目前大多數知名企業(yè)的招聘，往往不同于傳統意義上的招聘，涉及圈定錄用條件、確定招聘模式、發(fā)布招聘信息、選擇面試方法、識別面試者行為、測評崗位勝任力、進(jìn)行背景調查等諸多環(huán)節，可以說(shuō)是一項“系統而又復雜的入職工程”。然而在招聘過(guò)程中，企業(yè)更應當關(guān)注招聘過(guò)程中容易碰到的問(wèn)題和注意事項，避免招聘過(guò)程中的法律風(fēng)險。

　　細節一，企業(yè)在發(fā)布招聘信息時(shí)，招聘信息應當具體明確，避免出現形式不對稱(chēng)、或者帶有歧視性的內容。設定錄用條件是企業(yè)在招聘過(guò)程中的重要環(huán)節，需要什么條件的候選人，不能是靠HR、業(yè)務(wù)部門(mén)口頭說(shuō)說(shuō)、拍腦袋來(lái)定，而是應當具體、明確。比如說(shuō)符合崗位要求，應該把崗位要求是什么、如何衡量、是否符合崗位要求固定下來(lái)，包括對工作經(jīng)驗、學(xué)歷學(xué)位、從業(yè)資質(zhì)等方面的要求。

　　此外，從法律規定看，“錄用條件”是相對于試用期而言的，主要是表明到底需要什么樣經(jīng)驗、資質(zhì)的人。而崗位職責是相對于試用期屆滿(mǎn)以后而言的，主要是說(shuō)明員工到底需要做哪些工作、要達到什么樣的目標。兩者還是有本質(zhì)的區別。

　　細節二，根據《勞動(dòng)合同法》第8條，“用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應當如實(shí)告知勞動(dòng)者工作內容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應當如實(shí)說(shuō)明”。

　　從招聘對象的信息來(lái)說(shuō)，應聘者對自身的信息的掌握，比招聘企業(yè)要多。為了獲取應聘崗位，候選人很可能會(huì )以完美的“包裝”呈現出自己最好的一面，采取諸如學(xué)歷造假、工作經(jīng)歷“注水”、偽造職業(yè)資格等手段，向企業(yè)傳遞虛假信息，直接導致企業(yè)在錄用過(guò)程中被蒙蔽。再加上企業(yè)對現代測評工具、招聘方法運用地不夠，企業(yè)在招聘人才方面的法律風(fēng)險相應增加。

　　從企業(yè)的信息來(lái)說(shuō)，招聘的成功與否主要在于面試技巧與測評工具使用。面試工作分析、崗位測評做得越全面，招聘時(shí)的標準就越明確，對于人才的把握就更精準。實(shí)踐中大多數企業(yè)沒(méi)有做過(guò)規范的面試工作分析和崗位測評，導致在招聘工作中隨意性大，招聘效果不能保證。

　　細節三：根據違反《勞動(dòng)法》有關(guān)勞動(dòng)合同規定的賠償辦法第6條，“用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，除該勞動(dòng)者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。其連帶賠償的份額應不低于對原用人單位造成經(jīng)濟損失總額的70%”。因此，招聘尚未取得離職證明的員工的風(fēng)險是比較大的。

　　根據法律規定，企業(yè)應在用工之日起1個(gè)月內與員工簽署勞動(dòng)合同，否則將面臨“支付雙倍工資”的懲罰。實(shí)務(wù)操作中，建議在員工入職時(shí)把勞動(dòng)合同、入職登記表、員工手冊、競業(yè)限制協(xié)議等文件簽妥，避免用工風(fēng)險。

　　可以說(shuō)，企業(yè)在用工過(guò)程中的法律風(fēng)險，主要是在入職環(huán)節和離職環(huán)節。而招聘環(huán)節作為入職環(huán)節的前奏，更應當引起我們的關(guān)注。只有把好“入職關(guān)”，才有可能做好“離職關(guān)”。相信通過(guò)以上分析和交流，我們對招聘過(guò)程中可能涉及的風(fēng)險有一定了解，引發(fā)一些共鳴。