企業(yè)人力資源管理的過(guò)程如何，結果又如何?有沒(méi)有管理價(jià)值?等等一系列問(wèn)題，可以用企業(yè)人力資源管理成熟度來(lái)評價(jià)。盡管如此，我還在想一個(gè)問(wèn)題：為什么我們的人力資源管理工作經(jīng)常遭遇失敗?為什么企業(yè)不重視人力資源管理?
當然，企業(yè)人力資源管理失敗，原因有很多。如果從“不找借口”這個(gè)要求上去衡量，僅從我們自身管理能力上去找原因，我總結為有二大主觀(guān)原因。
第一、基礎層級管理時(shí)，操作細節出現漏洞而失控
企業(yè)人力資源管理基礎操作，能否成功支持企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，在于每一個(gè)環(huán)節的細節操作把控上。這個(gè)基礎層級管理的內容很多，包括：人事管理制度、招聘選拔、入職管理、入職培訓管理、考勤管理、績(jì)效考核管理、工資核算管理、獎懲管理、離職管理、勞動(dòng)合同管理、人事檔案管理等等，這些方面的每一個(gè)細節出現漏洞，則就會(huì )出現阻礙企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的事件發(fā)生。
舉一個(gè)很簡(jiǎn)單的例子：企業(yè)認為某員工試用期不合格，不予按期轉正，決定解除其勞動(dòng)合同。但該員工認為在試用期里自己遵章守紀，從不遲到早退，交給的任務(wù)也完成了，企業(yè)沒(méi)有任何衡量標準可以證明自己不合格。所以，企業(yè)不可以解除勞動(dòng)合同。為此發(fā)生勞動(dòng)爭議后，企業(yè)敗訴而“買(mǎi)單”。
粗略一看，像是企業(yè)沒(méi)有很好地進(jìn)行績(jì)效管理，沒(méi)有建立KPI考核指標。其實(shí)不然，因為，有些企業(yè)已經(jīng)有KPI考核指標的，還是出現了這個(gè)案例的問(wèn)題。究其原因，問(wèn)題就出在基礎操作環(huán)節上的細節上沒(méi)有把工作做扎實(shí)，出現了工作“漏洞”。
我做過(guò)調查，每次的人力資源管理培訓課包括管理咨詢(xún)項目上，我都要問(wèn)：“請問(wèn)你會(huì )對應聘者談你公司的績(jì)效管理是怎么做的內容嗎?”99%的人回答說(shuō)：“不會(huì )，沒(méi)有溝通這個(gè)內容。”我再問(wèn)：“自今為止，你在進(jìn)行應聘工作時(shí)，有沒(méi)有被告知，你的試用期，企業(yè)用什么來(lái)考核你能否轉正的內容嗎?”100%的人回答說(shuō)：“沒(méi)有”。
怎么樣，知道是細節出問(wèn)題了，對吧。
這些基礎管理的操作細節如何把控，到底有哪些漏洞需要打補丁給予補齊的?只要用心去琢磨，你一定會(huì )發(fā)現很多細節上的問(wèn)題，都是自己的本職工作，需要認認真真地去做，這方面還真不是由哪位理論學(xué)家告訴你該如何做的。如果還不知道怎么做，那就看看一本書(shū)《老HR手把手教你搞定HR管理》，基本上都囊括了。如果你有足夠的、認真的、踏踏實(shí)實(shí)干的那股勁，你就應該能在這本書(shū)的提示下，整理出“12個(gè)大項目，90個(gè)小項目，超過(guò)1000個(gè)細節”的操作節點(diǎn)匯總表，來(lái)一一檢查自己的操作是否做到了“無(wú)漏洞”。
是不是，不算不知道，一算嚇一跳啊。至少你現在應該明白了，自己的HR操作工作，為什么總是出問(wèn)題：可能你還沒(méi)有掌握這1000個(gè)HR管理操作細節!
第二、中級管理時(shí)，沒(méi)有將自己由操作工轉變?yōu)樵O計師，管理無(wú)價(jià)值而無(wú)效
當企業(yè)人力資源管理基礎操作很成熟了之后，緊接著(zhù)一個(gè)命題就產(chǎn)生了：如何使我們的人力資源管理有價(jià)值?能被企業(yè)重視?能支撐企業(yè)的發(fā)展戰略需要?能讓企業(yè)感受到離開(kāi)人力資源管理不行?
在這個(gè)命題面前，如果還是停留在操作層面，做一個(gè)理論系統的操作工，那么，別說(shuō)企業(yè)不認可，恐怕連我們自己都會(huì )覺(jué)得沒(méi)有意思，整天的操作人事事務(wù)，沒(méi)有一點(diǎn)價(jià)值可言。
在進(jìn)入中級管理層面，遠比基礎層面管理的難度系數要大得多。
還是舉一個(gè)簡(jiǎn)單的例子：有沒(méi)有考慮過(guò)這些問(wèn)題，盤(pán)點(diǎn)一下自己的企業(yè)總人數，為什么人數增加了，而企業(yè)的主營(yíng)業(yè)務(wù)經(jīng)濟指標并沒(méi)有顯著(zhù)提升?為什么人數比過(guò)去增加了，干的活還是這些，那增加的人起什么效益?
這些中級管理層面的問(wèn)題，沒(méi)有一個(gè)理論可以直接告訴你該如何去做?具體又怎么辦?如何解決?我想，唯一的辦法，就是把自己定位在這家企業(yè)的人力資源管理設計師位置上，而不僅僅是一名操作工。將人力資源管理理論體系在自己企業(yè)進(jìn)行重新設計，設計出符合自己企業(yè)的人力資源管理方案、具體辦法，包括解決問(wèn)題的手段。
要擔當好人力資源管理設計師這個(gè)角色，很多HR人被嚇到了。表現出來(lái)的是管理體系不會(huì )建立、工作標準不會(huì )建立，要識別沒(méi)有，要評價(jià)也沒(méi)有，等等。這些設計問(wèn)題，一直卡在那里，久而久之，企業(yè)對HR部門(mén)及管理者的能力就失去了信心。
我一直在琢磨，如何讓我們的人力資源管理有價(jià)值，從而有地位，能被企業(yè)認可，又能真正意義上滿(mǎn)足實(shí)現支撐企業(yè)發(fā)展戰略的需要，讓所有HR人‘揚眉吐氣’。答案已經(jīng)被我找到了，我的管理經(jīng)驗告訴了我，只要你具備了設計師的能力及管理價(jià)值，你的管理地位自然就有，否則只會(huì )做操作，就免談管理價(jià)值，也免談企業(yè)重視。
這部分內容很多，在此不可能一一呈現。我相信，你也有很好的辦法，也都可以的。只要你能把管理問(wèn)題解決了，你就是一個(gè)好的管理者。我們都來(lái)一起努力，提升我們的HR 管理價(jià)值水平，從而獲得應有的管理地位。
對照一下二大主觀(guān)原因，自己處于哪個(gè)層面，就按這個(gè)層面的要求去加長(cháng)或者消滅自己的“短板”，最終實(shí)現自己管理成功!
一次一次地成功都會(huì )給你自己一種精神上的獎勵，這種獎勵越多越好，并且受益最大的還是你自己。
在人力資源管理上你是否遇到這樣的問(wèn)題和苦惱：
信息“堆紙如山”，如何處理?
紙hR文檔處理，耗時(shí)費力?
如何讓人力資源效益最大化?
希望有一個(gè)最實(shí)惠的無(wú)紙化及全自動(dòng)的hR系統?
如何同時(shí)兼顧人力資源自動(dòng)化與人力資本管理?
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