每年年初，都是人才“蠢蠢欲動(dòng)”的時(shí)候。經(jīng)歷了年終獎的“刺激”，親朋好友的“比拼”，人才市場(chǎng)的“誘惑”，結束春節假期重返工作崗位的職場(chǎng)人按既定規律進(jìn)入“跳槽潛伏期”。
對于這個(gè)敏感期，HR們經(jīng)常發(fā)出“防不勝防”的哀嘆。“天要下雨，娘要嫁人”的趨勢固然不可逆轉，但HR在此刻真的無(wú)能為力，只能望著(zhù)人才滾滾流動(dòng)，望洋興嘆么?
參考最近的一份調研報告，或許我們可以獲得一些啟發(fā)。
博禹MRIC集團日前在京發(fā)布的一份人才趨勢報告“在中國專(zhuān)業(yè)人才為什么想換工作”的原因上，“更高的薪資報酬”高居榜首，“更明確的職業(yè)規劃”保持在第二位，而“更好的領(lǐng)導力與戰略方向”從第四晉升到第三。
調查顯示，近三年來(lái)，潛在雇主的“領(lǐng)導力與戰略方向”日益重要地影響著(zhù)中國的專(zhuān)業(yè)人士判斷是否跳槽。專(zhuān)業(yè)人士在2012年對此項的評比排名為第五位，在2013年上升至第三位。而在留住人才方面，“職業(yè)前景”和“工作與生活的平衡”持續拿下前兩名。
另外，還有一個(gè)有趣的現象：超過(guò)62%的受訪(fǎng)者跳槽時(shí)薪水至少增加20%，但只有17.9%的人才真正跳槽。將近32%的人才在去年已經(jīng)接受跳槽條件但是最后仍選擇留在原企業(yè)，因為原企業(yè)給出了更有誘惑力的條件。
“更高的薪資報酬”、“職業(yè)前景”、“工作與生活的平衡”似乎老生常談，HR們能把控的空間局限于企業(yè)的效益與老板的管理高度。而“更好的領(lǐng)導力與戰略方向”正代表著(zhù)一種新的管理趨勢，且更易被HR及管理者貫徹實(shí)施。
人才時(shí)時(shí)在流動(dòng)，年初只是一個(gè)集中爆發(fā)期，在這場(chǎng)風(fēng)暴中，我們正可查漏補缺，亡羊補牢未為晚矣。
話(huà)題討論
您如何理解“更好的領(lǐng)導力與戰略方向”對留才的意義?
王鴻宇：對員工而言，領(lǐng)導力基本等同于團隊氛圍、企業(yè)文化，戰略方向基本等同于職業(yè)的穩定性和發(fā)展空間。兩者關(guān)系到員工干得開(kāi)不開(kāi)心、有沒(méi)有前途!
企業(yè)留才，基本靠砸錢(qián)是粗暴、原始階段行為，白熱化之后，必然激發(fā)員工產(chǎn)生更高層次需求�？傆幸粋�(gè)階段，企業(yè)將砸不起錢(qián)、光靠砸錢(qián)也不再好使，必須學(xué)會(huì )滿(mǎn)足員工非物質(zhì)需求以外的需求，而領(lǐng)導力與戰略方向無(wú)疑是員工最關(guān)心的。
賈玉興：從基本層面來(lái)說(shuō)，領(lǐng)導力體現在各級管理人員在管理過(guò)程表現出來(lái)的計劃、組織、協(xié)調及執行能力，開(kāi)明的管理方式加上有效的管理技能，可以讓員工產(chǎn)生高度的認同感和歸屬感。而從企業(yè)層面來(lái)說(shuō)，領(lǐng)導力體現企業(yè)高層對企業(yè)管理體系、流程的規劃設計上，一個(gè)權責清晰、流程順暢的管理架構可以讓企業(yè)中層管理者更專(zhuān)心行使各自的職責，更能體現對人才的尊重，讓其更好的發(fā)揮專(zhuān)業(yè)才能。
關(guān)于企業(yè)戰略方向的層層分解，目標落實(shí)到各個(gè)層級，就可以讓所有員工都參與其中，讓員工感覺(jué)有目的、有方向、有奔頭，進(jìn)而達到留才目的。
您企業(yè)是否重視向員工宣貫企業(yè)發(fā)展戰略?是如何做的?
