績(jì)效考核方案最新標準

　　為了確保事情或工作科學(xué)有序進(jìn)行，常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等方面進(jìn)行安排的書(shū)面計劃。那要怎么制定科學(xué)的方案呢？以下是小編為大家收集的績(jì)效考核方案最新標準，歡迎閱讀與收藏。

績(jì)效考核方案最新標準1

　　1.1每班上班都要打掃保安室衛生及管區衛生(如魚(yú)池、大門(mén)口、門(mén)牌等)發(fā)現有垃圾、積水、積物、發(fā)現不達標或收到投訴扣0.5分/次，超過(guò)8小時(shí)未能改扣1/次。

　　1.2按公司制度要求對公司人員進(jìn)行監督(如發(fā)現不按規定擺放物品，亂扔垃圾，隨地吐痰等不文明行為)，如視而不見(jiàn)或收到投訴扣0.5分/次。

　　1.3保安室物品按要求擺放整齊，做好記錄違者扣0.5分/次;物品用具以舊換新，違者扣0.5分/次;如發(fā)現物品掉失，找不到責任人扣當班人員扣1分/次。

　　1.4維護保安室器材、用具完好無(wú)缺無(wú)損無(wú)塵，如發(fā)現損壞或缺少及時(shí)上報找出責任人，未能及時(shí)匯報扣0.5分/次。

　　1.5遇到特發(fā)事情未能處理和及時(shí)上報(如外來(lái)車(chē)輛損壞公司財物、員工坐陽(yáng)臺、爬窗戶(hù)、偷東西等一切違規行為)，發(fā)現問(wèn)題但未能處理或上報扣0.5分/次。

　　1.6未經(jīng)領(lǐng)導批準同意，擅自放外來(lái)人員、員工(工傷除外)進(jìn)入保安室者扣0.5分/次。

　　1.7禁止衣冠不整者(如穿拖鞋、背心等)，醉漢、精神病患等人員進(jìn)入廠(chǎng)區，違者扣0.5分/次。1.8保安室內禁止嚴禁吸煙、聽(tīng)音樂(lè )、聊天，如發(fā)現違者扣1分/次。

　　2、工作態(tài)度紀律及考評標準：

　　2.1對來(lái)訪(fǎng)客人主動(dòng)問(wèn)好有禮，有人查詢(xún)時(shí)要站立起來(lái)回答，不得漫罵、擾亂同事和領(lǐng)導，如有發(fā)現或收到投訴扣0.5分/次。

　　2.2同事之間和平共處，共同完成工作，如有發(fā)現愉懶，斤斤計較者、吵架鬧事者扣0.5分/次。2.3積極主動(dòng)做事，發(fā)現被動(dòng)者或被主管及員工投訴者扣1分/次。

　　2.4不服從工作安排，頂撞領(lǐng)導者，帶有個(gè)人情緒工作裝模裝樣者扣1分/次。

　　2.5工作不到位、發(fā)現問(wèn)題未能及時(shí)到位(如未經(jīng)登記、同意，帶外來(lái)人員進(jìn)入廠(chǎng)區;紅外紅異響亂報;員工爬窗等)扣1分/次。

　　2.6禁區內(宣傳欄范圍、正門(mén)口等阻塞通道)不準停車(chē)，如發(fā)現或收到投訴扣1分/次。

　　3、工作質(zhì)量要求及考評標準：

　　3.1進(jìn)出公司的車(chē)輛、人員都要經(jīng)過(guò)登記、檢查、通知確認允許后方能放行，如發(fā)現未經(jīng)同意允許、檢查放入者或收到投訴扣0.5分/次。

　　3.2監督員工及外來(lái)人員車(chē)輛停放是否達標，發(fā)現不達標或投訴扣0.5分/次。

　　3.3監督員工上下班打卡秩序，帶出物品檢查情況，不按要求執行或收到投訴扣0.5分/次。3.4保安員做好外來(lái)信函、公文報刊的收發(fā)登記工作并及時(shí)處理，當班必須清理完所有信件報刊才能交班，發(fā)現不達標或訴扣0.5分/次。

