想起上午的事情，吳剛還感到有些哭笑不得，因為春節臨近，北京的火車(chē)票日益緊張，上午的工作會(huì )議上竟然有不止一個(gè)員工向他提出由公司代買(mǎi)火車(chē)票的問(wèn)題，“其實(shí)這種事對他們來(lái)說(shuō)是難題，對企業(yè)同樣也是，但這些年輕人卻不這么想。”
吳剛掌管的“數位紅”公司從事游戲開(kāi)發(fā)，目前有員工100多人，平均年齡20多歲，剛年滿(mǎn) 30歲的他在這里已經(jīng)屬于“年長(cháng)者”，做這些80年代出生的年輕員工的頭兒，他遇到的麻煩還遠遠不止買(mǎi)火車(chē)票：?jiǎn)T工在外租房子和房東發(fā)生不愉快會(huì )找他;平日里消費沒(méi)有籌劃好，月末出現生活費緊張也會(huì )找他……在吳剛看來(lái)，這些本來(lái)都是員工可以自己解決的私事，但“現在企業(yè)在很大程度上還不得不充當著(zhù)幼兒園阿姨的角色”。
自稱(chēng)從小凡事不喜歡求人的吳剛盡管對年輕員工的做法并不是十分贊成，但為了能讓他們心情愉快的工作，類(lèi)似的事情通常他還是會(huì )替他們解決。他坦陳，這些年輕人無(wú)論是生活自理能力、生活方式、工作觀(guān)念還是工作態(tài)度都與年長(cháng)一些的員工有著(zhù)很大的不同，如何當好這些年輕員工的老板，成了像他這樣年輕人聚集的企業(yè)所面臨的問(wèn)題。
好雇主是從招聘開(kāi)始做起的
“生活自理能力差;不能吃苦，不管企業(yè)財力如何，外出辦事總喜歡打的;不務(wù)實(shí)，總希望干最輕松的活還能拿最多的錢(qián);普遍缺乏責任感和事業(yè)心，工作稍不順心就撂攤兒走人……”來(lái)北京出差的傅廣平一說(shuō)起80年代出生的年輕員工和年長(cháng)一些員工的差別，一口氣就羅列出了一大堆。傅的公司是杭州的一家軟件開(kāi)發(fā)商，80多個(gè)員工幾乎是清一色的80年代生人，他遇到的煩惱比吳剛有過(guò)之而無(wú)不及。
如今年輕員工的傳統職業(yè)觀(guān)念淡薄，與有家庭拖累的年長(cháng)者相比，工作通常不是為了養家糊口，因此工作意向并不是很強。在傅先生看來(lái)，外界的環(huán)境更助長(cháng)了年輕人的一些不良習性，比如由于這個(gè)年齡段的員工獨生子女居多，一些家庭條件還不錯的員工如果工作不順心，父母擔心孩子受委屈，往往是不但不鼓勵他們想方設法努力適應工作，反而會(huì )勸其主動(dòng)辭職。“他們通常不會(huì )考慮企業(yè)對他的培養付出的成本，也不會(huì )考慮自己的突然離職將給公司造成怎樣的損失。”
“要想在工作中解決好和這些年輕人的關(guān)系，企業(yè)從招聘階段開(kāi)始就必須注意人才品行的考核。” 面對傅的煩惱，目前剛剛結束校園招聘的青牛(北京)技術(shù)有限公司的董事徐立新表示，他對現在年輕人的考核通常著(zhù)重考察兩個(gè)方面：一是看他是否有足夠的責任心，能不能善始善終地把一件事情做完;另一個(gè)就是看他是否足夠聰明，具有獨立解決復雜問(wèn)題的能力，“只要具備了這兩個(gè)基本品質(zhì)，其他方面的技能和知識是通過(guò)培訓就能基本解決的。”
徐立新介紹說(shuō)，與一些大企業(yè)復雜的招聘程序相比，作為一家發(fā)展中的軟件開(kāi)發(fā)公司，他們公司根據自己的用人需求和企業(yè)財力狀況，考察方式通常比較特殊，比如考察學(xué)生思維是否活躍、是否有創(chuàng )新精神時(shí)，比較常用的一個(gè)方法就是讓?xiě)刚呦朕k法從樓下往樓上運磚頭。
