行政管理人員考核評判標準研究論文

　　摘要：高校人力管理階層最重要的環(huán)節之一就是行政管理人員。當前高校行政管理人員考核評判標準存在著(zhù)一定程度上的問(wèn)題，阻礙了高校管理人員隊伍的發(fā)展和壯大。因此本文就行政管理人員考核評判標準的問(wèn)題進(jìn)行分析，提出了一些相關(guān)可行策略以適當改進(jìn)高校行政管理人員考核評判標準的不足之處，希望能使行政管理人員考核評判標準更加完善、科學(xué)、合理。

　　關(guān)鍵詞：行政管理人員；考核評判；標準研究

　　高校行政管理人員的考核評判標準是指考核主體人員從考核目標出發(fā)，通過(guò)一定的方法和程式，制定出的便于考核行政管理人員自身素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)技能、工作態(tài)度、工作成績(jì)的標準體系。它是高校人力資源管理部門(mén)工作的主要組成部分和基礎，同時(shí)也是高校進(jìn)行行政管理人員考核的參照環(huán)節之一。完善、科學(xué)、合理的行政管理人員考核評判標準能展現行政管理人員行政工作的重要現實(shí)意義，激發(fā)行政管理人員的工作積極性，調動(dòng)他們的工作熱情、創(chuàng )造能力，以便為學(xué)校的行政管理貢獻力量。

　　一、高校行政管理人員考核評判標準存在的問(wèn)題

　�。ㄒ唬┛己藢ο髮�考核評判標準的認識不到位

　　考核標準制定的目的是為了正確評判考核對象在工作職位、履行義務(wù)等方面完成度，使其明白自己管理工作中的不足之處，有利于今后更大工作成績(jì)的取得。然而，當前的部分高校行政管理人員對考核評判標準的忽視，直接導致了工作的混亂，以及對“優(yōu)秀”層級的偏執。他們覺(jué)得“優(yōu)秀”才是人員考核評判的標準，是獲得晉升機會(huì )，高層職務(wù)、薪資上漲的主要依據。工作中將考核標準當做形式，認為上層領(lǐng)導才是決定行政管理人員“優(yōu)秀”與否的核心。同時(shí)，在利益的驅使下，不擇手段的拉關(guān)系，競爭中你爭我?jiàn)Z，行政管理部門(mén)同事間的和諧被損害，長(cháng)期以往，將會(huì )造成行政管理考核的地位架空，淪為被漠視的境地。

　�。ǘ�）考核評判標準不清晰且操作性不強

　　當前的各大高校采用的行政管理考核評判標準仍然是“德、能、勤、績(jì)”，考核指標模糊，柔性大于剛性，工作指向不明朗，因此可操作性不強�，F在的行政管理人員無(wú)法明確界定自身工作職責范圍，就導致了考核時(shí)難以體現考核對象更全面的工作范圍和工作職責，在評判打分上考核對象的工作成績(jì)和質(zhì)量無(wú)法得到實(shí)際展現。（1）考核評判標準過(guò)于籠統。當前的大部分高校沒(méi)有對行政管理人員進(jìn)行分類(lèi)考核和評價(jià)，也沒(méi)有運用量化的方式進(jìn)行人員工作的比較，考核評判標準仍舊停留在“德、能、勤、績(jì)”四個(gè)打分體系，呈現一個(gè)標準走全校的模式。顯而易見(jiàn)，這種傳統的考核標準無(wú)法正確的對考核對象的現實(shí)情況進(jìn)行評判，考核標準具有局限性[1]。（2）考核評判標準缺乏全面針對性。許多高校在制定行政管理人員考核評判標準時(shí)沒(méi)有進(jìn)行人員崗位、工作范疇、工作內涵的劃分，考核標準不全面且沒(méi)有針對性。即使有一定的考核制度標準體系的存在，卻缺乏具體量化指標的規范，通常都是以傳統的評判打分制進(jìn)行評價(jià)。從高校發(fā)展需求來(lái)看，無(wú)法全面針對的對管理人員的工作成績(jì)進(jìn)行打分評判。

