如果一個(gè)做人力資源管理的人連發(fā)現人才的能力都沒(méi)有，那基本上可以主動(dòng)辭職走人，另尋他路，否則也很快就會(huì )被老板炒魷魚(yú)。

　　當然，發(fā)現人才的途徑多種多樣：各種各樣的人才招聘管理會(huì )、校園宣講會(huì )、求職信、網(wǎng)絡(luò )中介及獵頭公司等。不管途徑怎樣，發(fā)現適合公司的人才才是首要的目的，更是做人力資源管理的最基本的要求。

　　發(fā)現了“千里馬”之后，緊接著(zhù)的環(huán)節就是要有吸引這匹“千里馬”的能力。

　　所以說(shuō)現代企業(yè)的伯樂(lè )并不像古時(shí)候那樣輕松，因為現在市場(chǎng)最主要的競爭就是人才的競爭，更何況現在的就業(yè)市場(chǎng)是雇主與雇員間雙向的市場(chǎng)，所以在發(fā)現了人才之后，必須想盡辦法將人才吸引到你的企業(yè)。

　　當然了，在吸引人才方面，整個(gè)公司的實(shí)力和企業(yè)文化氛圍起著(zhù)最大的作用。

　　但是，人力資源管理的招聘管理工作環(huán)節無(wú)疑也是一個(gè)吸引人才的重要途徑。因為在吸引人才方面，人力資源管理部的招聘工作環(huán)節幾乎就是人才接觸和了解企業(yè)的最直接甚至是唯一的途徑。所以在吸引人才方面，甚至可以說(shuō)，人力資源管理者是公司的窗口。

　　俗話(huà)說(shuō)得好，打江山容易，守江山難。對于人力資源管理者來(lái)說(shuō)，公司的人才就是他的江山。所以，人力資源管理者工作的第三個(gè)境界就是“留住人才”。關(guān)于怎樣留住人才，是很多人力資源管理研究者的研究重點(diǎn)：不管從薪酬制度、福利待遇還是公司人文環(huán)境方面，都可以下功夫將人才留住。但是，所有的方法都有其可取之處和弊端，所以在實(shí)際工作中最好能夠“因地制宜”：即清楚地了解該人才的真正需求，有針對性地采取措施以留住人才，方能達到“事半功倍”的效果。

　　人力資源管理者在苦苦地將人才留住了之后，如果僅僅滿(mǎn)足于這樣的結果，經(jīng)過(guò)了不長(cháng)的一段時(shí)間之后，人才還是會(huì )想盡辦法離開(kāi)公司。我認為，這不是說(shuō)這樣的人才不知道感恩，沒(méi)有忠誠心，而是人力資源管理者的工作沒(méi)有做到位。為什么呢?

　　我們可以設想，當這個(gè)人才在第一次選擇工作時(shí)，憑借自己突出的表現和優(yōu)異的成績(jì)進(jìn)入了別的競爭者進(jìn)不了的該企業(yè)�？墒�，這個(gè)企業(yè)并不重視對員工的繼續教育，只是一味的利用員工原本掌握的技能和能力。久而久之，員工除了在工作當中學(xué)到有限的新知識外沒(méi)能得到更大的進(jìn)步。而當初進(jìn)了更次一級的企業(yè)的競爭者，由于他們的單位很重視對員工的充電機制，使得當初不如自己的競爭者的知識已經(jīng)超過(guò)了自己時(shí)，這位當初的人才會(huì )深感自己知識的落后以及企業(yè)的不公，便自然而然的將選擇跳槽，另尋高就。

　　所以，人力資源管理者工作的第四個(gè)境界也就是最高境界，就是能夠“升華人才”：

　　在工作之余能夠安排員工去接受新知識，獲得接受再教育的機會(huì )。這樣做的結果就是一個(gè)現在非常流行的詞：“和諧”。員工能獲得自我實(shí)現和提高，從而能夠為企業(yè)創(chuàng )造更多的價(jià)值，就能給整個(gè)社會(huì )一個(gè)更大的回報。即能夠達到基層員工、雇主、社會(huì )間的“三贏(yíng)”狀態(tài)。