對應聘者的尊重，明確而統一的選拔標準，科學(xué)而多樣的招聘方法和更多培訓與發(fā)展的機會(huì )，將幫助企業(yè)尋找到合適的人才。
人力資源的投資回報是當前的熱門(mén)話(huà)題。假如在所有的人力資源管理活動(dòng)中選擇最影響其投資回報的一項，我會(huì )選擇“招聘選拔”。但這正是一些企業(yè)投入最少、做得最薄弱的一環(huán)。許多企業(yè)熱衷于企業(yè)薪酬或考核體系，他們覺(jué)得這些方面“技術(shù)含量”高。有些公司動(dòng)輒招聘幾百數千人，如果招不到人會(huì )受到批評，但是招來(lái)的人是否合適就沒(méi)有人關(guān)心了。隨著(zhù)人才市場(chǎng)上擇業(yè)競爭的加劇，企業(yè)對人才的選擇余地增加，卻沒(méi)有注意到企業(yè)在人才選拔上的成效。
寶潔公司的前任首席執行官曾經(jīng)說(shuō)過(guò):“在公司內部，我看不到比招聘更重要的事了”。招聘工作處于人力資源管理價(jià)值鏈的前端：這意味著(zhù)假如企業(yè)在招聘選拔這一關(guān)犯了錯誤，將會(huì )在后期為這一錯誤付出巨大的代價(jià)：工資、培訓費、工作不力造成的損失、溝通成本、辭退成本，還有招到一個(gè)更合適員工的機會(huì )成本。
招聘選拔工作做得好的企業(yè)，在做法上有四點(diǎn)與眾不同之處：
一、招聘過(guò)程：時(shí)時(shí)處處顯示尊重
在整個(gè)招聘過(guò)程中，優(yōu)秀的企業(yè)力圖給應聘者留下良好的印象，讓他們感覺(jué)受到了尊重。多數情況下面試官會(huì )帶著(zhù)微笑與應聘者交談，即使得顯得嚴肅，也是特意制造一點(diǎn)壓力氣氛，了解應聘者在此情境下的反應。在壓力測試過(guò)后，主考官一般會(huì )向應聘者解釋原因。
這樣的企業(yè)在拒絕應聘者的時(shí)候也是非常委婉的，不會(huì )說(shuō)：“我們不能錄取您，因為您的能力達不到我們的要求”，而會(huì )說(shuō)“您給我們留下了非常深刻的印象，但是，我們發(fā)現您應聘的職位對您來(lái)說(shuō)并不合適，我們相信您會(huì )找到更合適的機會(huì )”。習慣了經(jīng)常被人牽出來(lái)“溜溜”，但是往往過(guò)后就聽(tīng)不到下文的“人才”們受到如此殊遇，即使知道自己被拒絕了，也會(huì )對這家公司產(chǎn)生一定的好感。
在寶潔公司的招聘過(guò)程中，盡管應聘者人數眾多，但是沒(méi)有人會(huì )感到公司“店大欺客”。過(guò)五關(guān)斬六將之后的勝出者，更是能夠受到特殊的禮遇。公司會(huì )有專(zhuān)人通知應聘者被錄取的消息，同時(shí)還會(huì )詢(xún)問(wèn)應聘者是否接受寶潔的工作機會(huì )，因為他們錄取的人員往往非常出類(lèi)拔萃，手中有幾個(gè)工作機會(huì )是很正常的事情。相比之下，那些認為自己手中掌握著(zhù)應聘者生殺大權，把工作機會(huì )當作施舍的主考官們所在的企業(yè)，能夠招到什么樣的人才就很難說(shuō)了。
二、選拔標準：明確而統一
為公司招聘還是為崗位招聘?換言之，招聘的時(shí)候主要看應聘者與公司的適合度還是與崗位的適合度?