　　3.5做好晚上員工車(chē)輛出入、停放登記記錄，發(fā)現不達標或投訴扣0.5分/次。

　　3.6做好監督檢查消防器材我作，發(fā)現問(wèn)題及時(shí)整改和匯報，未能及時(shí)匯報扣0.5分/次。

　　3.7按規定定時(shí)或不定時(shí)巡邏并做好記錄，及時(shí)向領(lǐng)導匯報特殊情況，出現問(wèn)題未能及時(shí)匯報扣1分/次。

　　3.8值班時(shí)在查看監控和紅外線(xiàn)有無(wú)異常情況，并做好記錄及時(shí)匯報，發(fā)現不達標或投訴扣0.5分/次。

　　3.9檢查宿舍公共設施作用情況(消防器材、燈管、水龍頭、飲水機等)，發(fā)現問(wèn)題及時(shí)匯報，出現事故或被投訴扣0.5分/次。

　　3.10監督好員工、公司車(chē)輛安全，不能讓陌生人員靠近，發(fā)現異常及時(shí)作反應，并向領(lǐng)導匯報，發(fā)現不達標或投訴扣0.5分/次。

　　3.11保安管理范圍公共財物受損或找不到責任人，由值班人員負責，發(fā)現不達標或被投訴扣0.5分/次。

　　3.12做好《來(lái)訪(fǎng)登記表》記錄并通知被訪(fǎng)人確認允許后才能放入，發(fā)現，發(fā)現不達標或投訴扣0.5分/次。

　　3.13做好《交接登記表》記錄并交班旱清點(diǎn)保安公用物品，如發(fā)現損失，找不到責任人由交班和接班保安共同負責，發(fā)現不達標或被投訴扣0.5分/次。

　　3.14做好《監控登記表》記錄，發(fā)現不達標扣0.5分/次。

　　3.15做好《巡邏登記表》記錄，發(fā)現不達標扣0.5分/次。

　　3.16保證公司門(mén)口車(chē)輛暢通，貨車(chē)8：30分之前不能開(kāi)到倉庫后門(mén)等上貨，外來(lái)人員(司機)不能開(kāi)摩托車(chē)到倉庫后門(mén)及車(chē)棚內，只能停放在大門(mén)口臨時(shí)停放區。發(fā)現不達標或被投訴扣0.5分/次。3.17每個(gè)月定期對消防器材檢查，發(fā)現問(wèn)題及時(shí)匯報，及時(shí)上交檢查表格行政部，發(fā)現不達標扣0.5分/次。

　　3.18上班看報紙雜志，玩手機者扣1分/次。

　　3.19監督員工上娛樂(lè )室活動(dòng)情況，發(fā)現不按制度的人員做出處理和作好記錄，并向領(lǐng)導匯報，視而不見(jiàn)及未能及時(shí)匯報者扣1分/次。

　　3.20檢查監督住宿員工作息情況是否違反公司制度，視而不見(jiàn)及未能及時(shí)匯報者扣1分/次。3.21上班期間睡覺(jué)、離崗者扣2分/次。

　　3.22做好相關(guān)表格登記，發(fā)現不按時(shí)記錄和上交或收到投訴扣0.5分/次。

　　3.23交班時(shí)，做好交接工作(物品交接、當班情況的交接等)，發(fā)現沒(méi)有交接清楚相關(guān)人員扣0.5分/次;因沒(méi)有交接清楚而違反要求，相關(guān)人員扣1分/次。

　　3.24從公司外出的'車(chē)輛都要經(jīng)過(guò)檢查摩托車(chē)后尾箱、司機室等)方能放行，沒(méi)有檢查扣0.5分/次，收到投訴扣1分/次。

　　3.25做好臨時(shí)(即8小時(shí)內)停放在保安室的物品登記手續，沒(méi)有登記清楚扣0.5分/次，沒(méi)有經(jīng)主管批復而亂放的扣1分/次，超過(guò)8小時(shí)或超過(guò)登記時(shí)間未通知經(jīng)辦人搬離物品當班人員扣0.5分/次。

　　3.26及時(shí)提交及領(lǐng)取《員工自評及主管考評表》，無(wú)正當理由超過(guò)8小時(shí)未領(lǐng)取扣1分/次。3.27接到來(lái)訪(fǎng)客人探訪(fǎng)總經(jīng)理時(shí)，保安人員登記好《來(lái)訪(fǎng)登記單》及必須打電話(huà)通知到助理或行政部，一般情況下不能直接打總經(jīng)理電話(huà)要先通過(guò)助理處理，探訪(fǎng)工地陳生時(shí)先通知行政部探訪(fǎng)對象或助理同意后方可放行入內，偽者扣1分/次。

　　3.28嚴禁摩托車(chē)，自行車(chē)，電動(dòng)車(chē)，助力車(chē)等進(jìn)入廠(chǎng)區或新廠(chǎng)區，特殊情況必須向主管申請同意，違者扣1分/臺車(chē)。

