許多企業(yè)都會(huì )有薪資保密的規定，但實(shí)際上企業(yè)再怎么嚴格要求保密，員工之間私底下還是會(huì )互相討論薪資，并不能做到真正的保密。于是有人就質(zhì)疑薪資保密規定的必要性，認為沒(méi)有這個(gè)必要。

　　薪酬一直以來(lái)都是一個(gè)非常敏感的問(wèn)題。薪酬的“保密”還是“公開(kāi)”，對許多企業(yè)、許多HR來(lái)說(shuō)始終都是一個(gè)令人十分頭疼的問(wèn)題。而從目前我國企業(yè)的發(fā)展狀況以及企業(yè)所面臨的市場(chǎng)競爭、環(huán)境變化來(lái)看，薪資保密是非常必要的。

　　筆者認為企業(yè)薪資在對外公開(kāi)時(shí)，都只是說(shuō)明一個(gè)范圍，或者一個(gè)基本的工資，而非詳細的數據，在實(shí)際工作中，都會(huì )因為實(shí)際的能力水平，產(chǎn)生一定的薪資差異的波動(dòng)。一定程度能夠避免其他企業(yè)的惡性競爭。

　　此外，對于很多不想公開(kāi)自己薪資的員工來(lái)說(shuō)，薪資保密就顯得格外重要。這不僅是員工的隱私權，也是公司應盡的保密責任。一旦薪資公開(kāi)，就會(huì )產(chǎn)生攀比，不可避免的會(huì )有員工斤斤計較。而隨著(zhù)企業(yè)規模的增大，要做到絕對公平就愈發(fā)的困難，此時(shí)就更容易發(fā)生同事間的嫉妒情緒，而這種情緒一旦擴散開(kāi)來(lái)，就極大的影響了企業(yè)的和諧氣氛，不利于企業(yè)的持續發(fā)展。

　　雖然薪資保密從制度上為薪資的不公平找到了“合理化”的外衣，但卻又是員工價(jià)值的一種體現。有時(shí)薪資體現了員工的當下價(jià)值，有時(shí)薪資體現了員工的未來(lái)價(jià)值，而在當下，如果沒(méi)有薪資保密制度，則會(huì )產(chǎn)生很多糾紛，不利于公司管理者進(jìn)行管理。

　　那么要如何做好薪酬保密工作呢?首先要完善薪酬保密制度。無(wú)規矩不成方圓，薪酬保密必須要有規范、可行、的內容依據，尤其對于獎懲措施要表述準確，明確責任，不能姑息縱容。對于私下傳播、討論薪資的行為及人員給出相應的懲罰，必須要做到有章可循。

　　其次，加強對財務(wù)、人事等相關(guān)部門(mén)的人員培訓。一般公司接觸到工資的就是人事和財務(wù)，在這兩個(gè)部門(mén)人員入職培訓時(shí)應加強培訓薪酬保密制度，不散播不討論，對于別人的詢(xún)問(wèn)要拒絕回答等等。

　　第三，在入職培訓時(shí)應納入培訓內容中，只有公司從行動(dòng)上重視，才有可能收到效果。培訓主要就違反規定需要承擔的責任以及會(huì )受到的處罰展開(kāi)討論。很多公司都會(huì )將基本的規章制度行為規范納入考核中，薪酬保密可入市操作。但是有的企業(yè)在不能很好的實(shí)施，只當它是一個(gè)很美好的理念，現在的社會(huì )條件和公司條件不成熟，實(shí)行不了，有的時(shí)候實(shí)行起來(lái)也是敷衍了事，你好我好大家好，企業(yè)應當逐步規范，慢慢改進(jìn)。

　　在企業(yè)內部形成薪資保密的氛圍，可以先從制度做起，必要時(shí)簽訂工資保密協(xié)議，對于情節嚴重影響惡劣的該處理還是要處理，“當斷不斷反受其亂”。還可以從工作飽和度和豐富度上縱深拓寬，讓員工的樂(lè )趣更多來(lái)自工作本身而不是對薪資的飛短流長(cháng)。