“90后”、新人類(lèi)、非主流，隨著(zhù)新一輪畢業(yè)季的到來(lái)，這些詞匯變得不再陌生，這也表明了“90后”職場(chǎng)新大軍要正式登場(chǎng)了。當“60后”“70后”“80后”“90后”相聚首時(shí)，當企業(yè)們遇到各種各樣的制度問(wèn)題時(shí)，要如何減少企業(yè)與員工的勞資糾紛，如何降低用工風(fēng)險和用工成本呢?

　　企業(yè)規章制度的重要性

　　《勞動(dòng)合同法》第四條：用人單位應當依法建立和完善勞動(dòng)規章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權利、履行勞動(dòng)義務(wù)。隨著(zhù)國家經(jīng)濟的迅速發(fā)展，各項法律條例的完善，國民法律意識的增強，作為承擔國家經(jīng)濟主體的企業(yè)也在從“人治”向“法治”轉變著(zhù)。企業(yè)規章制度的重要性表現在三個(gè)方面。

　　一是員工的行動(dòng)指南。企業(yè)規章制度作為企業(yè)內部規范員工行為的一種準則，首先可以起到引導、教育員工約束自己行為的作用。正面引導員工的作用。

　　二是企業(yè)處理違紀員工的依據。如《勞動(dòng)合同法》39條規定，勞動(dòng)者嚴重違反用人單位規章制度，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。

　　三是企業(yè)文化的載體。

　　企業(yè)規章制度也要遵守國家法律規定

　　《最高法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋一》第十九條：用人單位根據《勞動(dòng)法》第四條之規定，通過(guò)民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據。從相關(guān)的條款中我們可以清楚看到，企業(yè)自身制定的規章制度，需遵守國家法律法規，不得違背相應制定的條款，否則視為無(wú)效。

　　對此張濤律師為在場(chǎng)的企業(yè)HR舉出一則案例：

　　吳女士系一藥房正式員工，2008年10月31日，吳女士在工作大廳內與同事發(fā)生爭執。事后，吳女士收到了公司的解聘書(shū)，理由是她違反了公司規章制度第27條規定：“嚴禁公司員工之間吵架，一經(jīng)發(fā)現核實(shí)后，將給予辭退處理。

　　法院經(jīng)審理認為，公司可以制定本單位的規章制度，員工也有遵守的義務(wù)，但是，公司的規章制度應符合法律規定，且不得違背社會(huì )公德和公平原則。同事之間遇到問(wèn)題，發(fā)生分歧和爭執乃正�，F象，且并沒(méi)有產(chǎn)生影響公司的嚴重后果，因此公司辭退吳女士的理由不能成立。

　　最后張濤律師解釋說(shuō)，在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之后，企業(yè)用工管理受到法律的更嚴格規制，企業(yè)用工管理模式需要及時(shí)調整到積極、主動(dòng)的管理方式。因此規范、有效的規章制度對于企業(yè)而言，不僅可以規范員工和管理者的行為，提高管理效率，而且可以減少勞資糾紛，降低用工風(fēng)險和用工成本。因此制定規范的規章制度成為企業(yè)人力資源管理者的基本任務(wù)。