HR招聘時(shí)都很容易犯盲目招聘的錯誤，很多時(shí)候，沒(méi)經(jīng)過(guò)精確定位招聘崗位，收到招聘任務(wù)后直接就開(kāi)展招聘工作，招聘方式也較為單一，招聘到的人員也沒(méi)進(jìn)行適當的考核，最后導致到到招聘效果極差。
那么到底該如何避免招聘失誤而導致效果變差呢?資深人力資源專(zhuān)家秦蕾老師認為，可以從以下四方面入手：
第一、精準的招聘需求與崗位描述
對內部，需要HR做好部門(mén)間的溝通，使部門(mén)的用人需求清楚明了并且完整，這是一切招聘的基石。另一方面，就是真正寫(xiě)出一個(gè)描述精準的對外職位描述，這是候選人接觸到公司的第一步。
那么如何就稱(chēng)為精準呢?比如工作經(jīng)驗，工作年限學(xué)歷等要用具體數字描述;少寫(xiě)軟性能力，諸如：領(lǐng)導力強，溝通能力強，組織能力強，英文好等等，這些都無(wú)法衡量，任何人都可以認為自己符合要求。取而代之的，可以用帶過(guò)幾人的團隊，領(lǐng)導了哪種項目，獲得了何種證書(shū)或認證來(lái)約束。
第二、招聘渠道的細分與選擇
招聘企業(yè)首先要選對招聘網(wǎng)站，如果招聘企業(yè)行業(yè)特征比較明顯，擬招聘的崗位專(zhuān)業(yè)性較強，就要考慮首選專(zhuān)業(yè)人才招聘網(wǎng)站，這類(lèi)網(wǎng)站簡(jiǎn)歷投遞量不一定有綜合類(lèi)招聘網(wǎng)站大，但是人才與崗位之間垂直對接，精準高效，既省去海量篩選簡(jiǎn)歷的麻煩，又能第一時(shí)間招聘到合適的專(zhuān)業(yè)人才。
對于高端人才，會(huì )及時(shí)更新簡(jiǎn)歷的機會(huì )極少，反而會(huì )聚集在一些業(yè)內人氣的BBS或是行業(yè)展會(huì )中，HR注意在相關(guān)論壇觀(guān)察、到展會(huì )現場(chǎng)主動(dòng)出擊，即提高了準確度，又加強了企業(yè)人才儲備。
第三、選擇第三方獵頭公司
很多時(shí)候，HR選用了多家供應商，但招聘速度仍沒(méi)有大的改觀(guān)，只有選用正確的獵頭公司，尤其是正確的顧問(wèn)團隊，才能達到預期的好結果。一個(gè)優(yōu)秀的獵頭合作伙伴，不僅僅是尋找人才時(shí)的幫手，更會(huì )從雇主品牌、人才策略制定、市場(chǎng)現狀分析以及未來(lái)發(fā)展戰略多方面綜合提供有效協(xié)助，與企業(yè)共同發(fā)展。
在選定獵頭公司之前，首先要了解這個(gè)顧問(wèn)團隊主要從事的行業(yè)，做過(guò)哪些客戶(hù)，顧問(wèn)的溝通能力如何，對人事知識和相關(guān)法律法規的掌握程度等方面信息。顧問(wèn)只有對某行業(yè)非常熟悉，才能和該行業(yè)的候選人建立良好的關(guān)系，才能熟悉某行業(yè)的特性，在面試候選人時(shí)才能有良好的把握。
第四、招聘過(guò)程中的留人手段
應聘者很可能是公司潛在的客戶(hù)，正是因為他們對公司有需求才來(lái)應聘。這就要求HR在企業(yè)招聘過(guò)程中要多站在應聘者的角度來(lái)考慮，人無(wú)完人，別讓?xiě)刚咴诿嬖嚂r(shí)難堪和失去自尊是最基本的原則。在給應聘者打電話(huà)的第一時(shí)間就應該開(kāi)始體現公司的優(yōu)良文化和專(zhuān)業(yè)素質(zhì)。
在交流過(guò)程中，除了了解面試者必要的素質(zhì)，向面試者展示公司的正能量，比如榮譽(yù)、員工活動(dòng)、管理風(fēng)格，進(jìn)一步增強人才的興趣。并且會(huì )到企業(yè)面試的人都是對該企業(yè)感興趣的人，理應得到企業(yè)的尊重與感謝。特別是那些落選的人員，面試結果出來(lái)后，應該禮貌地回答。
同時(shí)，也應建立一個(gè)企業(yè)人才庫，將這些落選人的資料也加入其中，因為企業(yè)在不同的發(fā)展階段需要不同的人才，不同的層次對人才要求也不同，將其資料錄入企業(yè)儲備人才庫，以備長(cháng)遠考慮。