戰略型HR告訴你如何玩轉招聘

　　很多HR抱怨，招人難，留人難。但是卻有些HR不僅沒(méi)讓招聘成為自己的負擔，還可以玩轉招聘。那么這些HR是如何做到的呢?支招如下：

　　第一招：戰略型HR必須熟悉公司核心產(chǎn)品或服務(wù)，對公司的產(chǎn)品和服務(wù)比銷(xiāo)售人員還有信心

　　2009年的時(shí)候，老袁在一家年營(yíng)業(yè)額超200億的房地產(chǎn)公司當人力資源總監的時(shí)候，逢人便吹噓公司樓盤(pán)園林景觀(guān)一流，絕對是頤養天年的好去處，比銷(xiāo)售人員還清楚設計細節，談起項目自豪之情溢于言表。此招在面試中使出，可測試候選人專(zhuān)業(yè)水準。如候選人嗯嗯啊啊，各種“略懂”，各種“聽(tīng)過(guò)”，卻不能就一個(gè)房地產(chǎn)最基礎的排水問(wèn)題給我分析個(gè)所以然，其專(zhuān)業(yè)水準不會(huì )很高;如候選人一二三四五和你擺下道道，能從銷(xiāo)售計劃聊到用戶(hù)購買(mǎi)決策，能從基層人員培養給你聊到3-5年的行業(yè)前景，這個(gè)家伙的專(zhuān)業(yè)能力必定會(huì )有亮點(diǎn)。

　　第二招：戰略型HR必須對公司業(yè)務(wù)模塊、職能模塊、組織架構、制度流程、管控模式爛熟于心

　　專(zhuān)業(yè)對專(zhuān)業(yè)，候選人和招聘人員交流的過(guò)程也是候選人對公司了解的過(guò)程，如果招聘人員對公司業(yè)務(wù)和經(jīng)營(yíng)管理了如指掌，就會(huì )建立候選人對公司的正面映象。其次，作為招聘人員，也可以在交流中考評候選人的綜合能力，問(wèn)的專(zhuān)業(yè)的人和答的專(zhuān)業(yè)的人都是你要的專(zhuān)業(yè)人士。

　　第三招：戰略型HR必須對營(yíng)銷(xiāo)、生產(chǎn)、研發(fā)、采購、財務(wù)、后勤......各部門(mén)老大個(gè)人情報要匯總

　　為了讓自己的招聘工作更輕松，引進(jìn)員工存活率更高，你必須是個(gè)小八卦。你要了解每一個(gè)部門(mén)老大的出生年月日、血型、嗜好、習慣、性格特征、社會(huì )背景、學(xué)歷背景、家庭狀況等等，甚至最好挖到他們秘不可傳的革命史。知己知彼，才能百戰不殆。候選人的崗位匹配度決定了候選人能不能勝任工作任務(wù)，候選人與部門(mén)領(lǐng)導的互補性或匹配度決定了你的員工流失率。愿不愿意聽(tīng)老袁的話(huà)，成為小間諜是你的決定。

　　第四招：戰略型HR會(huì )沒(méi)事多串門(mén)，公司崗位眼見(jiàn)為實(shí)，耳聽(tīng)為虛

　　公司里的各位爺們姐們兄弟姐妹們都在干啥活?你知道不?看職位說(shuō)明書(shū)?你太OUT了。要是光看職位說(shuō)明書(shū)就能招人，為啥還要科班出身的你來(lái)當招聘主管呢?職位說(shuō)明書(shū)是用來(lái)看的，不是用來(lái)用的，明白了嗎?多串門(mén)吧，多聊天吧。用人單位永遠會(huì )夸大他們對用人需求的緊迫性，不想被蒙，你就得動(dòng)腿動(dòng)嘴。天天坐在辦公室刷微博?遲早被你們老大罵。

　　第五招：對招聘職位的任職資格確認一定要與用人單位協(xié)商，這樣篩選簡(jiǎn)歷更輕松

　　先說(shuō)斷，后不亂。這個(gè)是老袁經(jīng)常被教導的一句話(huà)。人力資源部門(mén)招人的業(yè)務(wù)其實(shí)和談生意做訂單沒(méi)啥兩樣，只不過(guò)人力資源部門(mén)采購的是企業(yè)員工。所以，好的招聘主管一定會(huì )主動(dòng)和自己的客戶(hù)反復協(xié)商，確定候選人任職資格條件，還要根據市場(chǎng)供給狀況給客戶(hù)反饋，要知道你的客戶(hù)因為沒(méi)你專(zhuān)業(yè)經(jīng)常會(huì )犯些令人哭笑不得的錯誤。譬如招的是不用英語(yǔ)的專(zhuān)業(yè)崗位，卻還要求英語(yǔ)六級;明明某個(gè)專(zhuān)業(yè)就沒(méi)有985、211院校的，偏要求985、211的畢業(yè)生，我上哪找去?

　　第六招：戰略型HR會(huì )采用結構化面試方法，用人單位相關(guān)專(zhuān)業(yè)主管參與，當場(chǎng)評分，這樣面試候選人匹配度最高

　　為啥采用結構化面試?這是一個(gè)概率問(wèn)題，結構化面試可以保證同崗候選人評估中沒(méi)有太大的差異，因為我們在一個(gè)標準下評估所有的候選人，即使是參與面試的用人單位專(zhuān)業(yè)主管也要掌握這樣一個(gè)標準。為什么要用人單位專(zhuān)業(yè)主管參與?HR雖然號稱(chēng)小超人，但你千萬(wàn)別當真，你還真能把所有專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域都弄懂了?有做房地產(chǎn)的HR在看這篇文章吧?老袁問(wèn)你，啥叫土方平衡?啥叫止水帷幕?啥叫護坡?啥叫軟包?啥叫熱泵?或者問(wèn)大體積混凝土澆灌需要注意哪些事項?配筋和建筑高度的關(guān)系?算了，不為難大家了。所以，你非得拉上專(zhuān)業(yè)人士不可。老袁最討厭一面全是人力資源的流程，我到哪家公司只要發(fā)現這樣的流程，我就非改了不可。

　　從事HR這項事業(yè)已經(jīng)15年了，從最開(kāi)始的懵懵懂懂的事務(wù)型HR，逐漸成長(cháng)為今天技精于勤的戰略型HR。變化的不僅僅是崗位升遷，更是逐漸響亮的話(huà)語(yǔ)權，以及用超然的心態(tài)，完成工作任務(wù)的成就感。