——績(jì)效考核?十家做的九家煩!
——培訓?老板說(shuō)效果不大又花錢(qián)!
——職業(yè)生涯規劃?人事部門(mén)沒(méi)事搞著(zhù)玩!
——薪酬體系設計?自己不煩別人煩!
雖說(shuō)是笑談，卻也反映出了人力資源管理者的幾分無(wú)奈：在老板看來(lái)，市場(chǎng)、銷(xiāo)售、生產(chǎn)、技術(shù)……哪方面也關(guān)系公司命脈，雖說(shuō)做什么都離不開(kāi) “人”，可要論起對企業(yè)的重要程度來(lái)，人力資源再怎么說(shuō)也不過(guò)是職能服務(wù)部門(mén)，起到的只是支持作用;在各位分管市場(chǎng)、銷(xiāo)售、生產(chǎn)、技術(shù)……的經(jīng)理們看來(lái)，人力資源部門(mén)是沒(méi)事瞎添亂，總是喜歡舞文弄墨地整一套套的制度、表格來(lái)控制與約束他人。人力資源管理在當今部分企業(yè)中的地位，真正是“說(shuō)起來(lái)重要，做起來(lái)次要，忙起來(lái)就不要”的尷尬地位。
深感困惑與無(wú)奈的HR們不得不思考這樣一個(gè)問(wèn)題：
究竟是HR自身的素質(zhì)決定了人力資源管理在企業(yè)的地位，還是企業(yè)的發(fā)展階段和管理需求決定了人力資源管理在企業(yè)的重要性?
本著(zhù)“眼睛向內，從自身找問(wèn)題、尋方法”的原則，讓我們來(lái)共同探討一下，作為專(zhuān)業(yè)的HR，都應該想些什么，做些什么?應該采取什么樣的行動(dòng)和舉措，來(lái)提高企業(yè)對于人力資源管理的重視程度?
首先，要明確人力資源管理工作定位。作為一種職能戰略，人力資源管理戰略是企業(yè)發(fā)展戰略的一種從屬戰略，或者說(shuō)，是為確保企業(yè)戰略目標的順利達成，而形成的一種引進(jìn)、培養、激勵、留住人才的支持性策略，這就決定了人力資源戰略是一種衍生戰略，人力資源管理是為企業(yè)的戰略目標、經(jīng)營(yíng)目標所服務(wù)的。所以，人力資源管理者不能僅從本專(zhuān)業(yè)的角度來(lái)看待工作，不能為管理而管理，而必須站在企業(yè)全局的高度上來(lái)審視自己的工作，人力資源管理工作才能夠真正做到服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jì)效服務(wù)，才能與老板最為關(guān)注的當期利潤、長(cháng)期發(fā)展保持一致。
比如臨近年終，很多企業(yè)都在做年度培訓計劃，許多HR常做的辦法是從網(wǎng)上搜集熱門(mén)課程，從社會(huì )上專(zhuān)業(yè)的培訓機構了解課程信息，然后根據自己的理解，對這些課程作篩選、編排，一個(gè)年度培訓計劃就出臺了。而實(shí)際上應該將精力更多地放在內部培訓需求調研上，詳細去了解、明確公司來(lái)年的經(jīng)營(yíng)方向和管理重點(diǎn)，調研公司為確保經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，現有人員需要補充、強化哪些知識、技能，需要提升哪些素質(zhì)、能力;分析公司目前普遍存在的共性問(wèn)題，發(fā)現制約公司發(fā)展的瓶徑之所在……這些看似很淺顯的道理，許多HR卻經(jīng)常犯錯，原因就在于總是傾向于從本專(zhuān)業(yè)的角度，獨立于企業(yè)來(lái)看待問(wèn)題，而忽視企業(yè)的行業(yè)特征、發(fā)展階段、規模大小、人員素質(zhì)等個(gè)性化的因素，一味追求規范化、標準化，結果是制度定了好幾套，表格設計了一籮筐，最終卻難免陷入“為做事而做事”的狀況，使人力資源管理工作與企業(yè)的實(shí)際需求脫節，這自然無(wú)法得到企業(yè)的認同。
人力資源管理到底應該管理什么?
在非人力資源部門(mén)人員看來(lái)，做HR的，無(wú)非就是哪個(gè)部門(mén)缺人了，就發(fā)廣告、參加招聘會(huì )，搜集人選，然后面試、筆試，錄用、上崗;某一天誰(shuí)要離職了，去找HR打個(gè)報告，辦辦手續;月底發(fā)一堆考評表格，催著(zhù)各部門(mén)填這填那，名曰為“績(jì)效考核”……如此而已罷了!實(shí)際上，這只是人力資源管理工作的一部分。
真正全面開(kāi)展的人力資源管理工作，應該包括以下三個(gè)層面的工作內容：
第一層面：構建學(xué)習型組織
引導企業(yè)學(xué)習，提升企業(yè)內在素質(zhì)與整體管理水平
第二層面：日常的人力資源工作
招聘、培訓、薪酬、績(jì)效、員工管理
第三層面：企業(yè)文化建設
挖掘、梳理企業(yè)價(jià)值理念，將價(jià)值觀(guān)賦予到工作之中，打造企業(yè)可持續發(fā)展的核心競爭能力
就目前企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)看，多數人力資源管理仍處于日常人力資源工作的層面上，并沒(méi)有在提升企業(yè)內功方面開(kāi)展更有價(jià)值的深層次工作。人力資源管理工作除了人才的選、育、用、留，即人才建設方面外，更重要的是要把管理層的文化思想、價(jià)值理念在日常工作中體現出來(lái)，即要承擔起組織建設和文化建議的重任來(lái)，人力資源管理的工作才能真正彰顯出應有的價(jià)值。這對于HR來(lái)說(shuō)，是任重而道遠的長(cháng)期任務(wù)，也對HR提出了更高層面的要求。
HR要象牧師一樣，善于傳經(jīng)布道
在一個(gè)企業(yè)里，誰(shuí)應是人力資源管理方面的專(zhuān)家?老板還是HR?老板是管理公司的多面手，是描繪公司未來(lái)藍圖的戰略專(zhuān)家，是善于捕捉商機、整合資源的經(jīng)營(yíng)高手，卻不見(jiàn)得一定非得是人力資源專(zhuān)家。責無(wú)旁怠地，HR理應擔當起企業(yè)的人力資源管理專(zhuān)家的角色來(lái)。這里需要強調的是，HR不僅要善于分析思考，長(cháng)于文案撰寫(xiě)與制度建設，還要像牧師一樣，不遺余力地在公司內尋找各種機會(huì )傳播、推進(jìn)人力資源管理先進(jìn)理念與工具。
成為行家里手、解決實(shí)際問(wèn)題
幫助各部門(mén)分解、制定崗位年度KPI.年關(guān)時(shí)節，正是HR大顯身手的好時(shí)節。公司級的任務(wù)目標確定后，