經(jīng)常聽(tīng)到職場(chǎng)人士說(shuō)招聘員工很頭痛，招聘到好的員工是件困難的事情，招聘到優(yōu)秀的員工更是難上加難�？墒蔷科湓�，發(fā)現出在其自身的原因居多，比如沒(méi)有一個(gè)可以執行的標準，面試官一塌糊涂的感性判斷等等。
如何克服招聘不到合適的人的尷尬呢?筆者認為有五大崗位標準要掌握：
其一，積極向上的活力，因為充滿(mǎn)活力的人熱愛(ài)生活;
其二，激勵別人的能力，激勵別人并不是只會(huì )做慷慨激昂的演講，而是需要對業(yè)務(wù)又精深的了解，并且掌握出色的說(shuō)服技巧，創(chuàng )造能夠喚醒他人的氛圍;
其三，決斷力，對麻煩的是否問(wèn)題作出決定的勇氣。需要在做決斷時(shí)堅決的決定;
其四，執行力。落實(shí)工作任務(wù)的能力，這是大家一直以來(lái)都在談?wù)摰膶ο�，可是什么是執行力，似乎不同的人有不同的�?jiàn)解。但是執行力就是一種專(zhuān)門(mén)的獨特的技能，它意味著(zhù)一個(gè)人要知道怎樣把決定付諸行動(dòng)，并繼續向前推進(jìn)，最終完成目標不管是否經(jīng)歷阻力、混亂或者意外。
其五，就是激情。是指對工作有一種衷心的強烈的真實(shí)的興奮感。熱愛(ài)學(xué)習，熱愛(ài)進(jìn)步，充滿(mǎn)著(zhù)旺盛的生命力。
這五條標準，個(gè)人認為對所有崗位都適用，也是每個(gè)崗位的從業(yè)者都必須具備的素質(zhì)。試問(wèn)，一個(gè)沒(méi)有活力的人，一個(gè)不能給下屬給同事帶來(lái)動(dòng)力的人，會(huì )有感召力嗎?會(huì )受到歡迎嗎?能給公司帶來(lái)什么價(jià)值呢?面試過(guò)程圍繞這五條標準設計展開(kāi)，一定可以起到事半功倍的效果，為公司物色到合適的人才。
公司內部要確定該崗位的素質(zhì)模型，比如知識，技能、自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機等幾個(gè)方面來(lái)梳理思路，那么在面試的過(guò)程中，要判斷候選人的性格特征，除去性格測試工具外，我們還可以從對話(huà)的過(guò)程中分析對方的用語(yǔ)，語(yǔ)速，表情，舉止等。素質(zhì)模型一定要參考公司所處的階段、企業(yè)文化特質(zhì)、崗位工作現狀分析來(lái)設計，否則針對性就大打折扣。
面試官需要有一套完整的面試題目、流程等，才能確保你的判斷是否正確，是否符合你公司對該崗位的模型。題目未必是要書(shū)面作答的，要求求職者口頭回答，也許更能節約時(shí)間，也能很好的體現面試官的水準。緊緊圍繞崗位素質(zhì)模型展開(kāi)。
這五條標準很好的體現了素質(zhì)模型的要求，即使現在流行的STAR面試法，也只是這個(gè)標準的衍生物而已，并沒(méi)有多少新意。相反，面窄很多，也不能對求職者進(jìn)行綜合判斷。
因此對求職者基本面的判斷，尤其是性格，心態(tài)的判斷，對任何崗位都是關(guān)鍵的一步，不可或缺。這五條標準不僅體現了公司對人力資源的重視，更會(huì )給求職者留下更重實(shí)踐的結果的良好印象，不僅體現面試官的專(zhuān)業(yè)水準，也讓招聘的過(guò)程和結果更令人滿(mǎn)意，極富效果。實(shí)現多贏(yíng)。
面試的過(guò)程和準備，面試官不僅需要良好的心理素質(zhì)，還需要對整個(gè)流程的嚴謹性，邏輯性進(jìn)行把控。完全靠直覺(jué)的面試，隨意的面試、注定是失敗的。