水利行政管理人員績(jì)效評估工作的研究管理論文
一、水利行政管理人員績(jì)效考評的意義和作用
顧名思義，考核是以工作業(yè)績(jì)?yōu)榛A實(shí)行的獎優(yōu)罰劣，考核應該采取定性方法和定量方法相結合的方式，發(fā)揮行政管理人員對普通員工的監督、指導、管理和激勵的作用�？己丝梢哉{動(dòng)行政管理人員工作的積極性和創(chuàng )新能力的發(fā)揮，為水利部門(mén)的效益和工作質(zhì)量更上一層樓提供便利條件�？�(jì)效考核的意義在于：第一，績(jì)效考評的出發(fā)點(diǎn)是水利部門(mén)的發(fā)展目標，這樣行政管理人員的績(jì)效考核就和水利企業(yè)其他職工的人事管理工作結合在一起了，對實(shí)現水利發(fā)展目標具有促進(jìn)作用；第二，績(jì)效考評是有自己制度性的規范和方法的，而不是隨意的、沒(méi)有目的性的考評；第三，水利行政人員的績(jì)效考評是對行政工作人員工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jì)進(jìn)行的可觀(guān)公正考核，對于提高他們的工作能力大有裨益。
二、水利行政管理人員績(jì)效考評現狀
首先，在水利行政部門(mén)工作的管理人員一般是學(xué)歷比較高的人員，在水利部門(mén)行政管理人員中，本科學(xué)歷以上的工作人員已經(jīng)高達80%，隨著(zhù)水利事業(yè)的發(fā)展，水利行政管理人員的工作對象將是素質(zhì)高、專(zhuān)業(yè)性強的專(zhuān)業(yè)水利人員，這就對他們的工作能力和要求提出了更高的期望和要求。但是，水利行政管理人員的工資水平卻沒(méi)有隨著(zhù)他們工作能力的提高而獲得相應的增長(cháng)，這在無(wú)形中打擊了行政管理人員的工作積極性。此外，對行政管理人員的績(jì)效考核停留在德、勤、能、技這幾個(gè)原則性的考核指標上，這樣的考核指標在實(shí)際操作中難以保證考核的公正性和客觀(guān)性，情況嚴重的時(shí)候，會(huì )造成水利行政管理人員之間的矛盾和誤解，這對他們的本職工作能力的發(fā)揮是一個(gè)很大的弊端。
其次，水利行業(yè)普遍認為行政管理人員的績(jì)效考核是人事部門(mén)一個(gè)部門(mén)的責任，而沒(méi)有意識到行政管理人員的績(jì)效考評是整個(gè)部門(mén)的工作。這就導致水利部門(mén)出現這樣的情況：每年人事部門(mén)下發(fā)文件，各部門(mén)按照表格填寫(xiě)，考核的結果設定為優(yōu)秀、合格、不合格等幾個(gè)項目，并且企業(yè)給優(yōu)秀的名額設定了上限，很容易出現輪流坐莊的現象，將績(jì)效考評集中在一個(gè)小小的表格中，其考評結果自然不會(huì )理想。
三、建立健全的水利行政管理人員績(jì)效考核制度
首先，企業(yè)應該進(jìn)行崗位分析，明確各崗位的職責和義務(wù)。建立完善的崗位制度，可以避免不同崗位之間的工作職責出現重復，并且在明確的崗位職責要求下，行政管理人員的工作積極性、創(chuàng )造性容易被激發(fā)出來(lái)。對于水利行政管理人員，企業(yè)應該進(jìn)行目標引導，在考核指標設置上應該突出行政管理人員本職工作和義務(wù)的完成情況，使水利行政管理人員明確各自的工作目標和職責，讓?shí)徫宦氊�、工作業(yè)績(jì)和實(shí)際貢獻緊密聯(lián)系起來(lái)，讓企業(yè)內部所有的員工都參與到行政管理人員的績(jì)效考評之中來(lái)。
其次，對行政管理人員的績(jì)效考評應該遵循系統性的原則，完整的行政管理人員績(jì)效考評應該把水利行業(yè)戰略定位、績(jì)效評估方法和標準體系的制定以及績(jì)效考核的宣傳工作、行政管理人員的培訓、績(jì)效評估和反饋以及獎懲總結有機結合在一起。對其中的任何一個(gè)環(huán)節，企業(yè)都應該重視起來(lái)，因為任何一個(gè)環(huán)節工作的疏漏，都可能給水利行政管理人員的績(jì)效考評工作帶來(lái)負面的影響，難以發(fā)揮績(jì)效考評結果促進(jìn)水利行政管理人員工作的作用。
另外，行政管理人員績(jì)效考評要遵循公開(kāi)性和公平性原則�？荚u者應該把績(jì)效管理的標準、時(shí)間和考評方法向被考評者說(shuō)明交代清楚。在整個(gè)績(jì)效考評的過(guò)程中，考評者和行政管理人員之間應該開(kāi)誠布公、毫無(wú)隱瞞�？荚u的結果要及時(shí)通知被考評者，指出他們工作的不足，表?yè)P其工作中的長(cháng)處，并為他們工作提出改進(jìn)和完善的方向。
最后，在行政管理人員績(jì)效考評中要做到對事不對人，任何的考評方法都會(huì )帶有一定的主觀(guān)性。水利行政管理人員人數較多，良莠不齊，每個(gè)考評者的考評動(dòng)機不同，他們對被考評者的考評結果承擔的責任也不同。一般來(lái)說(shuō)，第一印象、人情關(guān)系、暈輪效應在行政管理人員績(jì)效考評中難以避免。為了走到對事不對人，考評的項目要盡可能做到細分和量化。在實(shí)際工作中可能應用的考核方法有差別化考核方法，這種評估方法中，考評者只評估他們有資格判斷的因素，差別化考核要求上級、下級以及與行政管理人員工作的職工對同一個(gè)管理人員進(jìn)行考評時(shí)，考評的具體項目是不完全相同的，相同項目的考評指標在最后的總成績(jì)中所占的權重也是不相同的。
總而言之，水利行政管理人員的績(jì)效考評的優(yōu)劣直接關(guān)系到他們工作積極性的發(fā)揮和水利企業(yè)行業(yè)目標的實(shí)現，為了調動(dòng)行政管理人員的工作積極性，提高他們對組織發(fā)展的助力作用，水利行業(yè)必須重視行政管理人員的績(jì)效考評，在實(shí)際工作中應該調動(dòng)所有的員工對行政管理人員進(jìn)行考評，適時(shí)的為他們加薪，在績(jì)效考評中要明確行政管理人員各自的崗位職責，遵循系統性原則和對事不對人原則，做到公正、公平、開(kāi)放。
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