企業(yè)創(chuàng )建初期，家族化管理對企業(yè)起了很大的作用。許多民營(yíng)的老板通過(guò)創(chuàng )業(yè)經(jīng)歷所形了領(lǐng)袖的地位和特有的領(lǐng)導魅力，因此他們傳統理念，作風(fēng)，能力，經(jīng)驗，知識等深深地影響著(zhù)企業(yè)的生存與發(fā)展，使企業(yè)具有很強凝聚力。然而，當企業(yè)需要上檔次，上規模，上水平發(fā)展時(shí)，就明顯暴露出民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的弊端，突出體現在人才匱乏方面。
企業(yè)內部的家族式管理和唯親是用的用人機制，。企業(yè)內部的家族式管理把選人，用人都限制在家庭，近親的圈子里，嚴重地影響了企業(yè)素質(zhì)的提高員工的主體意識差，員工的聰明才智得不到充分發(fā)揮。員工在家族式管理的情況下，害怕自己的意見(jiàn)與其家族中的人不合，會(huì )被排斥，大多數人多抱著(zhù)多一事不如少一事的思想。只要完成上面交下來(lái)的任務(wù)，其他的均可不用管。萬(wàn)事皆老板說(shuō)的算，員工缺乏主人翁意識，人才不能充分發(fā)揮才能。
高級知識分子和高技術(shù)人員缺乏。民營(yíng)企業(yè)中的員工基本上是專(zhuān)本科以下的學(xué)歷，基本上管理層不具備高層次的理論知識，而是自學(xué)徒開(kāi)始作起，從老的人員學(xué)習各種經(jīng)驗，積累了一定的經(jīng)驗后就成為公司骨干，這些技術(shù)人員缺乏完整的理論體系，一旦遇到重要難題就很可能束手無(wú)策了。
家族式管理也損傷了員工的積極性。民營(yíng)企業(yè)人力資源管理制度不完善，對重要事件的處理又是“人治”化成分居多，管理層次及職權分配不明晰，出現誰(shuí)也管不了誰(shuí)的局面，從面導致人員管理上的混亂。民企的家族式管理和家長(cháng)作風(fēng)，任人為親的用人機制也嚴重損傷了員工的積極性。
很多民營(yíng)企業(yè)老板普遍缺乏挖掘和培養企業(yè)自己人才的中長(cháng)期計劃，沒(méi)有系統進(jìn)行培養開(kāi)發(fā)人才的工作，人才嚴重青黃不接。企業(yè)不愿意培養人才，老板總認為，自己花費大量的人財物去培養人才，萬(wàn)一人才走了怎么辦，豈不是人財兩空。
上述種種現象歸根到底是缺乏系統的民營(yíng)企業(yè)人力資源管理：
1.缺乏人力資源的戰略規劃
忽視人力資源規劃，不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰略。許多民營(yíng)企業(yè)在人力資源成為突出問(wèn)題時(shí)才進(jìn)行人才招牌，員工培訓等。缺乏開(kāi)發(fā)人才，培訓人才，合理使用人才，有效管理人才的觀(guān)念，嚴重阻礙了企業(yè)戰略的實(shí)施。
2.缺乏專(zhuān)業(yè)的人力資源管理者
某些企業(yè)雖然將“人事部”改名為“人力資源部”，但本質(zhì)上部門(mén)的功能仍停留在傳統的人事管理范圍內，招人、用人、選人等都是老板一人說(shuō)了算，職能部門(mén)并沒(méi)有承擔民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的真正工作。在人員配備方面，對人力資源管理沒(méi)有配備相應的專(zhuān)業(yè)的人員，很多老板的想法是把不能干其他工作的人安排去管人事，因此民營(yíng)企業(yè)人力資源管理者的素質(zhì)普遍偏低，不能發(fā)揮有效作用。
3.缺乏科學(xué)的績(jì)效管理
一方面，部門(mén)和個(gè)人沒(méi)有明確的崗位職責定義，員工工作無(wú)所適從，工作被動(dòng)，一切以老板的指令為準。另一方面，績(jì)效評估沒(méi)有統一的標準，員工的好壞一般都是老板說(shuō)了算，員工缺乏持續進(jìn)行績(jì)效改善的動(dòng)力和能力。
4.缺乏有效的激勵方式
大多數民營(yíng)企業(yè)忽視建立和健全企業(yè)的激勵機制，一些企業(yè)已開(kāi)始認識到了人才的重要性，并以高薪吸引人才，留住人才，但并沒(méi)有真正以“人”為本，給員工晉升，培訓，榮譽(yù)等精神上的激勵缺乏。單一的激勵手段并不能提高員工的工作積極性，同時(shí)也造成空降兵不能有效溶入團隊中。
5.培訓機制不健全
一方面，老板缺乏對員工的培訓意識，許多民營(yíng)企業(yè)只用人而不培養人，希望最好招來(lái)就能為企業(yè)做貢獻，對人才培養缺乏自信，既擔心投入的人力、物力沒(méi)有回報，更擔心培訓的人才跳槽。另一方面，在企業(yè)中，培訓往往是老板說(shuō)了算，什么時(shí)候培訓、培訓什么、培訓什么樣的人沒(méi)有規劃，只有在覺(jué)得需要的時(shí)候才考慮到培訓。
走過(guò)創(chuàng )業(yè)階段，對于民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，當發(fā)展到一定規模的時(shí)候就必須走規范化的道路。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競爭歸根到底表現為人力資源的競爭。因此，只有通過(guò)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的完善，民營(yíng)企業(yè)才能提高其效益，在競爭激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟中處于不敗之地。
在現在這樣一個(gè)知識經(jīng)濟的時(shí)代，人才的競爭和人才的流動(dòng)空前加劇。但是有了人才并不一定能保證企業(yè)的成功，如果不懂得知人善用，不進(jìn)行有效的組織管理，越是優(yōu)秀的人才可能越會(huì )反過(guò)來(lái)成為組織發(fā)展的破壞因素。一個(gè)現代企業(yè)的人力資源部門(mén)，需要承擔比傳統的人事部門(mén)更多的職能，除了組織的人才管理，組織的創(chuàng )新管理和企業(yè)文化管理也應該納入到人力資源部門(mén)的工作范疇。