　　4員工流失率及考評標準：

　　4.1保安人員對班長(cháng)崗位工作滿(mǎn)意度60%以上，如不達標扣0.5分/次。

　　4.2以身作則，做好榜樣，做到上傳下達，發(fā)現不達標或被投訴扣0.5/次。

　　4.3編制保安值班表，衛生值日表，崗位輪流表等相關(guān)表格事項，發(fā)現不達標扣0.5分/次，收到投訴扣1分/次。

　　4.4監督及反映保安工作值勤情況，發(fā)現問(wèn)題及時(shí)處理匯報，發(fā)現不達標或被投訴扣0.5分/次。4.5每月定期對消防器材進(jìn)行檢查，發(fā)現過(guò)期無(wú)效及時(shí)改換，發(fā)現問(wèn)題及時(shí)匯報，及上交檢查表格到行政部，發(fā)現不達標扣0.5分/次。

　　4.6定期對保安人員進(jìn)行培訓，沒(méi)有月培訓計劃和記錄扣5分/次。

　　4.7定期(兩周一次或視情況而定)安排保安人員清洗魚(yú)池，發(fā)現不達標扣1分/次，收到投訴扣2分/次。

績(jì)效考核方案最新標準2

　　第一條考核目的

　　科研績(jì)效考核是研究所實(shí)施績(jì)效管理的主要內容之一，其主要目的在于：通過(guò)定期地對各團隊科技工作進(jìn)行回顧與評估，為各團隊分析不足、明確方向提供依據，為研究所確定與調整發(fā)展目標提供支持，從而促進(jìn)科研績(jì)效的提高，推動(dòng)研究所科技工作的持續發(fā)展。同時(shí)，通過(guò)績(jì)效考核，為崗位聘任、績(jì)效分配、薪酬調整等人力資源管理工作提供參考和依據。

　　第二條考核對象

　　考核對象為進(jìn)入創(chuàng )新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應為具有相同的科研方向、緊密的學(xué)術(shù)聯(lián)系，共同申請并統一使用大部分科研經(jīng)費，協(xié)同完成大部分科研任務(wù)的單元(即通稱(chēng)的“課題組”，以下簡(jiǎn)稱(chēng)團隊)。由科研人員自主申報，部門(mén)審定，考核委員會(huì )認定。

　　考核期內，課題組發(fā)生分立或者整合的，分立或整合后運行超過(guò)一年的，按新的課題組進(jìn)行考核;不足一年的，可自主選擇按照新的或原有課題組進(jìn)行考核。

　　課題組成員中，到所工作不滿(mǎn)一年的崗位聘任或所項目聘用人員可以不參加考核，其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參加考核。

　　第三條考核周期

　　考核周期一般為兩年。研究所于考核周期結束的當年年底或次年上半年組織科研團隊績(jì)效考核工作。

　　第四條考核指標體系

　　考核指標體系包括定量數據測評和定性指標評估兩部分內容。

　　定量數據測評包括經(jīng)費與科研項目、學(xué)術(shù)影響與獲獎情況、成果轉化、隊伍建設。根據科研數據折算為相應得分。

　　定性指標評估包括科技工作顯示度、目標凝練與可持續發(fā)展、與研究所戰略的符合度。由定性指標評估委員會(huì )進(jìn)行評估。

　　依據科研工作的性質(zhì)，科研團隊分為三類(lèi)，a類(lèi)為高技術(shù)研究開(kāi)發(fā)團隊，b類(lèi)為定向基礎研究團隊，c類(lèi)為國防科研團隊。各團隊可按照自身工作性質(zhì)，自主決定參加不同類(lèi)型團隊的考核。不同類(lèi)型團隊考核內容所占的權重如下：

　　考核指標的詳細說(shuō)明見(jiàn)附件。

　　第五條考核分值計算

　　(一)定量數據測評

　　把團隊定量數據測評的每一部分內容小分相加，同一類(lèi)團隊中累計得分最高的定為該項內容的.權重值，其他團隊則根據相應比例折算出該部分內容的得分。

　　例如：某a類(lèi)團隊成果轉化累計分為120分，且為所有a類(lèi)團隊中的最高者，則將它定為該項內容最高得分25分，另一a類(lèi)團隊累計得分是100分，按照比例其該項得分為20.83分，依次類(lèi)推。其中，1、2、3考核項按照上述辦法以總分和平均分別計算得分，并以各50%的權重計算為最終得分。第4項按總分計算得分。

