要想進(jìn)行工作分析，首先要明確目前所要進(jìn)行的工作分析的目的，即明確所得的工作資料到底用來(lái)干什么，解決什么管理問(wèn)題，這對于決定工作分析的側重點(diǎn)、選擇分析方法、確定信息收集的范圍等很有意義。也就是職位導向所要明確的項目。主要有以下四項：

　　第一項，為空缺崗位招聘員工

　　人力資源部門(mén)在選拔或任用員工時(shí)，需要工作分析的指導，以了解哪些崗位需要哪些知識或技能，以及如何將適當的人才安排在適當的崗位上。為了實(shí)現對空缺的崗位招聘到適合員工的目標，工作分析的側重點(diǎn)，一方面是該崗位的工作職責，另一方面是對任職者的要求。

　　第二項，確定績(jì)效考核的標準

　　績(jì)效考核是指將員工的實(shí)際績(jì)效與組織的期望結合起來(lái)，策動(dòng)和制定績(jì)效考核的標準。進(jìn)而，為了實(shí)現績(jì)效考核目標，給每一項工作任務(wù)劃分的標準。做為實(shí)現員工上崗的考核依據和校對項目。

　　第三項，確定薪酬體系與結構

　　通過(guò)工作分析，可以確定工作分析的側重點(diǎn)，也就是衡量的關(guān)鍵點(diǎn);即是薪酬體系對應的確定點(diǎn)。實(shí)操中，需要依賴(lài)工作分析的結果，以說(shuō)明工作需要的條件與職責和工作間的相互關(guān)系。為了實(shí)現確定薪酬體系的目標，工作分析的側重點(diǎn)應放在于對崗位的量化評估，僅僅通過(guò)訪(fǎng)談等方法獲得描述性信息是不夠的，需要采用可以量化的方法確定每一職位的相對價(jià)值。

　　第四項，為培訓與開(kāi)發(fā)準備

　　工作分析的結果是職務(wù)說(shuō)明書(shū)所列出的所需職務(wù)、責任與資格等，在指導培訓與開(kāi)發(fā)工作上有相當的現實(shí)意義。有效的培訓與開(kāi)發(fā)需要有關(guān)工作的詳細資料，比如培訓課程的內容、所需培訓的時(shí)間、培訓人員的挑選等。為了實(shí)現培訓與開(kāi)發(fā)的目標，工作分析的側重點(diǎn)應放在每一項工作任務(wù)應達到的要求或內容上。

　　工作分析的基本方法，一般而言有觀(guān)察法、面談法、調查問(wèn)卷法、工作日志、工作實(shí)踐、關(guān)鍵事件法和專(zhuān)家訪(fǎng)談方法等，每一種收集工作信息的方法都有實(shí)用之處，有其適合的場(chǎng)合和優(yōu)點(diǎn)，也有其不足之處，如何選擇普遍適用而又恰好的方法。在進(jìn)行工作分析時(shí)，應該根據具體的目的和實(shí)際情況，有針對性地選擇，這樣才能取得實(shí)用性的效果。以下提供相應的指引：

　　可以說(shuō)，現代企業(yè)的組織中，工作分析和員工的信息管理工作越來(lái)越重要。事實(shí)上，工作分析還有許多其他需要定義清晰的問(wèn)題，這對實(shí)操中可能產(chǎn)生的抱怨及爭議、轉調與升遷等人與事的管理也有很大的幫助。如今，以職位為導向的思維，逐步成現在人力資源部門(mén)階段性的評估和人力工作盤(pán)點(diǎn)的項目上;這對于動(dòng)態(tài)中不斷理順人與事之間的關(guān)系和對工作權責范圍的重新審定與調節;都具有其實(shí)用的意義。