——由于公司調整規劃、業(yè)務(wù)或部門(mén)而需辭退員工，常常會(huì )使HR部門(mén)進(jìn)退兩難。被辭的員工對HR部門(mén)的解釋置若罔聞，提出要和上層領(lǐng)導對話(huà)，可上司自然是回避……

    ——員工進(jìn)公司的第一個(gè)月，HR部門(mén)該干啥？一般來(lái)說(shuō)，人事經(jīng)理會(huì )先向新進(jìn)員工介紹公司的部門(mén)分類(lèi)、制度安排等。然后員工被分到不同部門(mén)，由部門(mén)經(jīng)理安排工作。但各部門(mén)總是抱怨人力資源部門(mén)沒(méi)有找到它們需要的合適員工，因為每次總是要花太多時(shí)間對新人指導培訓……

    ——公司老總有時(shí)會(huì )根據個(gè)人喜好對個(gè)別員工提拔或降職。雖是偶爾為之，但卻常常讓HR部門(mén)十分被動(dòng)。晉升制度被打破，績(jì)效考核受猜疑，HR部門(mén)成了“眾矢之的”……

    ——一套HR管理制度的出臺，最初自然是嚴格，但時(shí)間一長(cháng)，原本的制度執行變味兒了。它不斷地被調整，被各種變通方式所替代，加上各種不成文慣例的滲透，HR工作變得步履維艱……

    上面這些是企業(yè)HR部門(mén)經(jīng)常遇到的“尷尬”，當然尷尬還有很多，不一而足。“尷尬”是確實(shí)存在的，總不能視而不見(jiàn)，怎么辦呢？上海海外公司黨委副書(shū)記趙毓偉先生，以他多年的人力資源管理實(shí)戰經(jīng)驗，對上面這些“尷尬”說(shuō)出了他的解決方法。

    上面四個(gè)所謂的“尷尬”的確不容小覷，其實(shí)類(lèi)似的問(wèn)題還有許多，但引發(fā)“尷尬”的原因似乎都能歸結到一點(diǎn)上——傳統的人事管理向現代的人力資源管理轉軌并不徹底。