多數企業(yè)主要看應聘者與崗位的適合度，希望招聘來(lái)的員工具備崗位所需要的知識、技能和經(jīng)驗，馬上就可以用，無(wú)需培訓。然而，優(yōu)秀的企業(yè)更看應聘者與公司的適合度。例如，體育用品行業(yè)的李寧公司看重員工對體育事業(yè)的熱愛(ài)，游戲軟件行業(yè)的育碧電腦軟件公司看重員工的創(chuàng )造力和對游戲的熱愛(ài)。咨詢(xún)公司在入門(mén)級員工的招聘過(guò)程中，不看得所學(xué)專(zhuān)業(yè)，更關(guān)注另外的一些特質(zhì)，如邏輯分析能力、人際溝通能力、團隊合作能力、領(lǐng)導能力等。因為他們希望員工能夠與公司共同成長(cháng)，如果沒(méi)有這些特質(zhì)，那幾乎是不可能的。例如羅蘭貝格公司在招聘中有一條非常明確的原則：每個(gè)新顧問(wèn)都應當有成為合伙人的潛力，假如在一個(gè)應聘者身上看不到這種潛力，則不予錄用，
大量的研究和實(shí)踐證明，單憑應聘者的相關(guān)經(jīng)驗、學(xué)歷、知識、技能等因素來(lái)做招聘決策，成功幾率并不高。要想提高招聘選拔的效果和質(zhì)量，應當全面考察應聘者的“資質(zhì)”。資質(zhì)的定義是：能區分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中工作績(jì)效水平的個(gè)人特征。資質(zhì)既包括知識、技能等顯性的因素，也包括態(tài)度、個(gè)性、內驅力等隱性的因素。
在招聘選撥過(guò)程中，很多公司還停留在主要關(guān)注應聘者的工作經(jīng)驗和學(xué)歷的水平上，但這些并不能說(shuō)明一個(gè)人未來(lái)在工作中能否成功，而且經(jīng)驗和學(xué)歷容易造假。做得稍好一些的公司會(huì )關(guān)注應聘者的知識和技能，這些因素比較容易衡量，但仍不能決定一個(gè)人在工作中的成功與否。做得最好的公司除了考察應聘者的知識和技能之外，還會(huì )考察他們是否具備公司所需要的態(tài)度、個(gè)性、內驅力。這些公司建立了核心資質(zhì)模型做為選才、育才、用才、留才的標準。例如，寶潔公司的核心資歷質(zhì)包括以下八條：領(lǐng)導能力、誠實(shí)正直、能力發(fā)展、承擔風(fēng)險、積極創(chuàng )新、解決問(wèn)題、團結合作、專(zhuān)業(yè)技能。寶潔公司的員工對這八條資質(zhì)及其內涵爛熟于心。因此，盡管每年參與招聘的人員有所不同，但是招聘要求和標準都是統一的，不會(huì )受到人為因素的影響，保證了招聘的一致性。
資質(zhì)模型一般是通過(guò)比較公司內部的優(yōu)秀員工和普通員工行為、個(gè)性、態(tài)度和動(dòng)機方面的差異而建立的。在建立資質(zhì)模型的過(guò)程中，最常使用的工具是“行為事件訪(fǎng)談法”。被訪(fǎng)談?wù)邥?huì )被問(wèn)到在一些具體的事件中，他的所作所為、所思所想以及心理感受。優(yōu)秀員工所具備而普通員工所不具備或者欠缺的個(gè)人特征，就是優(yōu)秀者之所以?xún)?yōu)秀，普通者之所以普通的原因。所以，在招聘選拔過(guò)程中，使用資質(zhì)模型作為標準，就是考察應聘者是否具備成為優(yōu)秀員工的“基因”。
三、選撥過(guò)程：不拘一格
在某著(zhù)名咨詢(xún)公司的一次校園招聘中，公司按計劃到上海的兩所高校進(jìn)行招聘宣傳，要求應聘者到公司網(wǎng)站上下載應聘表格，填寫(xiě)之后與簡(jiǎn)歷一起交到公司。該公司按照標準對收到的1000余份簡(jiǎn)歷進(jìn)行了初選，確定100名學(xué)生參加第一輪面試。
在第一輪面試中，100名學(xué)生被分為20小組，每個(gè)小組就一個(gè)開(kāi)放式的話(huà)題做一次“無(wú)領(lǐng)導小組討論”。在25分鐘的時(shí)間內完成討論并決定小組匯報的形式和分工，然后進(jìn)行5分鐘的口頭匯報，闡述小組的觀(guān)點(diǎn)和論據。在這個(gè)過(guò)程中，一個(gè)由上至亞洲區總裁、下至普通顧問(wèn)組成的面試團對每個(gè)小組的討論和匯報過(guò)程進(jìn)行密切的觀(guān)察，記錄下每一個(gè)值得記錄的細節。小組匯報結束之后，面試團馬上討論剛才的小組中有哪幾個(gè)學(xué)生可以進(jìn)入下一輪面試，并做出決策。無(wú)領(lǐng)導小組討論中，面試團主要關(guān)注每個(gè)參加者的溝通能力、邏輯思維、領(lǐng)導能力、合作能力、應變能力，在這幾個(gè)方面勝出的20名應聘者參加了第二輪面試。第二輪面試采用一對一的形式，包括幾個(gè)小的邏輯推理問(wèn)題和一個(gè)綜合的案例分析。邏輯推理問(wèn)題考察的是應聘者的邏輯思維能力和一般常識，比較典型的問(wèn)題有：中國的口香糖市場(chǎng)有多大?一架波音737客機里可以容納多少個(gè)乒乓球?上海有多少個(gè)路燈?面試官并不要求回答的數字多么準確，而是考察應聘者如何去思考和推算。在這個(gè)過(guò)程中，：應聘者可以對一些數字做合理的假設，但是如果假設的出入過(guò)大，或者一些基本的數字，如中國的人口數量都不清楚，就是缺乏常識的表現。綜合案例分析一般是2-3項密密麻麻的英文介紹，講述一家企業(yè)存在的問(wèn)題，其中不乏各種單位和數字，要求應聘者在半小時(shí)甚至更少的時(shí)間內從中發(fā)現有用的信息，必要時(shí)通過(guò)數據分析找出企業(yè)可能存在的問(wèn)題，并且提供解決方案建議。綜合案例分析考察的是應聘者的邏輯分析能力、解決問(wèn)題能力、承受壓力的能力以及企業(yè)管理方面的基礎知識。第二輪面試結束后，有10名應聘者進(jìn)入第三輪和第四輪面試，