高�；鶎有姓藛T工作價(jià)值觀(guān)與敬業(yè)度
高�；鶎有姓藛T工作價(jià)值觀(guān)與敬業(yè)度
摘要：高�；鶎有姓藛T作為高校一支重要的人力資源隊伍，其對待職業(yè)的態(tài)度和信念以及工作時(shí)的心理狀態(tài)，嚴重制約著(zhù)高校行政效能和事業(yè)發(fā)展。
通過(guò)對高�；鶎有姓藛T工作價(jià)值觀(guān)和敬業(yè)度的調查，分析了基層行政人員工作價(jià)值觀(guān)與敬業(yè)度的關(guān)系，并根據研究結果，提出從制定合理薪酬、保障職業(yè)發(fā)展和完善培訓體系途徑提升高�；鶎有姓藛T的敬業(yè)度。
關(guān)鍵詞：高校 基層行政人員 工作價(jià)值觀(guān) 敬業(yè)度
高�；鶎有姓藛T(科級及以下管理人員)作為高校教職工隊伍中必不可少的組成部分，是保證高校教學(xué)科研和育人工作有序平穩運行的重要主體。
高�；鶎有姓藛T對待職業(yè)的態(tài)度和信念以及工作時(shí)的心理狀態(tài)，嚴重制約著(zhù)其的職業(yè)發(fā)展、工作效能乃至高校教育事業(yè)的發(fā)展。
員工對待職業(yè)的態(tài)度和信念主要涉及其工作價(jià)值觀(guān)，而工作時(shí)的心理狀態(tài)主要涉及其敬業(yè)度。
從學(xué)術(shù)角度來(lái)說(shuō)，工作價(jià)值觀(guān)是員工看待工作的內隱和外顯的態(tài)度和信念，從事工作時(shí)所追求的形式、內容和質(zhì)量評判標準。
敬業(yè)度則是員工對待工作的一種穩定深刻的認同感，積極深入的情感體驗，專(zhuān)注投入的行為特征。
一些研究表明，員工的工作價(jià)值觀(guān)與敬業(yè)度存在密切關(guān)系。
因此，專(zhuān)題探討高�；鶎有姓藛T工作價(jià)值觀(guān)與敬業(yè)度的關(guān)系，不僅可以有助于高校了解基層行政人員的職業(yè)現狀和生存狀態(tài)，也可以為高校提升管理效能促進(jìn)事業(yè)發(fā)展提供理論依據和實(shí)踐指導，還可以豐富既有的高�；鶎有姓藛T的職業(yè)發(fā)展研究領(lǐng)域。
一、高�；鶎有姓藛T工作價(jià)值觀(guān)與敬業(yè)度的關(guān)系調查
1.研究工具
中國職工工作價(jià)值觀(guān)量表：包括內在價(jià)值、外在價(jià)值、人際關(guān)系、休閑自由、地位威望和利他六個(gè)分量表，共計31題。
總量表a系數為0.88，分量表的重測信度在0.76-0.86。
敬業(yè)度量表：系楊紅明根據國外量表修訂，涉及奉獻和活力兩個(gè)維度，共8題。
量表a系數為0.84。
2.研究對象
湖南省某大學(xué)、某師范學(xué)院、某工學(xué)院三所高校的基層行政人員，共發(fā)放300份問(wèn)卷，回收有效問(wèn)卷288份，有效回收率96%。
3.結果分析
對高�；鶎有姓藛T六類(lèi)工作價(jià)值觀(guān)與敬業(yè)度的相關(guān)分析表明：內在價(jià)值、外在價(jià)值、地位威望和利他四類(lèi)工作價(jià)值觀(guān)與敬業(yè)度均在0.01水平上存在顯著(zhù)正相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數分別為0.23、0.38、0.38、0.25。
外在價(jià)值、地位威望與敬業(yè)度的活力維度均在0.01水平上呈顯著(zhù)正相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數分別為0.24、0.25。
內在價(jià)值、外在價(jià)值、地位威望和利他四類(lèi)工作價(jià)值觀(guān)與敬業(yè)度的奉獻維度均在0.01水平上存在顯著(zhù)正相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數分別為0.27、0.39、0.41、0.25。
