作為人力資源，必須關(guān)心時(shí)事，否則你會(huì )是個(gè)被淘汰出局的井底之蛙。作為人力資源，更要對各種信息有理智客觀(guān)的判斷，清楚哪些報道不負責性，以及其中的指向性，不能被媒體牽著(zhù)鼻子走。

　　這遠比自怨自艾、無(wú)奈掙扎的立場(chǎng)好得多。而且，人力資源基于對企業(yè)的業(yè)務(wù)、財務(wù)等內部數據、戰略調整布局，以及行業(yè)的走勢有深入了解的基礎上，確實(shí)可以從這些方面著(zhù)手：

　　一、人力資源要分析現有內部數據

　　一個(gè)企業(yè)的運作無(wú)非人、財、物三項，無(wú)論是從國家現行政策，還是從經(jīng)濟自然趨勢來(lái)看，人的成本都是不可小覷的，特別是對一些新興的高新技術(shù)企業(yè)，人工成本是企業(yè)最大的成本支出。所以，我們必須對人的成本有系統性總結，作為裁員建議的數據支撐。

　　其中，除了工資、福利、獎金等顯性成本外，社保、公積金作為隱性成本也必須涵蓋在內。從自己這幾年的實(shí)際經(jīng)驗來(lái)看，在這個(gè)分析過(guò)程中，要對比部門(mén)之間的眾數、極值和公司總職位族的眾數，這遠比單獨對比部門(mén)平均值更有參考價(jià)值。之后，這些成本性分析必須與部門(mén)產(chǎn)出做對比。

　　二、人力資源姿態(tài)要公平、公開(kāi)

　　其實(shí)，我們在確認裁員名單的時(shí)候，考慮的是“企業(yè)需要”這個(gè)因素，在確立裁員成本的時(shí)候，考慮的是“合法平穩”這個(gè)因素，可以說(shuō)，從出發(fā)點(diǎn)到?jīng)Q策點(diǎn)里面都不涉及“公平、公開(kāi)”，但在操刀時(shí)，則必須加上這點(diǎn)。這里面有幾個(gè)步驟：第一、高管層高調減薪。這是姿態(tài)的問(wèn)題，如果只裁員工不動(dòng)高管，員工內心的不平衡和對立情緒會(huì )短期激增。所以，高管層不但要減薪，還要在公司內部高調處理，給員工傳達兩個(gè)信息：公司目前有困難;困難面前先保證員工利益不受損。

　　第二、中層管理減薪或裁撤合并。同樣是給員工傳遞這樣的信息：公司的困難加劇了;困難面前盡量保證員工利益不受損。

　　三、人力資源要最低限度要合法

　　就是按照法定的標準，該給多少補償給多少，如果可能還要比法律更寬限些，如果不行最低限度也是要“合法”。這句話(huà)說(shuō)起來(lái)容易，做起來(lái)確實(shí)難，特別是在民營(yíng)企業(yè)里。但是這個(gè)道理我們一定要擺出來(lái)，講清楚利弊。

　　為什么外企裁員一般很少勞動(dòng)爭議或其他糾紛，公司形象也沒(méi)有受到損失?就是合法。裁員本來(lái)就不是一件好事，想讓大家的開(kāi)開(kāi)心心走是天方夜譚，但至少要心平氣和地走。舍不得賠償，只會(huì )是減少當前現金成本，增加機會(huì )成本的一件事。

　　四、人力資源要為被裁者建資料庫

　　沒(méi)有人能準確預測未來(lái)。很多外企會(huì )在度過(guò)困難期后大批“回收”被裁員工。這種做法值得借鑒，不過(guò)，維護這個(gè)資料庫需要耗費大量的人工，所以，分類(lèi)就顯得尤為重要。

　　在分類(lèi)的基礎上，比如給被裁員工打上兩類(lèi)“標簽”，一類(lèi)是專(zhuān)業(yè)技能層面的，標注他在職時(shí)的專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)、職位定位;另一類(lèi)是個(gè)人特點(diǎn)上的，標注他曾經(jīng)的突出優(yōu)勢特和不足。在部門(mén)有職位需求時(shí)，這會(huì )為我們的篩選帶來(lái)極高的效率。當然，做的時(shí)候確實(shí)是一個(gè)痛苦的過(guò)程。

　　五、人力資源要快速恢復并提出補償

　　這主要是指被減薪的人員。長(cháng)期減薪的破壞力，遠大于短期裁員的效果。減薪對士氣的破壞更大，更容易造成“茅坑效應”，最后，有本事的不干于長(cháng)期利益受損而離開(kāi)，留下的變成了撞鐘的和尚。就像對一個(gè)病人的治療，減薪相當于保守治療，裁員就相當于開(kāi)刀。保守治療沒(méi)有開(kāi)刀來(lái)得痛，但也沒(méi)有開(kāi)刀來(lái)得快，治療的結果可能是痊愈、惡化，不得不開(kāi)刀、不好不壞或轉變成慢病，長(cháng)期服藥。慢病是我們最不希望看到的結果。

　　人力資源要站好隊伍，要隨時(shí)接受組織的考察，這樣的人力資源才是好的人力資源。