如何提高員工敬業(yè)度
企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者在進(jìn)行業(yè)務(wù)數據分析和業(yè)務(wù)計劃前，員工敬業(yè)度是一項必須納入思考的重要項目。員工敬業(yè)度是一種思維模式，一種心態(tài)。提升員工敬業(yè)度對企業(yè)實(shí)現戰略業(yè)務(wù)目標具有無(wú)可比擬的作用，下面是小編整理的關(guān)于如何提高員工敬業(yè)度的內容，一起來(lái)看看吧！
如何提高員工敬業(yè)度
一、開(kāi)誠布公交流 + 挽起袖子干：
無(wú)論何時(shí)，好的團隊領(lǐng)導者都會(huì )開(kāi)誠布公地和員工坦誠交流，并且還會(huì )實(shí)實(shí)在在地挽起袖子和團隊一起干。
當我第一次和團隊談這個(gè)棘手的客戶(hù)時(shí)，我并沒(méi)有一昧地打雞血鼓勵銷(xiāo)售，相反我毫不掩飾地表示出自己和員工一樣厭惡和無(wú)奈。
當然，情緒如果只停留至此事情就會(huì )變成負能量傳播而停滯不前。
于是我勸我的團隊打起精神，并笑談‘真正的勇氣是直面慘淡的人生’，然后挽著(zhù)袖子和員工連續一個(gè)星期整理客戶(hù)材料到凌晨，并且晚上用車(chē)將住的遠的同事逐一送回家。
...最后我們勝利地拿下了這個(gè)單子，而我和團隊們也結下了兄弟般的情誼。
——銷(xiāo)售高級經(jīng)理
“雖然我在二樓的辦公室可以清楚地看到下面一整層我的團隊的工作概況，但是每天我九點(diǎn)鐘踏入辦公室之后都會(huì )花整整一個(gè)小時(shí)的時(shí)間在一樓和我的IT團隊們聊天，最近有什么煩心事啦，有什么難搞的客戶(hù)啦，哪類(lèi)問(wèn)題的投訴率上升了等等。
我永遠不會(huì )等到問(wèn)題報上來(lái)了才最后一個(gè)知道，相反地，我每天都會(huì )花時(shí)間了解我的團隊和業(yè)務(wù)，所以不同樓層的座位絲毫不會(huì )拉遠我和團隊的距離，反而他們經(jīng)常覺(jué)得我在身邊，并且對前線(xiàn)比他們了解還多”
——IT公司CIO
二、建立個(gè)人關(guān)系：
很多Leader以為工作和生活應該涇渭分明，辦公室里不應帶入太多個(gè)人情感。
但實(shí)質(zhì)上要提升員工的敬業(yè)度，培養歸屬感和責任感強的團隊，團隊成員間應該有更深的個(gè)人交往，培養出朋友甚至家人一樣的情誼，這樣團隊成員才會(huì )愿意付出更多的努力。
每次有新員工入職我都會(huì )根據簡(jiǎn)歷記下其生日，然后在日歷上做好筆記，到了那天我會(huì )親手寫(xiě)一張賀卡送給生日的同事，如果出差至少會(huì )寫(xiě)封郵件獻上祝福。
他們往往會(huì )很驚喜，也很高興我能記得幾十個(gè)人團隊中每個(gè)人的生日。
——外貿公司總經(jīng)理
團隊里都是女生，不時(shí)會(huì )有員工請產(chǎn)假生小孩。
每次有員工誕下寶寶，我們總會(huì )帶著(zhù)禮物組織大家去探望同事和新生寶寶。
女孩子都有母性，看到嬰兒都會(huì )很興奮，已婚的熟練抱抱，未婚地討教經(jīng)驗，被探望的員工也在休假期間感受到了集體的溫暖，我想不出比這更好更有意義的Team-building了。
——HR總監
三、及時(shí)而有效地認可：
一個(gè)愛(ài)崗敬業(yè)不斷向上的團隊應該是在領(lǐng)導者的認可中成長(cháng)起來(lái)的，因此不能放過(guò)任何一個(gè)激勵和認可員工的機會(huì )。
每周的周會(huì )前，我都會(huì )讓一個(gè)同事收集了這一周以來(lái)員工收到的所有表?yè)P和感謝信，并且在周會(huì )上一條條地念出。