王鴻宇：我們非常重視向員工宣貫企業(yè)發(fā)展戰略，但要注意不能脫離員工認知和崗位工作，只有這樣才能實(shí)現激發(fā)員工動(dòng)力，讓宣貫產(chǎn)生現實(shí)價(jià)值。
中國工農紅軍的發(fā)展戰略大而化之是實(shí)現共產(chǎn)主義、解放全人類(lèi)，但，戰士真正喜聞樂(lè )見(jiàn)的可能是“打土豪、分田地”。這個(gè)戰略說(shuō)明，員工知道是怎么一回事，也知道該怎么做，更知道做了之后自己有什么好處。所以企業(yè)戰略的宣貫要層層分解，分解得詳細、具體，易懂、目標明確。
雷旺雄：為了讓企業(yè)持續、健康的發(fā)展，公司決策層很早就制定了公司三年和五年發(fā)展戰略規劃，并將規劃用簡(jiǎn)明、通俗的文字和數字進(jìn)行說(shuō)明和展示宣傳，對公司所有職員和干部都多次給予宣導和說(shuō)明，并通過(guò)各部門(mén)的內部會(huì )議進(jìn)行強化，讓公司所有人都知道公司的決心以及未來(lái)發(fā)展的方向和美好愿景。
陳云川：企業(yè)戰略的宣貫要建立在員工對戰略的理解、認同的基礎上：首先，在高層梳理明確一些基本問(wèn)題，如：為什么組織要存在?它的存在起到什么作用?什么樣的行為價(jià)值標準是最基本而不可替代的?我們從事的是什么業(yè)務(wù)?競爭對手是誰(shuí)?我們做的和競爭者有何不同?它有什么樣的獨到之處?我們的本月、本季度、今年、明年、五年內的目標是什么?為了完成目標，各人的任務(wù)及分工是什么?明確了這些問(wèn)題，最后將這些問(wèn)題的答案通過(guò)培訓加以宣貫。并對年度、季度、月度目標以績(jì)效計劃、考評形式加以落實(shí)。
史為建：中南集團每年都會(huì )在集團內部舉辦人力資源及行政管理研討會(huì )、集團企業(yè)文化與員工關(guān)系研討會(huì )、集團發(fā)展戰略研討會(huì )等。然后在集團層面、子公司層面、集團職能部門(mén)層面進(jìn)行通過(guò)會(huì )議進(jìn)行學(xué)習，人力資源及行政部同事全程參與，對于各種研討會(huì )錄制成視頻，在集團層面及各子公司進(jìn)行播放， 在公司內聯(lián)網(wǎng)上進(jìn)行傳播。
面對年初員工跳槽的躁動(dòng)期，企業(yè)該如何穩定人心，留住核心人才?
史為建：每年年初是員工跳槽的醞釀期，但爆發(fā)期卻在每年的3-4月份。因為這些人員對公司有感情是毫無(wú)疑問(wèn)的，過(guò)年前后大多是在觀(guān)望、等待，觀(guān)望什么呢?主要是看公司如何對待他們?管理層有否向他們介紹公司在新的一年業(yè)務(wù)量如何?新的一年技術(shù)有什么創(chuàng )新計劃?公司的效益如何?公司將是擴張性戰略還是壓縮性戰略?自己所從事的工作對公司的發(fā)展有沒(méi)有關(guān)鍵性作用?……這類(lèi)問(wèn)題在員工的大腦中每天如同放電影般一遍又一遍!當他們所觀(guān)望的問(wèn)題沒(méi)有答案時(shí)，就會(huì )對這種“等待”表現出極度不耐煩，這時(shí)候若有別的企業(yè)能關(guān)注或解答這些疑問(wèn)，他們就會(huì )“用腳投票”。
此時(shí)要想留住人心，公司首先要誠信，其次要包容，再次要尊重。具體來(lái)說(shuō)就是，對于員工的合理訴求要主動(dòng)改善和關(guān)注，對于員工工作錯誤要包容，對員工好的工作態(tài)度要尊重;要留住核心人才，不是用錢(qián)，而應用誠意，不是為他們一味地畫(huà)大餅，而應用“實(shí)”代“虛”。因此，我們集團會(huì )對核心人才會(huì )進(jìn)行“家訪(fǎng)”，了解他們的家庭，包括其生活、家人的工作狀況等，再針對具體情況進(jìn)行針對性措施，一般會(huì )很湊效。