序列，員工能夠看到在企業(yè)內部發(fā)展的空間，將個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展捆綁在一起。

　　3、采取靈活的激勵措施

　　互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工有許多個(gè)性化的需求，比如更為自由的工作時(shí)間、更為多元化的精神激勵、更為舒適的生活方式等等。針對這種情況，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)應該采取更為靈活的激勵措施，例如彈性工作制、在家辦公、自助式福利都是可以考慮的方式。同時(shí)，針對企業(yè)的戰略性人才，還可以考慮進(jìn)行多種形式的中長(cháng)期激勵，例如利潤分享、股票期權、虛擬股票、業(yè)績(jì)單位等。

　　4、基于能力和崗位設計薪酬體系

　　互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的組織結構、部門(mén)與崗位設置及職責較之傳統行業(yè)更為靈活而多變。一個(gè)員工的工作崗位可能會(huì )頻繁調整，而且即使是相同的崗位在不同的時(shí)期工作內容也會(huì )發(fā)生變化。在筆者任職于某家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)時(shí)，就曾在不同的階段從事了產(chǎn)品研發(fā)、客戶(hù)信息咨詢(xún)、培訓等不同的工作。在這種崗位工作內容頻繁變化的情況下，傳統的基于崗位的薪酬體系就會(huì )遇到一些困惑。我們知道，基于崗位的薪酬體系的理論基礎是假設不同崗位之間由于工作責任及任職資格的不同形成了崗位價(jià)值的差異，不同崗位的薪酬水平差異體現了崗位價(jià)值的高低。而互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的崗位設置及職責非常靈活多變，這種薪酬體系并不能體現從業(yè)人員的真正價(jià)值。要解決這一問(wèn)題，可以考慮將從業(yè)人員個(gè)人技能及綜合能力納入薪酬體系，基于能力和崗位的需要設計一種全新的薪酬體系，既能體現個(gè)人的綜合能力，也能體現所在崗位重要性。在崗位或者工作內容發(fā)生變化時(shí)，只要能力要求不變，那么薪酬水平就可以保持不變。相應的，即使崗位和工作內容不變，只要能力要求提升了，那么薪酬水平就可以隨之提升。

　　5、實(shí)行柔性績(jì)效考核

　　互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的戰略和經(jīng)營(yíng)目標調整較為頻繁，員工的崗位和工作內容變化較快，考核指標與標準的制定隨時(shí)都有可能發(fā)生變化�？�(jì)效考核的重點(diǎn)在于績(jì)效計劃階段，管理者必須與員工就工作目標達成一致，具體的工作方式與過(guò)程由員工自己掌握，管理者只需要對最終結果進(jìn)行審查和考核。此外，管理者的考核重點(diǎn)是對員工在工作過(guò)程中體現出來(lái)的綜合能力的提升進(jìn)行評價(jià)。員工業(yè)績(jì)和能力評價(jià)結果又將與薪酬體系、培訓和職業(yè)生涯發(fā)展相結合。