　�。ㄈ�）考核評判標準指定人員專(zhuān)業(yè)程度低

　　從一定程度上說(shuō)，考核評判標準的制定人員專(zhuān)業(yè)性的高低同時(shí)關(guān)系到考核評判標準質(zhì)量的高低，是決定考核批判標準是否符合實(shí)際、符合管理需求的重要決定因素�？己嗽u判標準制定人員隊伍通常情況下都是臨時(shí)組建的，何時(shí)需要何時(shí)現組，人員的不固定性就導致了隊伍的專(zhuān)業(yè)性不強，知識素質(zhì)良莠不齊，甚至對考核評判標準本身的理解都不夠深刻，對考核標準制定目的、要求、內涵、程式度知之甚少，這些因素的發(fā)酵最終會(huì )影響考核評判標準的制定質(zhì)量。

　　二、高校行政管理人員考核評判標準提升策略

　�。ㄒ唬┨岣呖己藢ο笏枷胝J識完善標準

　　想要提高行政管理人員對考核評判標準的正確認識就一定要從人員的思想入手，否則怎樣努力行政管理考核標準都是空殼一個(gè)。而人員思想認識的提升就要依賴(lài)于制度的完善，主要是分配制度、職務(wù)晉升制度、干部提拔制度等，將考核結果與工作、稱(chēng)號評定、崗位晉升以及職業(yè)設計緊密的聯(lián)系在一起，用激勵制度激發(fā)員工的實(shí)際工作行動(dòng)熱情，使他們正確認識到考核評判標準不是一種形式，也不是單純?yōu)榱丝己硕�存在的，它自身具有制定的目的性和作用性[2]。

　�。ǘ�）推進(jìn)考核評判標準科學(xué)適用性發(fā)展

　�。�1）考核評判標準科學(xué)化�？己嗽u判標準是一種標志，用來(lái)反映考核對象的工作職責、工作能力、工作性質(zhì)。所以想要將其完善就需要通過(guò)了解國家相關(guān)行政管理人員考核評判標準，借鑒兄弟高校的優(yōu)秀例子或詢(xún)問(wèn)人力資源管理領(lǐng)域的專(zhuān)家等途徑，選擇有針對性的標準。在考核標準決定后，還應明確主次。衡量考核標準比重。對比重系數的確定，可以運用召集人事管理經(jīng)驗豐富人員一起討論或是問(wèn)卷調查的方法，衡量各個(gè)考核標準的重要性，得出合理的考核標準占比，從而實(shí)現考核評判標準的科學(xué)化發(fā)展。（2）考核評判標準適用化。在制定選擇考核評判標準時(shí)要規避通用考核標準，考核標準的制定應該針對不同的崗位、不同的職責進(jìn)行分項設置。提高考核制度標準的適用性，從而加強考核結果的說(shuō)服力。

　�。ㄈ�）建立相對穩定的考核評判標準隊伍

　　高校的考核標準制定隊伍一般是由主管人事部門(mén)領(lǐng)導和人事成員組成，人事部門(mén)的職責在于日常的考核評判工作。目前的普通高�？己岁犖榻�立受到各方因素的制約，想要成立一支固定的專(zhuān)職標準制定隊伍顯然有困難，因此通常情況下的標準制定人員都是兼職和業(yè)余的，專(zhuān)業(yè)水平和工作熟練程度不高，所以加強培訓、指導相關(guān)人員的考核制定理念和方法學(xué)習是當前的必要任務(wù)。在建立隊伍的過(guò)程中，要注意考核評判標準制定隊伍的穩定性，人員更換勿要太過(guò)頻繁，從整體上保證標準制定隊伍的水平。減少培訓壓力，節省培訓費用的同時(shí)，實(shí)現隊伍的優(yōu)化。

　　三、結語(yǔ)

　　行政管理人員考核評判標準是實(shí)現高�？沙掷m發(fā)展的重要因素，應該加以完善，并且向科學(xué)化適用化方向推進(jìn)，考核評判標準隊伍的建設也是需要重視的環(huán)節，本文通過(guò)對行政管理人員考核評判標準的問(wèn)題研究提出了相應的策略方法，以期引起行政管理人員對考核評判標準的重視并有效利用，為高校的未來(lái)發(fā)展鋪平道路。

　　參考文獻

　　[1]梁碩.高校行政管理工作存在的問(wèn)題及解決途徑[J/OL].藝術(shù)科技，（2017-10-27）.

　　[2]教軍章.行政管理專(zhuān)業(yè)考核方式系統化改革理論與實(shí)踐[J].中國大學(xué)教學(xué)，2013，（06）：32-34.

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