《勞動(dòng)合同法》施行以來(lái)，在社會(huì )上引起了強烈反響。建國以來(lái)，沒(méi)有一部法律像《勞動(dòng)合同法》一樣引起全社會(huì )的關(guān)注。近年來(lái)勞動(dòng)爭議案件急劇上升，其中很多是由于企業(yè)規章制度不完善、不規范導致，很多企業(yè)為此也付出了巨大的代價(jià)。
那么，如何根據勞動(dòng)法完善企業(yè)制度，建立有效的勞動(dòng)爭議預警線(xiàn)，避免勞動(dòng)爭議的發(fā)生呢？對此，英才網(wǎng)聯(lián)旗下教培英才網(wǎng)、服裝英才網(wǎng)聯(lián)合主辦了題為“‘防微杜漸’建立勞動(dòng)爭議預警，‘亡羊補牢’和諧勞動(dòng)關(guān)系”的主體沙龍活動(dòng)，特邀北京首安人力資源服務(wù)有限公司首席講師張弛律師與教培、服裝行業(yè)HR們共同探討這一具有代表性問(wèn)題。
張律師介紹，勞動(dòng)爭議多圍繞社保繳納、加班工資、經(jīng)濟補償、賠償金、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系、勞務(wù)派遣、無(wú)故拖欠工資、職工休假等方面，并在現場(chǎng)就幾個(gè)熱點(diǎn)話(huà)題進(jìn)行了深入分析。
如何認定加班事實(shí)？
一位企業(yè)HR提出疑問(wèn)：勞動(dòng)者僅憑電子打卡記錄要求認定加班事實(shí)，能得到法律的支持嗎？“此問(wèn)題在日常受理的案件中比較多見(jiàn)，也有一定的代表性。”張律師說(shuō)。同時(shí)他舉了一個(gè)類(lèi)似案例：一位擔任維修工作的職工，由于單身，長(cháng)期住在公司值班室。在勞動(dòng)合同到期后，用人單位準備正常結束與其勞動(dòng)關(guān)系，該職工要求用人單位支付11年的加班工資共計17萬(wàn)元，用人單位拿不出如何界定加班事實(shí)的相應規定，無(wú)法反駁該員工的要求。
張律師指出，勞動(dòng)者僅憑電子打卡要求認定加班事實(shí)，法律是不予支持的。加班事實(shí)應通過(guò)公司與員工共同確認的考勤記錄決定出勤事實(shí)。不能實(shí)行標準工時(shí)制的，應保證職工每周工作時(shí)間不超過(guò)四十小時(shí)，每周至少休息一天，少休息的一天，不應視為加班。張律師同時(shí)建議此項規定用人單位要公示告知，避免不必要的爭議。
怎樣支付加班工資？
認定加班事實(shí)后，加班工資的基數如何確定？針對此問(wèn)題，張律師解釋說(shuō)，依據《北京市工資支付規定》第四十四條：加班工資或小時(shí)工資基數的確定，如勞動(dòng)合同中約定了工資標準的，即使約定了以本市最低工資或低于合同約定的工資作為加班基數；若出現爭議，仍以合同中約定的工資標準執行。
如果事先書(shū)面約定工資中包含加班工資，公司有證據證明已支付的前提下，可以認定已支付加班工資，但折算后不得低于最低工資標準。張律師建議，對于像服裝制造等勞動(dòng)密集型的企業(yè)和一些例如司機等特殊的崗位，因為工作性質(zhì)關(guān)系，無(wú)法通過(guò)考勤記錄計算加班工資的情況，用人單位可以采取工資中包含加班工資的方法支付加班工資。
張律師介紹，企業(yè)制度是企業(yè)賴(lài)以生存的基礎，只有當規章制度的內容做到全面、具體、明確時(shí)，才可能預防勞動(dòng)爭議的發(fā)生；出現勞動(dòng)爭議后，也可以作為勞動(dòng)爭議處理的依據，更好地維護用人單位的合法權益。
參加沙龍的HR們紛紛表示，參加此次活動(dòng)受益匪淺。希望英才網(wǎng)聯(lián)能多多舉辦這樣的主題沙龍，為在實(shí)際工作中遇到難題的HR們答疑解惑。