行政管理人員綜合素質(zhì)模糊評判

　　行政管理人員綜合素質(zhì)模糊評判

　　摘要：近年來(lái)我國的經(jīng)濟持續穩定增長(cháng)，隨之社會(huì )也在不斷的進(jìn)步，復雜的社會(huì )問(wèn)題和社會(huì )矛盾層出不窮，亟待解決，致使人們對于行政管理的認識逐漸提高，同時(shí)對于高質(zhì)量的行政管理需求也越來(lái)越強烈。

　　但是由于歷史因素以及政策導向、領(lǐng)導者思想認識等原因的阻礙，目前為止，我們國家的行政管理人員的素質(zhì)普遍較低，不能夠滿(mǎn)足現行的社會(huì )需求;同時(shí)，對于行政管理人員的綜合素質(zhì)的評定也缺乏一個(gè)統一的標準和判定模式，尤其是一些高等教育學(xué)校。

　　為此，筆者從我國現行行政管理人員素質(zhì)評判的基本情況入手，介紹了一些成功的經(jīng)驗以及行之有效的方法，重點(diǎn)論述了模糊評判，希望在評判方法的統一化與科學(xué)化的趨勢之下，整個(gè)行政管理團隊內部的綜合素質(zhì)會(huì )不斷地提升起來(lái)，同時(shí)也希望更多的相關(guān)科研人員投身于行政管理人員綜合素質(zhì)模糊評判的研究中來(lái)，共同完善模糊評判方法。

　　關(guān)鍵詞：行政管理;管理人員;綜合素質(zhì);模糊評價(jià);高校

　　行政管理人員素質(zhì)的全面提高能夠有力的推動(dòng)社會(huì )的進(jìn)步，同時(shí)它也是社會(huì )進(jìn)步的一個(gè)必然的發(fā)展過(guò)程，但是目前我們國家行政管理人員綜合素質(zhì)的評判還沒(méi)有形成一個(gè)比較成熟和完善的體系，以高等教育學(xué)校的行政管理為例主要表現為兩個(gè)主要的方面：

　　(1)目前國內對于行政管理人員綜合素質(zhì)的評判方法主要是從國外發(fā)達國家照抄照搬過(guò)來(lái)的，雖然這些方法和經(jīng)驗是經(jīng)過(guò)實(shí)踐驗證具有可行性和科學(xué)性，但是由于我們國家的國情與國外有較大差異，所以這種生搬硬套的方法并不能在國內起到良好的作用。

　　(2)人們將主要的精力放在了評判的效果和實(shí)際作用之上，從而忽略了這一評判的過(guò)程和方法，同時(shí)也沒(méi)有一個(gè)統一的標準，主觀(guān)性比較大，所以未來(lái)對于行政管理人員綜合素質(zhì)的評判研究還要走很長(cháng)的一段路。

　　筆者結合高校求學(xué)經(jīng)歷與對相關(guān)問(wèn)題的調查了解，并在大量參考書(shū)籍和資料的前提之下，提出了模糊法，下面將對這一評判方式進(jìn)行具體的分析和介紹。

　　一、加強行政管理人員綜合素質(zhì)評判的建設工作現狀

　　為了進(jìn)一步的闡明目前我國行政管理的現狀，我們仍舊以高校為例，在高等教育學(xué)校之內，進(jìn)行行政管理，這是高校能夠適應社會(huì )發(fā)展需求和市場(chǎng)變換并長(cháng)遠發(fā)展的一個(gè)基本保證。

　　它首先能夠保證高校的正常運行，同時(shí)也能夠為高校的發(fā)展注入新的力量和血液。

　　同時(shí)，一個(gè)單位運作質(zhì)量的高低都取決于行政管理水平的強弱。

　　雖然說(shuō)良好的行政管理的關(guān)鍵點(diǎn)在于與各個(gè)部門(mén)的不斷溝通和協(xié)調以及對信息的調查和分析，但是所有這些工作最終還是需要依托于行政管理人員的綜合素質(zhì)。

　　目前高校乃至各個(gè)單位的行政管理人員以及隊伍的建設都出現了嚴重的問(wèn)題，主要表現在：首先，行政管理人員的能力不高，只是死板的按照舊的模式日復一日、年復一年的工作，缺乏必要的創(chuàng )新意識;其次，行政管理人員的工作態(tài)度不積極，身在職位，而工作任務(wù)卻不能夠及時(shí)有效的完成;最后，行政管理人員的服務(wù)意識薄弱，工作態(tài)度惡劣，嚴重影響了與各個(gè)部門(mén)之間的和諧溝通。

