案例：

　　在一家集團公司上班的A最近提出了離職，她的離職報告上這樣寫(xiě)道：“每天像驢一樣干活，累得半死，但對自己的工作缺乏成就感。在高管人員眼里，我們只是成本中心，其他部門(mén)也帶著(zhù)這種有色眼鏡看我們，高興的時(shí)候，支持我們的工作，不高興的時(shí)候就摞著(zhù)。甚至技術(shù)與銷(xiāo)售部門(mén)等其他部門(mén)的中層管理人員，都質(zhì)疑HR在干些什么?認為即使HR不存在，也不會(huì )影響到他們的工作生活。”

　　這位高級經(jīng)理的感受，相信不少HR經(jīng)理多少都碰到過(guò)。而一項相關(guān)調查數據也顯示，認為人力資源部的工作對公司戰略影響不大的高達71.3%;45%的受訪(fǎng)者認為人力資源部主要還是以行政工作為主。更讓人氣餒的是，54.3%的受訪(fǎng)者認為，HR的工作很難得到同事的積極配合，45.9%的受訪(fǎng)者更認為自己得到上司的認同與支持頗為困難。

　　分析：

　　造成HR普遍認為自己的認同度較低的因素主要有三個(gè)方面：

　　其一，企業(yè)與HR對崗位的認知存在差異。

　　HR管理人員從外部得到的信息是“HR應扮演戰略伙伴角色，屬于高管層”，但在公司內部從上司與員工反饋過(guò)來(lái)的信息卻實(shí)際并非如此。HR得到的這種內外信息的嚴重差異，加劇了HR管理人員的不平衡心態(tài)。

　　其二，與HR管理人員自身的能力有關(guān)。

　　先不說(shuō)在HR管理人員的專(zhuān)長(cháng)，是組織的戰略發(fā)展伙伴還是業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的伙伴，先要問(wèn)自己懂不懂業(yè)務(wù)內在規律。特別是，要做高層決策的參謀與支持者，就必須對核心競爭優(yōu)勢有所了解，知道公司的錢(qián)是從哪里賺來(lái)的等等。

　　其三，與公司的規模有關(guān)。

　　中小企業(yè)的HR管理人員處境尷尬也是正常的。“這些中小型企業(yè)雖然也意識到了重要性，但在規模只有數十 人的情況下，不可能聘請多個(gè)專(zhuān)業(yè)HR來(lái)做。這種情況下，就會(huì )要求HR經(jīng)理既要成為戰略伙伴，也要做好一些瑣碎的工作。這也就造成一些HR管理人員感覺(jué)到自己在做行政工作，自己的價(jià)值被低估了。

　　歸根到底，HR對自己的價(jià)值與地位的感覺(jué)，與其個(gè)人心態(tài)、專(zhuān)業(yè)能力、給公司提供的支持程度息息相關(guān)的。