在我的職業(yè)經(jīng)歷中，曾經(jīng)看到過(guò)這樣的一幕：某個(gè)部門(mén)的一個(gè)同事提出離職了，公司領(lǐng)導、直接上級和HR對這個(gè)人的關(guān)注度空前高漲，并且關(guān)于這個(gè)人遲遲沒(méi)有決定的晉升和提薪討論也被高效率地執行了。結果呢，是這個(gè)人仍然走了，公司的這些決定只會(huì )提高了這個(gè)員工在對手那兒的價(jià)碼。

    但是事情并沒(méi)有完，我們又發(fā)現接著(zhù)的一個(gè)現象：變得很難，離職的人留下的空缺似乎根本找不到一個(gè)合適的對象，你會(huì )發(fā)現比招聘一個(gè)新職位的人難上兩倍。在經(jīng)過(guò)一段無(wú)結果的招聘后，HR和用人部門(mén)都會(huì )感慨：以前XXX是多么好的一個(gè)同事啊，現在這些人水平不行還要求不低，還是XXX好，雖然有點(diǎn)刺兒，畢竟是最合適的人啊——得，很有點(diǎn)“死后”追認為烈士的味道。

    那為什么會(huì )產(chǎn)生那么多的“烈士”現象？我認為原因在于：

    1、職位說(shuō)明書(shū)的編制走形式化。

    一是說(shuō)明書(shū)的編制往往被用人部門(mén)視為是額外的“文牘主義”，或者是趕時(shí)髦的表現，在制訂時(shí)就比較草率和馬虎，根據沒(méi)有可比性，從而在招人時(shí)出現實(shí)際要求與書(shū)面要求的嚴重脫節。二是說(shuō)明書(shū)被“束之高擱”，往往在實(shí)際招人時(shí)不會(huì )嚴格參照，或者急于用人而放置一邊。

    出現上述形式主義的情況，主要還在于HR的職能沒(méi)有被正確充分地發(fā)揮。在用人條件和實(shí)際招聘選擇時(shí)，用人部門(mén)是“客戶(hù)”，據有真正的話(huà)語(yǔ)權，人事部門(mén)只是在有原則問(wèn)題時(shí)才會(huì )有否決權。

    在我身邊有這樣一個(gè)典型事例：一家民營(yíng)企業(yè)是傳統的家族式管理，在進(jìn)入省會(huì )城市并站穩腳跟后，老板也意識到“應該規范化”，于是外聘了行業(yè)內較為專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)機構。在經(jīng)過(guò)轟轟烈烈的動(dòng)員后，全體人員上馬，在一個(gè)月內就完成了職位說(shuō)明書(shū)的編制！結果呢，那些印制精美的文件成了裝飾物，各部門(mén)的檔案管理人員和HR拿在手中如同“雞肋”，各業(yè)務(wù)部門(mén)的頭兒們仍然按照本部門(mén)內優(yōu)秀在職者來(lái)選擇員工。