經(jīng)常有HR工作者向筆者咨詢(xún)，過(guò)怎樣的通道能成長(cháng)為HRD，想知道從眼下工作入手，如何為未來(lái)成長(cháng)為HRD做準備。其實(shí)真正讓人力資源經(jīng)理為HRD職位為目標的發(fā)展通道而言，有從招聘崗位晉升的，有從培訓情位晉升的，有從績(jì)效薪酬崗位晉升的，有從HR業(yè)務(wù)合作伙伴崗位晉升的，有從行政管理崗位轉過(guò)來(lái)的，有從總裁助理崗位轉過(guò)來(lái)的，有從業(yè)務(wù)管理崗位轉過(guò)來(lái)的，也有從人力資源咨詢(xún)公司招過(guò)來(lái)的，可以說(shuō)是應有盡有。

　　但是筆者認為，以終為始，企業(yè)老板對人力資源工作最關(guān)注的問(wèn)題就是HRD需要鉆研的問(wèn)題。要想通過(guò)專(zhuān)業(yè)修煉，打通成為HRD通道，還需要與企業(yè)老板面談時(shí)獲取的一手信息，提煉到的核心關(guān)注點(diǎn)有兩個(gè)：一是招聘，二是績(jì)效。

　　長(cháng)期以來(lái)，招聘都是企業(yè)HR的第一要務(wù)，在很多人心里甚至把HR等同于招聘。有老板甚至認為：人招不進(jìn)來(lái)，就不配做HR，顯然做好招聘工作被視為合格的標準。所以，通往HRD的成長(cháng)道路上，首先要修煉自己成為一名招聘專(zhuān)家，要既能夠有效建立暢通的招聘渠道，同時(shí)又能為關(guān)鍵崗位選拔配置到合適的人才，而后者直接關(guān)乎企業(yè)戰略能否達成與達成的程度。目前很多中小規模的企業(yè)，一旦找到有利的競爭機會(huì )，就會(huì )迅速進(jìn)入規模擴張期，HRD的招聘能力便成了企業(yè)首要考察的目標。

　　另外，企業(yè)的本質(zhì)其實(shí)是要利潤的，而這與員工的創(chuàng )造價(jià)值有關(guān)，因此HR負責的績(jì)效管理工作不正是通過(guò)合理的制度設置，激發(fā)員工的工作動(dòng)機，為企業(yè)創(chuàng )造更高效益嗎?同樣，有能力幫助老板解決這個(gè)問(wèn)題的HRD，薪酬的漲幅一定也是最快的。所以，能解決關(guān)鍵問(wèn)題就是硬道理。綜上所述，HR要轉變成為HRD，就必須要定向積累招聘與績(jì)效的管理經(jīng)驗，并成長(cháng)為相關(guān)專(zhuān)業(yè)人士。

　　當然，我們不能忽視的是HRD的崗位通過(guò)晉升的話(huà)無(wú)非靠?jì)炔繒x升和外部應聘。筆者認為內部晉升重在積累信任，如果要外部應聘，就屬于跨平臺晉升，這時(shí)候雙方對對方往往全無(wú)認知，不存在是否信任的感情因素，只能看其經(jīng)歷和能力與崗位需求的匹配性。所以，跨平臺競爭往往遇到的對手會(huì )更多，對方挑剔的東西也會(huì )更多。但總體上講，成功的跨平臺晉升還是有規律可循的。

　　圍繞如何解決問(wèn)題，整合一切人和物的資源，這需要超強的資源整合能力，所有的工作進(jìn)程，包括溝通，都以聚集如何解決問(wèn)題為導向，不偏離這個(gè)目標，不耗散無(wú)關(guān)的情緒。與之相應，工作場(chǎng)所中其實(shí)很多職業(yè)發(fā)展不順利的人，主要問(wèn)題都是在工作進(jìn)程中經(jīng)常發(fā)生與問(wèn)題解決無(wú)關(guān)的人際沖突，不但耗散了很多無(wú)端的情緒，最后還把工作問(wèn)題演變成個(gè)人恩怨。其核心問(wèn)題都是沒(méi)有聚焦于問(wèn)題的解決。

　　綜上所述，作為HR來(lái)說(shuō)，可謂條條大路都可以通往HRD的職位，但是如果你在老板們通常最為關(guān)心的招聘與績(jì)效領(lǐng)域能更有所長(cháng)，得到重用的機會(huì )將會(huì )更多;當然我們也不能忽略?xún)炔繒x升靠信任，外部應聘看經(jīng)驗匹配性這樣的常理;同時(shí)要想有更大的成功，就必須努力修煉“聚焦問(wèn)題解決”這樣的勝任心理特質(zhì)。