我們做事之前，都要養成一個(gè)思維，我做這件事的目的是什么。對于招聘需求工作的分析，目的是要清楚企業(yè)的發(fā)展階段和現戰略目標的情況下，企業(yè)需要多少人、什么樣的人、什么時(shí)候保證到位、從哪里去找到這樣的人、要花多少代價(jià)。

　　當下階段的企業(yè)，組織結構的穩定有助于人員編制及數量的穩定。每個(gè)企業(yè)受行業(yè)、當地環(huán)境及企業(yè)內部因素的影響，不同部門(mén)不同崗位的流失率是不同的。3月份對于民企絕對是一個(gè)高流失率時(shí)期，一方面是年節假期后年終獎的發(fā)放，另一方面是市場(chǎng)新機遇的產(chǎn)生，這個(gè)時(shí)期的前期招聘信息就需要大量發(fā)布并安排公司相應的招聘應急預案來(lái)應對。

　　因此，首先要根據歷年公司三月份流失崗位分析，做好崗位招聘計劃。同時(shí)不同企業(yè)有不同的高流失率階段，分別作好近三年來(lái)公司整體流失率的統計比較與分析，模擬來(lái)年每個(gè)月每個(gè)部門(mén)的流失率，在當前結構穩定的前提下，擬定各個(gè)月份各部門(mén)各崗位的模擬計劃需求。

　　其次，對崗位依流失率高低依次進(jìn)行職責分解。分析近半年流失率高的崗位離職原因，訪(fǎng)談崗位員工和基層管理者，從實(shí)際中看到企業(yè)非人力的人力管理水平，從而影響人員流失率及招聘數量擬定。將由管理帶來(lái)的問(wèn)題而模擬適當增加招聘人數。如何解決該問(wèn)題，解決后可以減少招聘的人數。

　　第三，規模企業(yè)或者老板有先見(jiàn)的企業(yè)，對于接班人計劃、晉升計劃和內部崗位流動(dòng)計劃都是有預備體系的，這樣滿(mǎn)足了不同員工不同的需求，保障了員工在企業(yè)的穩定性，實(shí)現了發(fā)展的平臺，穩定了員工，降低了流失率。適當對于來(lái)年的招聘計劃可以相應減少參考的流失率從而減少招聘數量。

　　第四，將方案中的設想有針對性地與企業(yè)各部門(mén)的領(lǐng)導口頭匯報并征求意見(jiàn)和看法，將其匯總后再次修改完善方案，然后與部門(mén)主管領(lǐng)導進(jìn)行上報和征求意見(jiàn)，聽(tīng)取主管領(lǐng)導的指示，做出相應修改和補充。

　　第五，尤其在不斷變化的現實(shí)中，原有崗位數量設置和需要與實(shí)際不一致，更需要期間的不斷溝通和改進(jìn)。計劃畢竟只是計劃，但是如果企業(yè)實(shí)行預算管理，可能更需要對于誰(shuí)都能夠計劃的準確和運作中的不斷調整，只是要考慮原定預算的要求。

　　前面的準備工作已經(jīng)收集了各項資料和數據，要對所得數據進(jìn)行分析整理，將人力盤(pán)點(diǎn)、過(guò)往年度財務(wù)數據、公司經(jīng)營(yíng)目標和老板及部門(mén)需求相結合，選用適合的預測方法進(jìn)行預測。得出預測結果后，要進(jìn)行檢討預測結果的合理性。提報給老板審閱，開(kāi)會(huì )討論確定。

　　人力資源需求預測是公司未來(lái)發(fā)展規劃的重要工具，合理的預測對于公司戰略目標的達成起著(zhù)非常重要的作用，對HR招募工作也有著(zhù)重要的指導作用。通過(guò)人員需求預測，確定人力編制和費用預算，為目標的達成提供人力保障。

　　因此我們在做需求預測的時(shí)候要謹慎，不能敷衍。要思考如何做到恰到好處，既可以最大化的滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需求，有可以有效的控制成本支出，這些做好了才是我們HR的價(jià)值所在。