一、物流企業(yè)人力資源存在的問(wèn)題

　　1. 企業(yè)人才結構不合理

　　通過(guò)調查發(fā)現，目前物流企業(yè)都存在著(zhù)人才結構不合理的情況，主要表現在兩個(gè)方面。一是高級專(zhuān)業(yè)人才分布不均勻。在貨代、港口、倉儲管理等傳統業(yè)務(wù)中集中著(zhù)大量的高級人才，他們既精通物流專(zhuān)業(yè)技術(shù)，又能夠對物流企業(yè)的動(dòng)向有明確的把握。但是隨著(zhù)國際業(yè)務(wù)的不斷增加，精通國際商務(wù)、貿易、國際營(yíng)銷(xiāo)、物流策劃等專(zhuān)業(yè)的高級人才較為缺乏，許多高端物流企業(yè)中的這類(lèi)人才總量?jì)H占企業(yè)高端人才的6%.這不僅是物流企業(yè)的一種人才資源缺陷，更是給企業(yè)長(cháng)足發(fā)展埋下隱患的重要問(wèn)題。二是復合型、綜合管理型人才缺乏。目前，隨著(zhù)物流企業(yè)的業(yè)務(wù)不斷豐富，業(yè)務(wù)內容不斷擴張，對復合型綜合管理人才的需求量越來(lái)越大，需要即懂物流又懂管理的復合型人才來(lái)帶動(dòng)企業(yè)員工向前發(fā)展。

　　2.激勵機制不合理

　　在對各種規模的物流企業(yè)進(jìn)行走訪(fǎng)調查發(fā)現，許多物流企業(yè)存在著(zhù)激勵機制不合理的情況，最主要的表現就是薪酬結構不合理。許多高端物流企業(yè)采用的薪酬仍舊是工資加獎金的結構，而且許多企業(yè)薪酬多年沒(méi)有調整，企業(yè)整體薪酬已經(jīng)遠遠落后于同等規模的其他物流企業(yè)，這不僅影響著(zhù)員工的工作積極性，還大大降低了企業(yè)的人才吸引力和人才吸附力，從而阻礙了物流企業(yè)的改革和發(fā)展。另外，物流企業(yè)的績(jì)效考核內容安排不合理也是激勵機制不合理的主要表現之一，許多高端物流企業(yè)已經(jīng)逐漸與大項目、大客戶(hù)進(jìn)行業(yè)務(wù)交流，其業(yè)務(wù)內容涉及廣泛，但是企業(yè)內部的考核體制卻沒(méi)能與企業(yè)業(yè)務(wù)內容同步更新，仍舊采用一年一次的考核辦法，不僅不能及時(shí)反映出員工的工作狀態(tài)，還大大影響了員工的工作積極性和激勵措施的落實(shí)。

　　3.培訓項目安排不合理

　　許多物流企業(yè)注重對員工進(jìn)行企業(yè)文化培訓，但是培訓內容以及培訓項目存在著(zhù)諸多不合理的地方。比如，許多企業(yè)雖然設立了企業(yè)文化培訓，但是對員工的技能操作培訓、應急事務(wù)處理培訓仍停留在員工入職培訓的初級階段，而且日常企業(yè)文化培訓中的培訓內容與企業(yè)創(chuàng )新精神和企業(yè)的階段性目標距離較遠，難以真正起到培訓作用。另外，培訓內容滯后也是物流企業(yè)員工培訓項目的重要問(wèn)題之一，難以使員工及時(shí)掌握現代物流行業(yè)的新發(fā)展、新動(dòng)態(tài)，只埋頭于工作，影響了企業(yè)的長(cháng)足發(fā)展。

　　二、應對物流企業(yè)人才問(wèn)題的對策

　　1.引進(jìn)外部人才與培養內部人才相結合

　　根據許多物流企業(yè)高級人才解構不合理以及復合型人才缺乏的現狀，首先需要對企業(yè)的高級人才結構進(jìn)行有效梳理，建立完善的人才庫管理機制;其次是要結合企業(yè)近期及長(cháng)遠發(fā)展目標，進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)內部人才結構，促進(jìn)企業(yè)員工能力在工作中得到提升，為企業(yè)提供發(fā)展動(dòng)力。在引進(jìn)外部人才方面，可以從行業(yè)協(xié)會(huì )或者專(zhuān)業(yè)的獵頭公司等渠道入手，有方向地尋找高級專(zhuān)業(yè)物流人才，根據企業(yè)高級人才結構進(jìn)行有效篩選，使人才聘用能夠與企業(yè)發(fā)展目標和戰略部署相貼合。培養內部人才方面，需要企業(yè)建立合理的考核評估機制，尋找企業(yè)內部高潛能人才去參加企業(yè)內外的技能、素質(zhì)培訓，再以深入工作一線(xiàn)的鍛煉方式，大膽鼓勵企業(yè)內部人才發(fā)揮實(shí)力，使企業(yè)的人才逐步適應企業(yè)戰略發(fā)展的需要。

　　2.創(chuàng )新激勵機制

　　對企業(yè)的激勵機制進(jìn)行有效創(chuàng )新，在薪酬方面，采用以職位決定薪酬，以績(jì)效決定薪酬，以勝任能力決定薪酬的薪酬激勵方式，調整薪酬結構中的激勵部分和保健部分，并在福利機制中進(jìn)行項目超市化管理，使員工能夠根據自己生活的需要選擇合適的福利組合項目，使不同階層的員工都能夠實(shí)現自己的利益維護，從而更好地為企業(yè)發(fā)揮出自己的能力。在績(jì)效考核方面，應該根據業(yè)務(wù)合作內容調整績(jì)效考核時(shí)間，從而使員工感受到提升能力帶來(lái)的好處，其實(shí)際工作能力得到充分發(fā)揮。

　　3.創(chuàng )新培訓體系

　　有能力的物流企業(yè)可以采用搭建公司培訓平臺與鼓勵對外培訓相結合的方式。進(jìn)一步完善每次培訓項目的培訓計劃，在開(kāi)展培訓前，對培訓內容等進(jìn)行分層、分類(lèi)、分階段設計，并將培訓評估納入計劃當中，使員工既能夠清晰地了解培訓的階段性目的，又能夠充分地掌握培訓知識。另外，要注重對物流領(lǐng)域新知識、新理論、新動(dòng)態(tài)的多方式傳播，可以采用創(chuàng )辦企業(yè)內刊與企業(yè)文化培訓相結合的方式。這樣既能夠滿(mǎn)足企業(yè)內部人才的階梯式知識需求，又能夠有效提升企業(yè)組織效率，增強企業(yè)的核心優(yōu)勢。(《人力資源管理》第6期)