導語(yǔ)：你只需要看數據，而不是研究簡(jiǎn)歷、反復面試、多次交談、管理測試等等。很顯然，這會(huì )簡(jiǎn)單得多，而且可能更準確。以下是小編分享的HR大數據是否將人性從人力資源中抽離的見(jiàn)解，歡迎大家閱讀!
這個(gè)“大數據”的方法不僅在運動(dòng)領(lǐng)域可以使用，在人力資源實(shí)踐中同樣可以。
自從1918年波士頓紅襪隊把貝比魯斯賣(mài)給紐約揚基隊之后，他們一直無(wú)法拿到世界大賽冠軍，這是有名的“圣嬰詛咒”。直到2004年紅襪隊拿下世界大賽冠軍才打破這個(gè)魔咒。然后在2007年的世界系列賽中，他們再次獲勝。經(jīng)過(guò)了86年的失敗之后，他們終于提高了游戲策略。
這絕對不僅僅歸功于刻苦的體育訓練。原來(lái)，紅襪隊是一個(gè)在美國職棒大聯(lián)盟比賽中最精明地使用運動(dòng)分析法的用戶(hù)。他們甚至攜帶20TB的視頻服務(wù)器出行，記錄下了自2007年來(lái)的每一場(chǎng)美國職棒大聯(lián)盟比賽。
這是怎么回事呢?紅襪隊聘請了比爾•詹姆斯開(kāi)發(fā)出一種不同的衡量標準，其他人都得配合他的想法。這種方法不僅僅是衡量安打率，還測量上壘率和長(cháng)打率，這是一個(gè)種更準確的分析方法。通過(guò)這個(gè)過(guò)程，大聯(lián)盟球員變成了活動(dòng)的數據，團隊更容易看到究竟誰(shuí)能給他們帶來(lái)大勝利。有些球隊甚至在200個(gè)數據點(diǎn)的評估后去衡量一個(gè)運動(dòng)員是怎么容易受傷的。為什么呢?因為他們想知道他們投資的球員中誰(shuí)是真正可以玩的。
這個(gè)“大數據”的方法不僅在運動(dòng)領(lǐng)域可以使用，在人力資源實(shí)踐中同樣可以。如果一個(gè)招聘經(jīng)理知道只要對統計數據進(jìn)行精確組合就可以獲得應聘者的一些特征，如按時(shí)交付、善于溝通、忠于組織等，那會(huì )怎么樣呢?你只需要看數據，而不是研究簡(jiǎn)歷、反復面試、多次交談、管理測試等等。很顯然，這會(huì )簡(jiǎn)單得多，而且可能更準確。
那么，什么是人力資本分析?
利用大數據的人力資本被稱(chēng)為“人力資本分析”。員工的工作也能像運動(dòng)員一樣用數據來(lái)進(jìn)行分析。據估計，目前全球超過(guò)98%的信息已經(jīng)被數字化存儲。這些信息，也就是我們所謂的大數據，如果能被正確利用，它將可以告訴我們很多有關(guān)人的行為、性能和潛力的知識，這些知識對人力資源專(zhuān)家來(lái)說(shuō)是非常有價(jià)值的。
什么是大數據，它又來(lái)自哪里呢?
大數據是指每天從各個(gè)領(lǐng)域收集的海量又復雜的信息。我們可以對這些信息加以分析來(lái)披露模式、分析趨勢和揭示關(guān)聯(lián)，特別是與人類(lèi)行為和相互作用有關(guān)的。但這些數據來(lái)自哪里呢?
不管你信不信，我們每天都在創(chuàng )建這些數據。每當我們發(fā)送電子郵件，瀏覽互聯(lián)網(wǎng)，使用社交媒體，在線(xiàn)協(xié)同工作或做一些諸如此類(lèi)的事情時(shí)，我們就為大數據的大倉做了貢獻。但這些數據必須經(jīng)過(guò)創(chuàng )造性和戰略性的分析才有意義，這就是人力資源專(zhuān)家所深入的領(lǐng)域。人力資本分析是從根本上改變了人力資源領(lǐng)域的游戲規則。
領(lǐng)袖圓桌會(huì )議：人力資本分析
我最近參加了一場(chǎng)深入分析人力資本的領(lǐng)袖圓桌會(huì )議，主題是政府的機遇與挑戰。這次活動(dòng)是由政府人才管理部門(mén)創(chuàng )辦，并得到LTC公司、 人力資本創(chuàng )新中心(CHCI)、皮爾森和DAI贊助。我的任務(wù)是促進(jìn)這一天的討論，并對演講者進(jìn)行提問(wèn)來(lái)增強觀(guān)眾的現場(chǎng)互動(dòng)。
雖然這一事件發(fā)生在政府參與的背景下，但它的主題適用于任何在將人力資本分析納入組織這一行為時(shí)所面臨的機遇和挑戰。一些議題包括：
•包容性和多樣化的數據分析
•變化的世界分析----學(xué)習方式在如何改變
•關(guān)于美國職業(yè)網(wǎng)站大數據的探究
•為什么報告數據是不夠的
我通過(guò)這些講座和相關(guān)的討論學(xué)到了很多東西。下面是一些我列的關(guān)鍵點(diǎn)：
政府的機遇和挑戰
如果你在進(jìn)行有關(guān)大數據的閱讀時(shí)沒(méi)有感到一絲不舒服，那么你是少數。對許多人來(lái)說(shuō)，得知自己的行動(dòng)被存儲為數據、由陌生人訪(fǎng)問(wèn)并用于了解他們的思考和行動(dòng)時(shí)，這會(huì )讓人覺(jué)得受到了侵犯。
此外，在招聘時(shí)，人們還是會(huì )擔心人的特質(zhì)在人力資源中得不到體現。應聘者不知道數據會(huì )怎么表現自己，即使這些數據是準確的。所有這些數據都是有效的，然而，我發(fā)現在聽(tīng)求職者講的時(shí)候，人的特質(zhì)比數據更重要。
在人性方面，使用大數據對人力資本分析比數據本身更重要
雖然數據只是數據，里面沒(méi)有任何關(guān)于人的東西，但它只有被人利用才能產(chǎn)生意義。如果得不到正確的提問(wèn)，數據是毫無(wú)價(jià)值的。而找到合適的問(wèn)題需要創(chuàng )造力，解釋數據也需要創(chuàng )造力。另外把人力資本分析的結果分享給領(lǐng)導時(shí)，要運用講故事的技巧，具備這一切條件之后，數據才有意義。
創(chuàng )造力是不能進(jìn)行編程的，我們還需要人來(lái)做一些事。事實(shí)上，迄今為止，創(chuàng )造力還不是人力資源文化的一個(gè)重要組成部分。鼓勵和進(jìn)取的創(chuàng )造力將變革為人力資源團隊，因為它會(huì )帶來(lái)一個(gè)更加多樣化的團隊，團隊成員的技能是在這之前沒(méi)有的。一個(gè)多元化團隊的關(guān)鍵是把所有復雜的分析碎片拼在一起，來(lái)對一個(gè)組織和它的人力資本產(chǎn)生積極影響。
我承認，我參加了本次會(huì )議，并期待大數據運算那一天的到來(lái)。然而，人力資本分析是遠不止于此的。我看到的是有關(guān)婚姻數據、人力開(kāi)發(fā)和組織績(jì)效目標的巨大潛力。所以我呼吁組織開(kāi)始準備他們的人力資源團隊之外的大數據，正如我呼吁人力資源專(zhuān)家熟悉即將到來(lái)的激進(jìn)大轉變。