今年兩會(huì )上，延遲退休的大概方向已經(jīng)正式浮出水面，后年正式推出具體實(shí)施方案，推出五年后，再漸進(jìn)式實(shí)施。也許不久之后，將會(huì )出現如下的情景：廣場(chǎng)舞大爺大媽急劇減少，遍布五大洲的"夕陽(yáng)紅"旅行團也會(huì )縮水，大爺大媽們要跟年輕人一起擠地鐵去上班……

　　延遲退休實(shí)施以后，將會(huì )對企業(yè)產(chǎn)生什么樣的影響?我們HR可以做些什么準備工作，來(lái)應對不久之后將要到來(lái)的延遲退休大潮呢?

　　2015年3月份的全國兩會(huì )上，正式提出了關(guān)于延遲退休的大討論。關(guān)于延遲退休的風(fēng)聲，在民間風(fēng)傳以有一定時(shí)間，從小道消息到人大正式公開(kāi)試水發(fā)布，延遲退休的趨勢似乎以成不可阻擋之勢而來(lái)。目前民眾多以反對、干罵、無(wú)奈中帶著(zhù)觀(guān)念之心而論之。但是作是HR者，也隨之大流嗎?非也。

　　筆者記得在2008年勞動(dòng)合同法的正式出臺之時(shí)，正好遇上全球次貨金融危機的引發(fā)，無(wú)數的企業(yè)面臨破產(chǎn)與轉型。而無(wú)論是破產(chǎn)還是產(chǎn)業(yè)轉移，對于HR還說(shuō)都必需接受一項挑戰，那就是裁員!這任工作曾令無(wú)數HR惶恐與不安，甚至是夜不能寐。

　　筆者認為作為一名HR，如何沒(méi)有親身體會(huì )一次重大的政策性調整，而只是安穩性的處理日常人事事務(wù)是不可能成長(cháng)的，其人生的價(jià)值與意義也是不可能有太大的體現。在2007年至2009年之期間，筆者主導的大批量的裁員數次，累計裁員人數超過(guò)2000人，但沒(méi)有引發(fā)一次勞資糾紛。處理過(guò)程有法，又有情。雖然在主導的前期過(guò)程中會(huì )有一些煎熬，但自己的心一直是正直的，在其后的日子里也一直是坦然而從容的。并先后接受《南方人才》的采訪(fǎng)，《商界評論》特邀評論關(guān)于裁員的看法與心得。

　　筆者曾言，HR工作者如果沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)一次大型的人事沖突，如：大批量的裁員、大批量的員工罷工事情的處理是不可真正成長(cháng)起來(lái)，也不可能承擔起大的人事事務(wù)，也無(wú)法體現人力資源的真正價(jià)值。

　　現在，即然國家需要制訂這樣一份延遲退休的計劃，那么對于HR工作者而言呢?你也一起無(wú)奈，能解決問(wèn)題嗎?你還希望老板給你指示，政府給你培訓輔導?這樣的話(huà)你永遠不能成長(cháng)。

　　對于HR，筆者認為機會(huì )來(lái)了，是HR體現自我價(jià)值的時(shí)候到了。那么，HR此時(shí)應怎樣呢?現在應靜下來(lái)心研究你所在的企業(yè)、行業(yè)、地區的人力資本的結構。重點(diǎn)分解你所在的企業(yè)有哪些崗位需要什么樣的體力者來(lái)完成工作，什么樣的工作可以通過(guò)哪些改進(jìn)適合大年齡的工作者來(lái)完成。

　　通用汽車(chē)總部的人力資源管理研究就清晰到：什么工作可以通過(guò)只有一只左手的員工來(lái)完成，哪些工作可以通過(guò)只有一只右手的員工來(lái)完成，哪些工作可以通過(guò)雙目失明的人來(lái)完成，哪些工作可以通過(guò)只需要雙腳健全的人來(lái)完成。這才是人力資源工作應做的事情。

　　如此精準的分解即能回饋社會(huì )，也能合理的降低企業(yè)的用工成本。即體現了企業(yè)的人性化關(guān)懷，又能很好的提升員工的忠誠度，一舉多得的事情，為什么不去做而是要去抱怨呢?

　　用科學(xué)的工具方面、人性化的思維來(lái)接受大環(huán)境、大政策的改變而不是抱怨，如果抱怨能解決問(wèn)題還有人會(huì )用心的去投入到科研工作上去嗎?

　　人力資源工作者，需要將自己定位位人性研究工作者、流程優(yōu)化研究者。在政策正式實(shí)施之前，就應將自己公司的崗位進(jìn)行研究與劃分，提前進(jìn)行試運營(yíng)與測算。

　　改變是痛苦的，但不改變會(huì )更痛苦，抱怨不如就正面的心態(tài)去笑對它。這個(gè)改變雖然是被動(dòng)的，但如果你提前就開(kāi)始準備，那你呈現出來(lái)的就是積極而正面的。