一來(lái)是及時(shí)認可員工的成績(jì)，另外對其他人也是激勵的榜樣。
慢慢地，我發(fā)現團隊成員間開(kāi)始暗暗積極地較勁：爭取更好的表現。
我發(fā)現念出的表?yè)P信越來(lái)越多，團隊業(yè)績(jì)越做越好。
——五百強經(jīng)理
我帶的團隊名副其實(shí)的多元化，員工來(lái)自世界各地。
為了感謝他們一年以來(lái)的貢獻，我在年末總結的電話(huà)會(huì )議之前練習了好久，為團隊里每個(gè)國家的同事準備了一段當地語(yǔ)言的感謝話(huà)語(yǔ)，并且在當天很努力地念出來(lái)。
雖然我很努力，但發(fā)音的拙劣還是引起了電話(huà)那頭的一陣陣哄笑，不過(guò)我卻還是感覺(jué)到了他們非常的開(kāi)心。
——外企項目經(jīng)理
四、勇于授權：
領(lǐng)導者應給予足夠支持，讓員工承擔更大的責任并且發(fā)揮領(lǐng)導作用，讓員工獲得更多的機會(huì )和成就感，敬業(yè)度自然提升。
公司里面部門(mén)之間有時(shí)候會(huì )出現扯皮的現象，如果我認為我的團隊是對的，我會(huì )一直站在他的身后做其堅強的后盾。
有一次我甚至為了某個(gè)員工的權益而與另外一個(gè)部門(mén)的老大激烈地辯論起來(lái)，當然是在實(shí)事求是的基礎上。
最后另外一個(gè)部門(mén)妥協(xié)了，而我的員工甚為感動(dòng)，還特地在當天下班的時(shí)候向我表示感激。
而這個(gè)員工在接下來(lái)幾年都很努力地位公司效力，并且拒絕了好幾個(gè)高薪的Offer。
——五百強經(jīng)理
每次有機會(huì )組織全公司活動(dòng)或者向管理層匯報，我都努力創(chuàng )造機會(huì )讓我的員工帶頭組織或者代表部門(mén)進(jìn)行發(fā)言。
一方面可以鍛煉團隊成員與高層溝通的能力，更重要的是，我們團隊的人才有機會(huì )在老板面前初嶄頭角，展現自己。
——HR總監
五、關(guān)心員工職業(yè)生涯：
如果老板也能站在員工的角度來(lái)支持他們的職業(yè)發(fā)展，員工會(huì )心存感激并且會(huì )投入更多精力在工作上。
“對于每個(gè)新入職的員工，我都非常清楚細致地跟他溝通未來(lái)的職業(yè)路徑，并且也會(huì )定期跟其溝通及了解職業(yè)想法。
一旦員工對工作有了新的選擇，經(jīng)過(guò)溝通后無(wú)法挽留，我絕對不會(huì )阻止員工更換崗位或者跳槽，一來(lái)我知道無(wú)法留住一個(gè)下定決心要走的人，二來(lái)員工的流動(dòng)也給其他人帶來(lái)了新的機會(huì )。
而且這個(gè)員工是心懷感激的離開(kāi)，反而以后還有機會(huì )合作。
——外企IT經(jīng)理
我深知導師對員工的成長(cháng)非常有好處。
我就是通過(guò)資深導師的之道成長(cháng)為領(lǐng)導者的，所以我盡可能都會(huì )幫助我的團隊找到合適的導師：幫新員工找資深員工做導師，幫老員工找技術(shù)專(zhuān)家做導師。
最近公司轉型得厲害，公司還號召每個(gè)資深領(lǐng)導者需要找一位年輕的新員工做導師，目的是了解新生代的想法和新時(shí)代的創(chuàng )意，我非常支持。
——大型外企高管
如何激發(fā)員工敬業(yè)度八種方法
一、傾聽(tīng)員工心聲。要了解員工的需要與期待，最好的方式就是與之交談。
二、清楚地向員工傳達你對他的期望。當公司政策混亂，員工又不是特別清楚上司對他的期望到底是什么樣時(shí)，你可想而知他的表現會(huì )怎樣。