　　究其原因，主要表現在以下幾個(gè)方面。

　　1.在素質(zhì)綜合評價(jià)中缺少明確可行的指標。

　　條款清晰、切實(shí)可行、科學(xué)合理的評價(jià)原則和規則是進(jìn)行行政管理人員綜合素質(zhì)評判的一個(gè)基本前提，只有這樣，在實(shí)際的評判工作中才能具有可操作性，并保持一定的公平，進(jìn)而可以根據不同行政管理人員的指標數值以及最終的綜合分數，來(lái)進(jìn)行合理的人員分配，使得具有不同優(yōu)勢的行政管理人員能夠真正的在自己的工作崗位上發(fā)光發(fā)熱。

　　但是，就目前大多數的單位而言，當然也包括高等院校，并沒(méi)有這樣明確的評判指標，所以導致對于人員的綜合素質(zhì)和工作能力不掌握，這也就直接導致在人員工作調動(dòng)上可能出現不合理的因素，而一些高校卻依托一些并不科學(xué)的評判原則進(jìn)行人員的調動(dòng)，缺乏科學(xué)性和人文關(guān)懷，導致行政管理人員心生懈怠，工作態(tài)度不積極，工作不努力，制約了高校的進(jìn)一步發(fā)展。

　　2.綜合評價(jià)主觀(guān)性大于客觀(guān)性。

　　在第一條原因的分析中我們已經(jīng)明確，在高校內部，要么是進(jìn)行行政管理人員綜合素質(zhì)評判的規則并不明確沒(méi)有可操作性，要么就是對于行政管理人員基于評判準則基礎上的評判流于形式，并沒(méi)有客觀(guān)的參考相應的標準，因為沒(méi)有客觀(guān)的參照標準。

　　所以對于行政管理人員的評判就仍舊停留在依靠主觀(guān)的傳統上;或是在實(shí)際工作中一些行政管理某一次乃至某一項的工作比較突出，影響比較大，所以就獲得了上級領(lǐng)導的賞識;再或者是上級領(lǐng)導根據人員在某一方面的表現乃至于個(gè)人的喜好外貌等進(jìn)行任意的主觀(guān)評價(jià)。

　　這種沒(méi)有客觀(guān)事實(shí)依據全然憑借主觀(guān)思想意識進(jìn)行的評價(jià)體現不了公平性，同時(shí)也加大了評判人員與被評判人員之間的矛盾，不利于內部的和諧與同事之間良好關(guān)系的建立。

　　3.評價(jià)工作可操作性有待提高。

　　一些企業(yè)與高校內部雖然制定了相應的評判準則，但是準則內部的條款與當前社會(huì )的實(shí)際形勢偏差太大，與高校的目前管理理念相悖，甚至于脫離于實(shí)際市場(chǎng)需求，因此，這樣的條款既不夠科學(xué)也沒(méi)有可操作性，單純的依靠這樣的準則進(jìn)行評判是不可行的。

　　一些高校為了節約勞動(dòng)力，提高工作效率，照搬其他院校乃至國外院校已經(jīng)成熟的評判體系，但是單純的照搬并沒(méi)有結合本校的實(shí)際情況與辦學(xué)特色，既不科學(xué)也不民主，因此操作起來(lái)難度也比較大。

　　當然，也有一些院校目前使用的評判準則和體系是幾十年前的老版本，社會(huì )在進(jìn)步，高校在發(fā)展，行政管理人員綜合素質(zhì)的評判也需要與時(shí)俱進(jìn)不斷變化和發(fā)展。

　　二、采用模糊評價(jià)，實(shí)現高效評價(jià)

　　目前高校的行政管理人員綜合素質(zhì)評判的體系不夠完善和具體，一些工作人員考慮能否更加全面的進(jìn)行細化，使得每一個(gè)評判都有其既定的規則，并依據規則進(jìn)行全面的綜合評判。

　　其實(shí)完全沒(méi)有必要，首先，這樣全面細化的評判方法工作效率低，浪費了大量的時(shí)間和金錢(qián)以及人力、物力資源;其次，行政管理人員某些方面的品質(zhì)和評價(jià)并不影響行政管理工作的施行，因此沒(méi)有進(jìn)行評判的必要。

　　結合多年的行政管理人員綜合素質(zhì)評判的工作經(jīng)驗，以及對大量成功案例的數據調查分析后，我們發(fā)現，施行模糊評級不僅高效而且實(shí)用。

　　那么模糊評價(jià)方法具體如何操作，又需要注意些什么呢?下面就進(jìn)行詳細的分析和介紹。

　　模糊綜合評價(jià)。

　　我們仍舊以高等院校的行政管理人員為基本案例，在高校行政管理工作最為突出的一項就是教師職稱(chēng)的評定，尤其是高級職稱(chēng)的評定，一直以來(lái)是一個(gè)比較復雜的工作，之所以這樣說(shuō)是因為對于高等職稱(chēng)的評定具體需要哪些因素?不同因素的百分比是多少?如何劃分比例才是標準的?等問(wèn)題，一直以來(lái)也沒(méi)有一個(gè)統一的規定，各大院校都是憑借多年來(lái)的傳統和習慣進(jìn)行的。

