新勞動(dòng)合同法加強了對勞動(dòng)者的保護，嚴格了勞動(dòng)關(guān)系管理的規范性，對違反法律的用人單位給與更為苛刻和嚴厲的處罰，勞動(dòng)關(guān)系在震蕩中開(kāi)始變得更為和諧。

　　新勞動(dòng)合同法增加違法的成本，所以很多企業(yè)就尋求規避之法，曲解勞動(dòng)合同法的意思，收效并不好，就像當初化為的舉措，賠了夫人又折兵。那么，在實(shí)際管理中，HR應該如何應對勞動(dòng)關(guān)系，解決勞動(dòng)爭議呢?

　　一，凡事有法律依據，例如你要辭退一個(gè)員工，必須有法律條文的支撐才可以。這就要求我們的制度是健全的，以勞動(dòng)合同法律法規為依據建立起勞動(dòng)合同、員工手冊、集體合同、違規違紀處理規定等公司規定，并依照法律程序公示，為有理做好制度的基礎。

　　二，法律只講證據，在法庭上很多時(shí)候證據之間的比拼。光有充足的法律依據還是不夠的，還要有充分人證、物證等，沒(méi)有證據，等于誹謗。因此，勞動(dòng)關(guān)系管理人員要有極強的證據意識，在通知送達時(shí)一定要求簽字，在訪(fǎng)談時(shí)要有錄音或者經(jīng)過(guò)簽字的談話(huà)記錄等，記住“勞動(dòng)爭議，證據為王”。

　　三，在處理勞動(dòng)爭議時(shí)要遵守相關(guān)的程序。不要忘記程序，例如辭退時(shí)需要征求工會(huì )的意見(jiàn)，需要提前告知員工，員工手冊需要公示等。程序也需要證據支撐，記得有一次在開(kāi)庭時(shí)，法官只問(wèn)了用人單位一個(gè)問(wèn)題“員工手冊有沒(méi)有經(jīng)過(guò)公示?”，可見(jiàn)程序的重要性。

　　四，防止出現勞動(dòng)爭議。員工與企業(yè)或者管理者有矛盾很正常，但是如果溝通粗暴，不照顧員工的感受，即便公司有理由，也會(huì )產(chǎn)生勞動(dòng)爭議，甚至仲裁和訴訟，這樣企業(yè)的用工風(fēng)險和成本就上來(lái)了。

　　有這樣一個(gè)案例，有個(gè)員工與領(lǐng)導合不來(lái)，在該員工勞動(dòng)合同到期時(shí)，該領(lǐng)導反饋意見(jiàn)不再續簽，員工不理解，因為員工績(jì)效和表現很優(yōu)異，得到其他同事的一致認可，員工找領(lǐng)導談，領(lǐng)導避而不見(jiàn)，結果員工要提起訴訟，公司又花大力氣才與員工達成和解，浪費了很多人力、物力和財力。因此，在與員工溝通時(shí)，要從對方的角度思考問(wèn)題，傾聽(tīng)對方的訴求，爭取達成一致意見(jiàn)，緩解矛盾。

　　勞動(dòng)關(guān)系管理需要細致和耐心，因為人是復雜的，促使員工與企業(yè)和諧共處、共同成長(cháng)與發(fā)展才是勞動(dòng)關(guān)系管理的根本目的。在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，勞動(dòng)者和用人單位這兩個(gè)相對獨立的權利和利益主體，有著(zhù)不同的利益取向和追求。勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調的任務(wù)之一，就是保護各方主體的權利和利益不受侵犯，從而保證勞動(dòng)關(guān)系和諧而有序地運行。