參加測試的學(xué)生可以發(fā)揮自己的想象力采用各種方式來(lái)運磚，“但如果我發(fā)現哪個(gè)人真的拿個(gè)麻袋爭分奪秒地給我一層一層往樓上背磚頭，那他肯定是被淘汰了，因為在我們這種高科技企業(yè)沒(méi)有多少背磚的活兒供他干。”他表示，這種方式雖然簡(jiǎn)單但非常有效，幾年來(lái)按照這兩個(gè)原則選拔來(lái)的大學(xué)生，經(jīng)過(guò)企業(yè)的日后培養，幾乎都能成為企業(yè)的有用之才。員工具備了起碼的責任心溝通起來(lái)也很容易，少了很多傅廣平那樣的麻煩。
讓員工富有，
同時(shí)還要幫他實(shí)現夢(mèng)想
大學(xué)期間學(xué)習信息管理的蘇先生現在是“我玩網(wǎng)”業(yè)務(wù)拓展部的負責人。到目前為止，他已經(jīng)經(jīng)歷了四家企業(yè)。但他坦陳，像他這樣的跳槽頻率在年輕人中已經(jīng)不屬于“頻繁”之列，“從事我們這種職業(yè)，創(chuàng )造旺盛階段通常是在25歲之前，真正的職業(yè)生命其實(shí)是非常短的，因此必須要做不同的嘗試，看自己究竟最適合做哪種工作，為以后工作做好準備。”
他從畢業(yè)時(shí)最初在一家日資企業(yè)做技術(shù)員跳槽到了網(wǎng)易，在網(wǎng)易工作期間，則從技術(shù)部門(mén)內調到了管理部門(mén)，后來(lái)又去了柯達，今年5月份則加盟了“我玩網(wǎng)”。“當我發(fā)現我在一個(gè)企業(yè)已經(jīng)沒(méi)有提升空間，周?chē)鷽](méi)有什么可以學(xué)習的東西時(shí)就決定離開(kāi)了。”他這樣總結自己幾次跳槽的原因。
“現在的年輕人根本就沒(méi)有‘敬業(yè)’的概念，他們更多的是講求‘自我’。年長(cháng)一些的員工工作中可能會(huì )顧全大局，但不少年輕員工做不到。”吳剛說(shuō)。像蘇淼這樣不斷尋求自我提升空間形成的人才流動(dòng)問(wèn)題也困擾著(zhù)很多企業(yè)管理者。
根據德勤2005年“中國高科技、高成長(cháng)50強企業(yè)”首席執行官調查報告顯示，隨著(zhù)企業(yè)中年輕人越來(lái)越多，各種管理問(wèn)題也擺在了他們面前，其中24%的首席執行官們就認為未來(lái)最大的運營(yíng)挑戰是能否發(fā)現、雇用和留住合格的員工。
德勤的調查同時(shí)也發(fā)現，約有76%的首席執行官都認為可以通過(guò)股票期權、實(shí)施職業(yè)發(fā)展計劃、實(shí)施培訓和發(fā)展計劃，加強高層管理人員的領(lǐng)導能力等方法來(lái)吸引和留住人才。
至于員工如何看待決定自己在一個(gè)企業(yè)去留的因素，蘇淼個(gè)人的體會(huì )是除了發(fā)展機會(huì )和待遇，“領(lǐng)導是否公平、在那里能不能保持心情愉快、能否發(fā)揮自己的特長(cháng)、工作是否得到領(lǐng)導的認可，有沒(méi)有成就感……”這些因素都很重要。他說(shuō)當初自己加入網(wǎng)易時(shí)，那時(shí)的網(wǎng)易還沒(méi)有現在的名氣，但是幾個(gè)企業(yè)中他在網(wǎng)易工作的時(shí)間最長(cháng)，