最近，一位民營(yíng)企業(yè)老板在咨詢(xún)中向我問(wèn)道。這位老板是一位房地產(chǎn)商，正在準備進(jìn)軍地產(chǎn)養老領(lǐng)域，而且已經(jīng)跟一家很有實(shí)力的養老機構達成了戰略合作協(xié)議。但是，另他非�？鄲赖氖�，公司內部的管理卻非常的混亂，尤其是在人力資源管理方面，幾乎沒(méi)有規范可言。
“職業(yè)經(jīng)理人都不太靠譜，好多都沒(méi)有職業(yè)道德。”這位老板向我抱怨說(shuō)。原來(lái)，他通過(guò)不同途徑先后找了幾位職業(yè)經(jīng)理人幫他管理，結果都不理想。他把這樣的結果歸結于職業(yè)經(jīng)理人不好，同時(shí)他也隱隱感覺(jué)到是因為單位的人力資源管理出現了問(wèn)題，至少是在招聘的環(huán)節上不夠謹慎，因此才有開(kāi)篇的問(wèn)題。
我沒(méi)有更多地去分析為什么會(huì )導致他對職業(yè)經(jīng)理人評價(jià)不高的原因，因為這里面的因素很多，除了招聘時(shí)沒(méi)有看準以外，老板本身在用人授權、職責規范等方面都會(huì )涉及。我只是就他關(guān)于人力資源管理的定位做了回答。
人力資源管理在單位中的作用，上可與企業(yè)戰略一體，下可落地員工關(guān)系管理。具體可從三個(gè)維度來(lái)闡述。
首先，人力資源管理從戰略的高度上講，它與企業(yè)戰略融為一體，是企業(yè)戰略不可分割的一部分，并且是企業(yè)戰略得以實(shí)現最根本的保障和首要條件。
因為，只有人才是各種資源的執行者，只有有了人，其它各種資源才能被有效地組合應用，發(fā)揮效應。因此，很多企業(yè)家都有這樣的認識，企業(yè)可以什么都沒(méi)有，但唯一不可以沒(méi)有人，有了人，其它一切都不是問(wèn)題。
基于此，人力資源管理在企業(yè)中的戰略地位不容置疑。并由此推之，企業(yè)里最大的人力資源管理者，應該是企業(yè)老板。企業(yè)人力資源管理好與壞，與老板在人力資源方面的理念有很大的關(guān)聯(lián)。
其次人力資源管理從與其它部門(mén)的關(guān)系角度看，人力資源處于制度、規范的制定以及相應的教練和支持地位。
很多人會(huì )認為，企業(yè)里的人力資源管理就是人力資源部門(mén)的事。事實(shí)上，人力資源部門(mén)并不是人力資源管理的執行部門(mén)，真正的執行部門(mén)是具體的業(yè)務(wù)部門(mén)。
拿招聘來(lái)舉例。
人力資源部門(mén)在招聘過(guò)程中只是負責規則的制定、程序的組織和把握、基本信息的收集整理和手續的辦理，而主要進(jìn)行面試和決定是否錄用則主要是用人部門(mén)。
再次從員工關(guān)系管理角度看，人力資源管理可以落地到每一個(gè)員工。
力資源管理絕不是離開(kāi)企業(yè)業(yè)務(wù)和具體員工的空洞管理，它是緊密?chē)@業(yè)務(wù)開(kāi)展和每個(gè)員工來(lái)進(jìn)行管理的。人力資源管理人員要非常熟悉企業(yè)的業(yè)務(wù)以及業(yè)務(wù)流程，要非常了解員工的狀態(tài)和心理，要準確把握各級各類(lèi)員工的能力，并有針對性地開(kāi)展選育留用工作，為業(yè)務(wù)開(kāi)展做好保障性工作。