三、讓員工知道自己的重要性。當員工知道自己對企業(yè)很重要時(shí)，他的整個(gè)精神面貌都會(huì )不一樣。
四、給員工提供成長(cháng)/升職的機會(huì )。這是刺激員工提高工作效率和敬業(yè)度的一個(gè)好辦法。
五、與員工建立良好的關(guān)系。這樣你就可以經(jīng)常以朋友的身份來(lái)督促他們努力工作。
六、定期提供反饋。你要記住，正面反饋與負面反饋的比例要控制在5比1。
七、給員工設定切合實(shí)際的工作目標，當他們實(shí)現目標時(shí)，要慶祝并獎勵。不要等到整個(gè)項目都完成后才慶祝，階段性的成功也值得慶祝。
八、建立集體榮譽(yù)感。讓員工對公司有歸屬感，是讓他們的敬業(yè)度大大增加的核心。
七步聚焦危機之“機”
訴企業(yè)有七個(gè)步驟可以幫助他們聚焦于危機中的“機”。
第一步，重新思考你的行業(yè)戰略。要想知道危機過(guò)后你所處的市場(chǎng)將會(huì )是什么樣，你必須了解顧客的需求發(fā)生了什么變化。例如，他們可能從消費奢侈用品轉為消費更為實(shí)用的東西。
第二步，果斷放棄你不擅長(cháng)的業(yè)務(wù)。經(jīng)濟危機時(shí)期是企業(yè)擺脫不擅長(cháng)業(yè)務(wù)的最好時(shí)期。
第三步，制定相關(guān)戰略，以“改造”業(yè)內現狀為目的，使其朝著(zhù)有利于你的方向發(fā)展。欲在新興市場(chǎng)獲得勝利，你需要高度聚焦的戰略，以建立起唯你獨有的強勢。
第四步，在經(jīng)濟低迷時(shí)期，對于一些至關(guān)重要的投資要該出手就出手。
第五步，安排一個(gè)小型團隊，給他們分派制定危機過(guò)后戰略的任務(wù)。這樣可以確保不至于所有人都為危機中的危情而忙，也要有人為機會(huì )而戰。
第六步，努力打造企業(yè)作為行業(yè)領(lǐng)袖的形象。
第七步，制度嚴格的戰略執行計劃。
三大常見(jiàn)錯誤管理實(shí)踐
管理專(zhuān)家丹尼爾斯(Aubrey Daniels)在他的著(zhù)作中，總結了13個(gè)既浪費時(shí)間又浪費金錢(qián)的管理實(shí)踐。其中，有3個(gè)是被銷(xiāo)售主管們奉為圭臬的。
第一，設定高遠的目標。銷(xiāo)售主管喜歡給下屬設定很高的目標，結果十次他們可能只有一次勉強達標。久而久之，銷(xiāo)售代表對類(lèi)似任務(wù)的接受程度就越來(lái)越低，甚至消失。
正確的做法應該是：設定“小”目標(在一開(kāi)始不要設定太高的目標，這樣你反而能增加成功的可能性);把下屬取得的進(jìn)展情況用圖表展示出來(lái)(每日進(jìn)展或是每周進(jìn)展);正面激勵下屬不斷提高自我(你要給他們提供正面反饋，要認可他們付出的努力)。
第二，公開(kāi)給銷(xiāo)售代表排名。你的初始想法可能是激起他們的競爭意識，但是，這種做法經(jīng)常發(fā)揮的卻是阻礙分享與合作的作用。
正確的做法是尋找業(yè)內的杰出銷(xiāo)售人員作為標桿，讓所有銷(xiāo)售代表盡量去縮短與他的差距。
第三，應用先表?yè)P，再批評，再表?yè)P的反饋方式。這也就是常說(shuō)的“三明治”反饋法，即把批評性的反饋夾在兩個(gè)表?yè)P之間。但是久而久之，你的銷(xiāo)售代表會(huì )認為你所謂的表?yè)P不過(guò)是批評的前奏，他們就會(huì )開(kāi)始質(zhì)疑你的表?yè)P。
正確的做法是當你有批評性的反饋，直接告訴員工你覺(jué)得他哪些行為有問(wèn)題，你期望的行為是什么樣的。
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