一痛——人力資源經(jīng)理沒(méi)有可證明對企業(yè)業(yè)績(jì)有直接關(guān)系的業(yè)績(jì)指標。

企業(yè)各部門(mén)經(jīng)理都有硬業(yè)績(jì)指標且這些指標與企業(yè)業(yè)績(jì)有直接的因果關(guān)系，而人力資源經(jīng)理沒(méi)有。人力資源經(jīng)理的業(yè)績(jì)產(chǎn)出與企業(yè)業(yè)績(jì)最多是個(gè)間接的關(guān)系，而且這種間接關(guān)系不易衡量，難以證明。人力資源經(jīng)理是一個(gè)純管理的職位。它的產(chǎn)出是什么？無(wú)非是通過(guò)各項人力資源功能找到人、留住人、激勵人、開(kāi)發(fā)人。企業(yè)是以利潤最大化為目的，賺到錢(qián)才是硬道理。大家不要不承認，這一點(diǎn)至少在中國本土企業(yè)的最直接最單純的經(jīng)營(yíng)需求。怎么樣才能賺取更多的利潤？銷(xiāo)售經(jīng)理通過(guò)銷(xiāo)售產(chǎn)品或服務(wù)獲得企業(yè)的經(jīng)營(yíng)收入；制造經(jīng)理通過(guò)提升勞動(dòng)效率降低制造成本以及滿(mǎn)足客戶(hù)交付和品質(zhì)標準，促進(jìn)銷(xiāo)售和利潤的提升；研發(fā)經(jīng)理通過(guò)改進(jìn)老產(chǎn)品開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品增加附加銷(xiāo)售價(jià)值；采購經(jīng)理通過(guò)供應商管理降低物料成本獲得間接利潤；財務(wù)經(jīng)理通過(guò)資金籌劃成本監控預算管理降低財務(wù)風(fēng)險和費用；品質(zhì)經(jīng)理通過(guò)產(chǎn)品檢驗和過(guò)程監控提升產(chǎn)品質(zhì)量從而降低退貨率。

這么一分析，我們就可以發(fā)現，除了人力資源經(jīng)理，企業(yè)的其他經(jīng)理都有硬指標，有具體的產(chǎn)出指標，而且這些產(chǎn)出指標對公司實(shí)現利潤是有直接的作用�；蛘哒f(shuō)，這些部門(mén)都有具體的業(yè)務(wù)，這些業(yè)務(wù)是與利潤密切相關(guān)而且可以被掌握的。人力資源經(jīng)理則不太一樣，人力資源經(jīng)理的具體業(yè)務(wù)是虛的，其產(chǎn)出與利潤的關(guān)系不明顯不直接，在數據推理和邏輯上不容易證明與利潤的直接作用。更重要的區別是，人力資源經(jīng)理的那些業(yè)務(wù)需要依賴(lài)其他部門(mén)經(jīng)理去實(shí)施，是需要透過(guò)其他部門(mén)經(jīng)理才可以獲得產(chǎn)出成果。所以，人力資源經(jīng)理的產(chǎn)出是不易衡量和證明的，其價(jià)值是要依附于其他經(jīng)理的，是為其他經(jīng)理的業(yè)務(wù)成果服務(wù)的。從這個(gè)意義上講，人力資源經(jīng)理不重要，至少沒(méi)有那些管理具體業(yè)務(wù)的部門(mén)經(jīng)理重要。

二痛——人力資源經(jīng)理在開(kāi)展工作時(shí)經(jīng)常成為配角。

人力資源經(jīng)理的團隊在企業(yè)里是最小的，無(wú)論從數量上還是質(zhì)量上，相對于其他部門(mén)而言，人力資源部門(mén)的人員都是最少的。誰(shuí)在經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)的人力資源？不是人力資源經(jīng)理，而是各部門(mén)的經(jīng)理。各部門(mén)經(jīng)理在選拔、考核、激勵和培養企業(yè)的人員，建設能出業(yè)績(jì)的團隊。他們帶的團隊比人力資源經(jīng)理的大，他們所管理的人員比人力資源經(jīng)理的多，他們是人力資源管理的主角，是人力資源管理的實(shí)踐者。人力資源經(jīng)理是一個(gè)配角，配合各部門(mén)經(jīng)理，為人員的管理出點(diǎn)主意。人力資源從業(yè)者不要不承認，這是事實(shí)，每天在發(fā)生的事實(shí)。各部門(mén)經(jīng)理一手掌握具體業(yè)務(wù)，一手掌握人員，誰(shuí)重要誰(shuí)不重要，不是很清楚了嘛。偏偏一些人力資源經(jīng)理執迷不悟，老跟那些部門(mén)經(jīng)理爭呀吵呀鬧呀，這不是自尋死路么。有反對者說(shuō)，人力資源經(jīng)理制訂人力資源政策和制度，各部門(mén)經(jīng)理只是執行。事實(shí)的真相真是這樣嗎？不！絕對不是。