HRM：您認為HR應該結合哪些工作來(lái)制定公司的明年計劃？

    雷春昭：根據過(guò)去的經(jīng)驗，許多企業(yè)人力資源部門(mén)對經(jīng)營(yíng)的參與度是不夠的，因此，由人力資源部主導的管理也很難做好。長(cháng)久以來(lái)，人力資源管理部門(mén)是不怎么關(guān)心經(jīng)營(yíng)指標的，公司完成1個(gè)億還是5個(gè)億的，一百萬(wàn)的利潤還是五百萬(wàn)的利潤，對人力資源管理部也就是一個(gè)數字概念。他不會(huì )關(guān)注這些，他們只是按照經(jīng)管層要求把人員調整到位（甚至僅僅是履行一些乘客單的手續），按照經(jīng)管層事先確定的分配數額把獎金分配下去。不了解經(jīng)營(yíng)，不能讓人力資源開(kāi)發(fā)管理的方法和工具為企業(yè)經(jīng)營(yíng)服務(wù)，人力資源和其它資源便不能有效結合，人力資源管理也與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理成為兩張皮。不少企業(yè)人力資源部人員報怨權力不足，須知“槍桿子里出政權”，與經(jīng)營(yíng)關(guān)系不大，不能為企業(yè)創(chuàng )效直接服務(wù)，老總怎會(huì )看重你？因此，這種現狀應該有一個(gè)根本的轉變，人力資源部門(mén)要研究市場(chǎng)，關(guān)注趨勢，認清差距，系統完善，人力資源要參與公司經(jīng)營(yíng)目標的確定當。人力資源的許多工作都應走在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)前頭，兵馬未動(dòng)，糧草先行，否則就成了忙忙碌碌地被動(dòng)應付，末了還看不出你對經(jīng)營(yíng)的價(jià)值。

    要把人才吸納和配置與戰略目標和經(jīng)營(yíng)計劃結合起來(lái)，比如明年有一個(gè)市場(chǎng)上大的調整，海外市場(chǎng)將成為主戰場(chǎng)，那人力資源部門(mén)首先要考慮，人才儲備夠不夠，人力資源管理跟不跟得上，熟悉跨國經(jīng)營(yíng)實(shí)務(wù)的人才哪里去找？如何去構建支撐這些戰略目標實(shí)現的海外等等。要回答諸如此類(lèi)的問(wèn)題，人力資源管理部門(mén)在確定明年計劃的時(shí)候必須考慮以下三個(gè)問(wèn)題：一是整個(gè)社會(huì )經(jīng)濟形勢走向、產(chǎn)業(yè)政策調整和行業(yè)態(tài)勢的變化等等，企業(yè)的機會(huì )在哪里，企業(yè)人力資源要做哪些準備才能抓住這些機會(huì )；二是應該考慮到企業(yè)明年的規劃，企業(yè)的資源條件如何，經(jīng)過(guò)的磨練和洗禮，能不能往上沖一沖，通過(guò)內部強化管理已經(jīng)得到休整和優(yōu)化的人力資源能力能不能支持企業(yè)有一個(gè)突破性、暴發(fā)式增長(cháng)；其三就是經(jīng)營(yíng)目標的分解，能不能把企業(yè)戰略和決策層的經(jīng)營(yíng)目標一項項細分并落到人力資源建設和各項職能？只有考慮了這些問(wèn)題并做足了準備，人力資源管理者才能真正參與到經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現中去，讓績(jì)效管理成為各層級業(yè)務(wù)管理者和具體任務(wù)的承擔者完成績(jì)效目標的有力工具。

    HRM：年度計劃怎么制定才能具有超越性，更大程度的發(fā)揮團隊的力量？

    雷春昭：與傳統重視財務(wù)指標忽略管理指標的系統相比，要在關(guān)注財務(wù)指標的同時(shí)，也要關(guān)注管理績(jì)效的提升，在經(jīng)濟危機時(shí)優(yōu)化的管理系統也是一個(gè)檢驗和修正，否則一段時(shí)間以來(lái)花了大量時(shí)間和精力梳理和完善的管理系統不一定能在新的業(yè)務(wù)增長(cháng)中發(fā)揮應有作用，一定要通過(guò)業(yè)務(wù)的恢復增長(cháng)好好檢驗并修正完善管理系統，使得危機中的這一成果真正發(fā)揮作用。