博弈論是描述和研究行為者之間策略相互依存和相互作用的一種決策理論，在政治、外交、軍事、經(jīng)濟等多種領(lǐng)域具有廣泛應用。而在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，我們也可以采用博弈論的思維方式和方法來(lái)思考、分析決策。
博弈論應用于人力資源領(lǐng)域有以下幾個(gè)假設和前提：一是“理性人”假設，即假設企業(yè)和員工都是理性的個(gè)體，在博弈中尋求自身利益最大化;二是假設信息的不完全、不對稱(chēng)。
一、博弈論在招聘中的應用
經(jīng)濟學(xué)家阿克洛夫在《檸檬市場(chǎng)》中論述過(guò)，在市場(chǎng)信息不對稱(chēng)的情況，有可能會(huì )產(chǎn)生逆向選擇的現象，即劣質(zhì)品會(huì )驅逐優(yōu)良品。在招聘中則造成了能力弱的驅逐了能力強的應聘者。這種信息不對稱(chēng)造成招聘失敗的情況，在小企業(yè)和短期員工招聘時(shí)較為常見(jiàn)，以一次博弈為例分析如下。
假設企業(yè)由于臨時(shí)業(yè)務(wù)需要，只需雇傭短期工人，雙方說(shuō)謊不會(huì )在勞動(dòng)力市場(chǎng)對自己聲譽(yù)產(chǎn)生不良影響，所以企業(yè)和應聘者都不會(huì )考慮后期的影響，企業(yè)和員工只進(jìn)行一次完全信息靜態(tài)博弈。做出如下假設：
1、若雙方都說(shuō)真話(huà)，則企業(yè)和個(gè)人各得到效用為1;
2、若一方說(shuō)謊，則錯誤匹配，總效用為0，但說(shuō)謊方能得到不說(shuō)謊方的轉移支付1;
3、若雙方說(shuō)謊，則不存在轉移支付，雙方效用都為0。博弈矩陣如下：
假設企業(yè)說(shuō)謊概率，應聘者說(shuō)謊概率，
企業(yè)說(shuō)謊的效用 =×0+(1-)×1=1-
企業(yè)不說(shuō)謊的效用 =×(-1)+(1-)×1=1-2
在一次靜態(tài)博弈下，>0，則 >，即企業(yè)說(shuō)謊的效用大于不說(shuō)謊，應聘者推導情況相同，略去。因此，(說(shuō)謊、說(shuō)謊)是占優(yōu)均衡策略。企業(yè)和應聘者會(huì )謊報自己的情況，以至于不能完成工作匹配，也是類(lèi)似于“囚徒困境”的例子。
為避免信息不對稱(chēng)情況下造成的“逆向選擇”問(wèn)題，在企業(yè)招聘時(shí)，招聘者需：做好人力資源規劃，盡可能少的避免“短期工”、“應急工”的招聘;建立人才識別機制，構建一個(gè)反應人才真實(shí)能力與企業(yè)所提供職位要求的綜合認知體系，針對性地組織測評、篩選;營(yíng)造人本主義的企業(yè)文化，提升企業(yè)信譽(yù)，建立類(lèi)似員工的職業(yè)生涯規劃管理機制，將有助于員工隊伍水平穩定提升。
二、“智豬博弈”在員工激勵方面的應用
在“智豬博弈”中，最終結果是小豬選擇等待�；诖�，我們假設有如下三種改進(jìn)方案：
1、減量方案。減量方案即投食為原來(lái)的一半分量。結果是小豬、大豬都不去踩踏板了。因為誰(shuí)去踩踏板，就意味著(zhù)為對方貢獻食物，所以誰(shuí)也不會(huì )有踩踏板的動(dòng)力了。
2、增量方案。增量方案即投食為原來(lái)的一倍分量。結果是小豬、大豬都會(huì )去踩踏板。誰(shuí)想吃，誰(shuí)就會(huì )去踩踏板。反正對方不會(huì )一次把食物吃完。小豬和大豬相當于生活在物質(zhì)相對豐富的“共產(chǎn)主義社會(huì )”，但競爭意識卻不會(huì )很強。
3、減量加移位方案。即投食為原來(lái)的一半，同時(shí)將投食口移到踏板附近，結果小豬和大豬都在拼命地搶著(zhù)踩踏板。因為等待者不得食，而多勞者多得。
通過(guò)分析得知，減量方案和增量方案都不適合實(shí)際中的企業(yè)，而對第三種方案可加以改進(jìn)，利用“給魚(yú)效應”，引進(jìn)更強的“大豬”，激發(fā)員工活力。企業(yè)應該不斷補充“新鮮血液”，比如外聘有競爭力的員工，把那些富有朝氣、思維敏捷的年輕生力軍引入員工股隊伍中，甚至管理層，給那些故步自封、因循守舊的懶惰員工帶來(lái)競爭壓力，這樣才能喚起“小豬”們的生存意識和競爭求勝之心。
在薪酬分配方面，利用“有效工資率”，從雇傭制度方面對精益制造方式進(jìn)行分析，精益制造方式的實(shí)施有賴(lài)于外部勞動(dòng)力市場(chǎng)、企業(yè)內部監督體制和企業(yè)的薪酬制度等組成的勞動(dòng)雇傭制度。
在人員晉升方面，類(lèi)比于小豬不去按按鈕的原因，晉升方案能否有效促進(jìn)競爭，發(fā)揮人才潛力，取決于：一是成本和收益，即晉升者前后收人的差別和努力的代價(jià)。二是信息完備與否。在完全信息下，參與者競爭獲勝的可能性以及崗位的吸引力也是影響晉升的重要因素，若雙方都認為自己獲勝把握大，則雙方都有參與競爭的動(dòng)力。但在不完全信息下，不確定因素增加了決策的復雜性。
在績(jì)效工資激勵中，與“智豬博弈”模型的改進(jìn)的減量加移位方案同理，在團隊績(jì)效管理中，將團隊建設與目標管理相結合，以個(gè)人崗位(角色)價(jià)值作為績(jì)效獎金分配主要依據，將團隊績(jì)效作為系數與之相乘，在打造高績(jì)效團隊的同時(shí)，重視團隊成員的角色匹配和績(jì)效分解，讓每一個(gè)團隊成員都能夠真正地充分發(fā)揮作用，有助于促進(jìn)整體團隊績(jì)效的提高。
人力資源管理的每一個(gè)環(huán)節中都存在不同程度的信息不對稱(chēng)，這是由企業(yè)與雇傭員工天然形成的一種委托――代理關(guān)系造成的。員工績(jì)效考核、招聘、激勵中的博弈，本質(zhì)上都是一個(gè)信息不對稱(chēng)問(wèn)題，如果企業(yè)能清楚地了解員工的能力，對員工的行為有著(zhù)良好的監督，那么員工就難以濫竿充數。在人力資源領(lǐng)域借用博弈論的思考方式，將有助于深入理解問(wèn)題，尋找出解決問(wèn)題的突破口。