對于任何一位有經(jīng)驗的HR而言，辦理員工入職和離職手續可謂是最基本的技能。除了績(jì)效考核之外，管理好員工的“進(jìn)”與“出”是HR的天職�？墒�，很多HR朋友反映，其所在公司時(shí)常發(fā)生員工擅自離職---既不打任何招呼，也不辦工作交接就突然“人間蒸發(fā)”了。處理這樣的事情時(shí)，公司往往非常被動(dòng)，有時(shí)員工擅自離職不但可能導致公司工作安排一時(shí)陷入混亂，而且還給公司造成經(jīng)濟損失，那么，我們該怎么辦呢?

　　【案件回放】

　　2008年9月，高中剛畢業(yè)的四川小伙小Z，懷著(zhù)一顆激動(dòng)的心，加入到了南下打工的隊伍中，來(lái)到廣東一家餐飲娛樂(lè )有限公司求職。經(jīng)雙方協(xié)商，簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同，期限為2008年月9日至2011年8月，雙方就小Z勞動(dòng)合同履行期間的工資作了約定，同時(shí)，就考勤管理、曠工管理等，以及雙方可能出現的違約行為所應承擔的違約責任，均一一做了約定。

　　2011年春節前，小Z突然離開(kāi)餐飲娛樂(lè )有限公司不知去向。這樣的情況，對于公司HR來(lái)說(shuō)，已經(jīng)是見(jiàn)慣不怪了，加之春節假期即將到來(lái)，公司也無(wú)暇對此時(shí)作過(guò)多的處理，僅作“員工擅自離職，除名”記錄處理，就草草了事，并未作其他處理，也未與員工辦理離職手續。

　　半個(gè)月后，小Z回到公司申請辭職，并要求支付全額工資，包括春節期間法定節假日的工資。公司HR認為，小Z在春節前就擅自離職了，工資只應算到小Z春節前離開(kāi)的前一天，后面的工資，以及春節期間法定節假日的工資，不應當支付。雙方各執一辭，最終鬧到了仲裁處。

　　最終仲裁作出裁決：因為小Z承認了曠工，對曠工日期不予支付工資，但春節期間法定節假日工資，仍需支付。雖然，對于公司來(lái)說(shuō)，春節期間法定節假日的工資不多，不算什么。但小Z的主管，公司HR，都覺(jué)得很無(wú)辜，明明春節前小Z已經(jīng)擅自離職離開(kāi)了公司，為什么還需要支付這之后的春節法定節假日的工資!

　　【案件評點(diǎn)】

　　本案，對用人單位的警示意義，在哪里呢?員工離職，解除勞動(dòng)關(guān)系，須格外注意法定程序。用人單位應當建立完善的企業(yè)管理的規章制度，對企業(yè)職工的獎懲，應當嚴格依照有關(guān)勞動(dòng)法律法規規定，履行有關(guān)法定程序，遵循對企業(yè)職工負責的原則。

　　根據《勞動(dòng)合同法》第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

　　(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

　　(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

　　(三)嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

　　(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

　　(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;

　　(六)被依法追究刑事責任的。

　　第二款規定，嚴重違反用人單位的規章制度的，企業(yè)可解除與該員工的勞動(dòng)關(guān)系，只需付曠工前的工資。另外根據《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規定的賠償辦法》第四條，勞動(dòng)者違反規定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應賠償用人單位下列損失：

　　(一)用人單位招收錄用其所支付的費用;

　　(二)用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理;

　　(三)對生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟損失;

　　(四)勞動(dòng)合同約定的其他賠償費用。

　　用人單位可以依此跟該員工解除勞動(dòng)合同以及向該名員工索取賠償。

　　為此，擅自離職的員工，用人單位可以按照曠工、嚴重違反公司規章制度，解除員工的勞動(dòng)關(guān)系。案例中，餐飲娛樂(lè )有限公司顯然沒(méi)有按照上述法規的有關(guān)程序進(jìn)行解除勞動(dòng)關(guān)系，因而導致了后來(lái)的爭議和敗訴，付出了支付不必要經(jīng)濟代價(jià)。

　　在《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》的背景下，企業(yè)一般不再使用“除名”的概念，而以解除勞動(dòng)合同來(lái)處理。但《勞動(dòng)合同法》對用人單位單方解除勞動(dòng)合同一貫以來(lái)采取的仍是嚴格的法定主義，即用人單位必須符合法律規定的條件和程序，才可以不經(jīng)勞動(dòng)者同意單方解除勞動(dòng)合同，同時(shí)，在解除勞動(dòng)合同的過(guò)程中，提前通知、征求工會(huì )意見(jiàn)及通知員工本人等法定程序仍然有著(zhù)重要的法律風(fēng)險防范意義。

　　【案件延伸】

　　案例中，這點(diǎn)代價(jià)，可能對于企業(yè)來(lái)說(shuō)并不算什么。但員工擅自離職，用人單位還會(huì )有什么風(fēng)險?

　　員工擅自離職，如果用人單位沒(méi)有及時(shí)辦理解除勞動(dòng)合同手續，員工很可能會(huì )回來(lái)向用人單位主張工資、加班費等(因考勤紀錄的舉證責任由用人單位承擔);其次，員工擅自離職，若用人單位沒(méi)有及時(shí)辦理解除勞動(dòng)合同手續，用人單位與員工的勞動(dòng)關(guān)系，在法律上依然存續。這時(shí)，若員工在外發(fā)生人生意外傷害，尤其是死亡的，其家屬極有可能把責任以及賠償問(wèn)題，推到公司、用人單位身上。誰(shuí)是他的公司、用人單位?相信現在大家都很清楚了。

　　【操作指引】

　　那么，遇到員工擅自離職，用人單位應如何應對和處理呢?

　　首先，遇到員工擅自離職的，用人單位應當以書(shū)面形式送達通知書(shū)，限定員工在指定是時(shí)間內回公司上班，并提出如限期內不上班的處理措施。其次，當員工擅自離職達到可以辭退的標準時(shí)侯，用人單位應當將解除勞動(dòng)關(guān)系的事宜公開(kāi)，并以書(shū)面形式送達離職通知書(shū)給員工，通知其前來(lái)辦理交接工作以及離職手續。

　　至于通知書(shū)的送達，用人單位應采取掛號信或EMS形式，將通知書(shū)送達至員工信息登記的住址、身份證地址，或者經(jīng)濟聯(lián)系人地址，并保存好回執。送達日期，以簽收日期為標準。若員工不簽收，或郵寄信被退回，用人單位應當完好保留郵寄信，如有爭議發(fā)生，至開(kāi)庭時(shí)方才當仲裁員的面打開(kāi)郵寄信，以證明用人單位履行了通知義務(wù)和用人單位解除勞動(dòng)合同的意愿。必要時(shí)，用人單位可以在報紙上登聲明，自通告之日起滿(mǎn)30天視為送達。

　　另外，如果員工違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制的，造成用人單位損失的，用人單位可以申請仲裁，要求員工賠償損失。如果用人單位為員工支付了培訓費用，而員工未到期離開(kāi)的，用人單位可以要求勞動(dòng)者賠償培訓費。如果員工未與公司辦理離職手續就到其他公司上班，造成原公司損失的(有實(shí)際數字證據)，公司可以要求員工賠償損失。

　　【規范管理】