企業(yè)對員工進(jìn)行管理約束最基本的手段就是考勤管理。在勞動(dòng)爭議案件中涉及考勤管理的爭議非常多見(jiàn)。如扣發(fā)勞動(dòng)報酬、加班工資爭議、曠工導致的違紀解除合同爭議等。

　　加班工資基數該如何計算?在司法實(shí)務(wù)中又是如何認定的?張律師通過(guò)法院的實(shí)際判例，為在座的HR深入解讀工資基數的確立。

　　案例：一家酒店與其員工申某發(fā)生了關(guān)于加班工資基數問(wèn)題的爭議。在訴訟中，據公司提供的考勤統計表顯示，申某在2010年、2011年、2012年都有過(guò)加班且雙方對加班天數都無(wú)異議。通過(guò)雙方都認可的工資表來(lái)看，申某的工資構成為每月基本工資920元、每月固定交通補助40元、每月固定發(fā)放住房補貼300元。同時(shí)，公司每月還發(fā)放獎金，但發(fā)放數額不等，在1100—1500元之間。公司按照申某每月基本工資920元作為加班工資基數，次月發(fā)放加班費。另外，在兩年的仲裁時(shí)效期間內，于2011年1月還發(fā)給申某一次性獎金920元。申某認為加班費應該按照實(shí)發(fā)工資總額計算，不應以基本工資為基數，要求公司補發(fā)差額。

　　張律師解釋道，在《勞動(dòng)法》中，加班工資的工資基數確定有三種。一是按照勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人工資標準確定。二是勞動(dòng)合同沒(méi)有約定的，按照集體合同約定的加班工資基數確定。三是勞動(dòng)合同、集體合同均未約定的，按照勞動(dòng)者本人正常勞動(dòng)應得的工資確定。同時(shí)，加班工資基數不得低于本市規定的最低工資標準。

　　在本案中，這家公司在勞動(dòng)合同上沒(méi)有與員工約定工資而且這家公司沒(méi)有工會(huì )，也沒(méi)有簽訂集體合同。只有第三條適用于申某，即按照勞動(dòng)者本人正常勞動(dòng)應得的工資確定。

　　通過(guò)申某的工資表，法院認為，首先，加班費的基數不含每月公司已發(fā)放的加班費。其次，基本工資每月920元、交通補助每月固定40元、住房補貼每月固定發(fā)放300元。每月公司發(fā)放數額不變，認定為正常勞動(dòng)應得的部分。第三，每月獎金數額有變化，但變化幅度較小，且在個(gè)別期間發(fā)放的數額是相同的，因此也要作為基數。最后，一次性發(fā)放的920元獎金，不具備穩定發(fā)放的特點(diǎn)，因此不計入基數。

　　張律師指出，通過(guò)案例可以幫助大家了解法院是如何判定加班工資基數的。只要是固定發(fā)放或者差額很小的金額都會(huì )計入加班工資基數。很多企業(yè)忽視了這個(gè)問(wèn)題，會(huì )存在被要求補償差額的風(fēng)險。

　　與此同時(shí)，張律師提醒各位HR，一般企業(yè)會(huì )通過(guò)銀行轉賬的方式發(fā)放工資且發(fā)放的工資比例基本固定。公司沒(méi)有提供工資條讓員工簽字確認是可以的。如果是臨時(shí)發(fā)放的，例如一筆獎金、一筆提成、加班費等等，就必須提供確認單，讓員工簽字確認相應的款項和金額。有的公司把加班費通過(guò)銀行轉賬，最后員工不承認這筆加班費，法院會(huì )要求企業(yè)再支付一次。