為進(jìn)一步了解高�；鶎有姓藛T工作價(jià)值觀(guān)與敬業(yè)度的關(guān)系，以工作價(jià)值觀(guān)對敬業(yè)度進(jìn)行多元回歸分析，結果顯示：只有地位威望、外在價(jià)值和內在價(jià)值三類(lèi)工作價(jià)值觀(guān)進(jìn)入回歸方程，共解釋敬業(yè)度31.2%的變異量。
其中，地位威望對敬業(yè)度的解釋量最大，為16.3%;其次是外在價(jià)值，解釋量為9.3%;最后是內在價(jià)值，解釋量為5.6%。
在預測方向上，地位威望、外在價(jià)值和內在價(jià)值三類(lèi)工作價(jià)值觀(guān)均對敬業(yè)度起正向預測作用。
以上統計結果說(shuō)明：對高�；鶎有姓藛T而言，崗位或職業(yè)的本身的聲望評價(jià)、權力地位及薪酬福利等對其敬業(yè)度具有重要影響作用，充分利用這些因素的激勵作用可以有效的提高敬業(yè)度。
而崗位或職業(yè)的內在因素，如服務(wù)、奉獻、自我滿(mǎn)足等，也能有效地預測較高的敬業(yè)度。
二、對高�；鶎有姓藛T激勵的啟示
本研究證實(shí)高�；鶎有姓藛T工作價(jià)值觀(guān)與敬業(yè)度存在正向相關(guān)關(guān)系，這為高�；鶎有姓藛T的激勵提供了一條有效路徑，即通過(guò)改變或提升員工的工作價(jià)值觀(guān)來(lái)提高工作敬業(yè)度，進(jìn)而極大調動(dòng)員工的工作積極性并提高管理效能。
1.制定合理薪酬，提升外在滿(mǎn)意度
合理的薪酬體系是影響員工工作價(jià)值觀(guān)的重要因素。
因此，制定一套切實(shí)有效的薪酬激勵體系，對提高高�；鶎有姓藛T敬業(yè)度起著(zhù)重要作用，并且工作福利待遇對高�；鶎有姓藛T敬業(yè)度的提升也是重要保障。
高校對薪酬制度要進(jìn)行與時(shí)俱進(jìn)地改革，縮小基層行政人員與中初級專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的收入差距，并改善其福利待遇。
從而通過(guò)提高物質(zhì)上的滿(mǎn)意，達到工作價(jià)值的外在滿(mǎn)意，使高�；鶎有姓藛T安心本職工作，為學(xué)校事業(yè)的又好又快發(fā)展貢獻力量。
2.保障職業(yè)發(fā)展，提升內在滿(mǎn)意度
一般而言，作為知識分子的一員，高�；鶎有姓藛T對工作中的自我實(shí)現因素關(guān)注較多。
因此高校在治理改革中，要充分考慮基層行政人員內心自我實(shí)現的需要，盡量多地提供自我發(fā)展的機會(huì )和平臺。
譬如，當前基層行政人員的職業(yè)晉升狹窄有限，高校應該構建有效的激勵發(fā)展機制，為基層行政人員增加更多的晉升發(fā)展渠道，允許根據崗位勝任能力轉換工作崗位，允許符合從教條件的人員轉進(jìn)教學(xué)崗位，允許具備科研能力的人員參與科研團隊;尤其對可塑性較強、富有潛力的優(yōu)秀青年行政人員要進(jìn)行重點(diǎn)關(guān)注和培養。
3.完善培訓體系，提升發(fā)展滿(mǎn)意度
高校不僅要重視提高基層行政人員的職業(yè)道德和修養，更要積極創(chuàng )造條件，根據行政人員職業(yè)生涯發(fā)展的階段性要求，逐步形成完善的培訓體系。
具體而言，就是要提供切實(shí)可行的培訓計劃和培養手段，如學(xué)習考察、進(jìn)修培訓、學(xué)歷學(xué)位提升等等，有效提升基層行政人員隊伍的全面素質(zhì)，使基層行政人員在品德修養、職業(yè)素養、職業(yè)能力、崗位勝任力、工作價(jià)值觀(guān)等方面都能達到學(xué)校發(fā)展、職業(yè)崗位勝任的要求，使基層行政人員的職業(yè)發(fā)展和高校整體工作更加科學(xué)化、規范化和制度化。
參考文獻
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