　　對此，我們可以根據高等職稱(chēng)教師工作的具體內容來(lái)將評判的因素具體劃分為三個(gè)等級。

　　第一級是主要的影響因素，第二級和第三級為第一級基礎上的子因素，同時(shí)三級的指標較為二級的來(lái)說(shuō)影響面更小，在初步完成三級指標劃分之后，才能進(jìn)行具體的模糊評價(jià)操作。

　　首先選出一個(gè)指標評價(jià)對被評價(jià)項目的在評價(jià)等級中的位置。

　　例如，根據實(shí)際的評價(jià)需要以及高等院校的資源實(shí)力，建立起一個(gè)由數人組合成的評判專(zhuān)家組，對于行政管理人員的某一方面的能力進(jìn)行評判，并將這一能力的影響因素按照影響比例劃分等級，在每一個(gè)等級之上進(jìn)一步分析所占的比例，層層劃分下去，最末端的等級數據由于影響較小可忽略不計。

　　簡(jiǎn)言之，進(jìn)行模糊評價(jià)就是對影響因素進(jìn)行等級劃分，重點(diǎn)考察影響最大的因素，對于影響比較小的等級可以進(jìn)行模糊界定。

　　當然，在實(shí)際的工作中我們需要依托于某些數學(xué)公式來(lái)進(jìn)行科學(xué)的計算，將抽象的評價(jià)轉化為具體可以判斷的數據，這種依托于直觀(guān)數據的評價(jià)更為科學(xué)，也能夠保證一定的公平性。

　　三、強化行政管理人員的綜合素質(zhì)

　　評價(jià)指標為行政管理人員提供了評價(jià)依據，它只是在現有的綜合素質(zhì)水平的基礎上做出的評價(jià)，推動(dòng)了行政管理人員綜合素質(zhì)的提升。

　　在完善評價(jià)指標的同時(shí)，也要注重對個(gè)體的職業(yè)能力、品質(zhì)道德、禮儀舉止的針對性培養。

　　在管理形象和管理能力上力求盡善盡美，管理人員盡職盡責，以服務(wù)群眾為己任。

　　把道德要求和行政管理理論牢記心中，強化主體意識。

　　在行政管理人員中，許多管理人員是黨員干部，因此對黨員的行為、作風(fēng)提出了更高的要求，加強作風(fēng)宣傳與建設工作。

　　對于業(yè)務(wù)素質(zhì)教育也需要加強培養，結合管理人員自身的具體情況，例如年齡、能力、學(xué)歷、工作時(shí)間等進(jìn)行綜合考量，進(jìn)行有層次、有類(lèi)別的針對性和具體性培訓。

　　在道德建設的基礎上提高管理人員的綜合素質(zhì)，間接提高了行政管理水平以及管理質(zhì)量。

　　例如學(xué)校，應組織行政管理人員進(jìn)行崗位培訓，并不定期的進(jìn)行管理考核，邀請專(zhuān)家來(lái)校講座，傳授現代化科學(xué)管理理論以及管理技能。

　　四、結語(yǔ)

　　綜上所述，目前我們國家的行政管理人員的綜合素質(zhì)評判方法不科學(xué)，評判體系不夠健全，尤其是高校的行政管理人員的評判工作，已經(jīng)大大的滯后于高校的發(fā)展和教育的推進(jìn)，這樣不僅會(huì )制約我國教育事業(yè)的發(fā)展，也會(huì )在一定程度上阻礙社會(huì )的進(jìn)步。

　　因此筆者對目前高校行政管理人員綜合素質(zhì)評判的現狀進(jìn)行了具體的分析，并總結出了主要的影響因素，并在此基礎上，借鑒和引用了相對科學(xué)的模糊評判方法，這種方法不僅操作簡(jiǎn)單，而且將評判結果以直觀(guān)的數字表現出來(lái)，更容易理解和判斷，將原本偏于主觀(guān)的評判工作徹底的數字化、客觀(guān)化，保證了行政管理人員進(jìn)行競爭的公平性。

　　當然目前對于模糊法的探究還比較膚淺，在實(shí)際操作中，具體公式的運用、數字的轉化還比較煩瑣，希望能夠有更多的管理人員和技術(shù)人員投身于行政管理人員的綜合素質(zhì)模糊評定的研究中來(lái)，使其進(jìn)一步完善，逐漸深化應用。

　　參考文獻：

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