　　最后將1至4部分的得分相加即得出定量數據測評得分。

　　凡指標中涉及人均的，均按標準人均計算，標準人數計算方法為：正高、副高、中初級每人分別記3、2、1，相加即為標準人數。實(shí)有人數按參加考核的人數計算�？己似趦热藛T發(fā)生變動(dòng)的，標準人數計算到變動(dòng)的月份。

　　考慮到考核的相對公平合理，當申報某一類(lèi)型團隊少于或等于2個(gè)時(shí)，申報該類(lèi)型的團隊須選擇其它類(lèi)型團隊進(jìn)行考核。

　　(二)定性指標評估

　　定性指標評估由專(zhuān)家委員會(huì )對各評估項進(jìn)行分檔，對應為相應的得分，各項指標評價(jià)得分根據權重加總，即為定性指標評估的最后得分。

　　第六條考核等級

　　(一)團隊考核等級

　　各科研團隊的考核等級比例分布如下：

　　定性評估委員會(huì )在對團隊定性評估各項指標進(jìn)行分檔打分的同時(shí)，推薦一定數額的優(yōu)秀團隊，獲2/3(含)以上。

　　委員會(huì )成員同意的團隊可直接確定為優(yōu)秀團隊(但總數不超過(guò)優(yōu)秀名額的一半)。

　　其他團隊根據得分按團隊類(lèi)別進(jìn)行排序，按強制分布確定考核等級。

　　(二)參加考核的人員等級確定

　　1、團隊負責人的考核等級原則上與團隊等級相同。

　　2、團隊內部成員的考核等級由團隊負責人確定。團隊成員優(yōu)秀、良好的比例按照團隊的得分依次線(xiàn)性遞減，由所務(wù)會(huì )核定。

　　核定辦法為：定性評估優(yōu)秀和考核總分第一名團隊的優(yōu)秀比例為80%，良好團隊排名中位團隊的優(yōu)秀比例為20%、良好比例為80%，合格團隊排名中位團隊的良好比例為20%、合格比例為80%，其他團隊根據得分按線(xiàn)性關(guān)系分別計算優(yōu)秀、良好、合格的比例。

　　良好團隊中位以下不設置優(yōu)秀名額，合格團隊中位以下不設置良好名額。

　　3、院士、特聘研究員原則上確定為優(yōu)秀等級，不占團隊優(yōu)秀比例名額。

　　(三)未參加考核的人員等級確定

　　新到所人員在第一年執行等級不高于“良好”，不占團隊相應等級的名額比例;滿(mǎn)一年后，可參照參加考核的成員確定考核等級，占團隊相應等級的名額比例。

　　第七條考核實(shí)施

　　(一)考核責任

　　考核工作由人力資源處牽頭，科技處、科研支持部密切配合，會(huì )同其它管理部門(mén)一起執行�？萍继�、科研支持部依據管理過(guò)程中的積累，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據，各團隊進(jìn)行核查、補充，并由相應管理部門(mén)審核、確認。

　　定性指標評估由各團隊提供書(shū)面材料并進(jìn)行陳述，所領(lǐng)導、全體創(chuàng )新基地研究員和各科研部門(mén)負責人、機關(guān)各處處長(cháng)組成定性指標評估委員會(huì )，對各團隊進(jìn)行評估。所務(wù)會(huì )可以根據需要，邀請部分所外專(zhuān)家作為定性指標評估專(zhuān)家。

　　績(jì)效考核仲裁小組對在評價(jià)中存在爭議的問(wèn)題進(jìn)行仲裁，由所領(lǐng)導、科技處、人力資源處、工會(huì )等五人組成。組內采取少數服從多數的原則。人力資源處負責考核爭議與申訴的受理。

　　所務(wù)會(huì )對考核成績(jì)及其使用、申訴處理有最終決定權。

　　為提高效率，考核工作主要在網(wǎng)上進(jìn)行�？蒲兄С植控撠熾娮涌己讼到y的技術(shù)支持。

　　(二)具體程序

　　1、提供基礎數據：科技處、科研支持部依據管理過(guò)程中的積累，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據。

　　2、復查補充數據：各團隊根據科技處、科研支持部提供的數據，進(jìn)行補充、復查，通過(guò)電子考核系統上報考核數據，并提交定性指標評估材料。

　　3、定量數據審核：科技處、科研支持部等部門(mén)對定量數據測評指標得分及其依據進(jìn)行最終審核。根據各部分內容的權值比重，計算出定量數據測評的最后得分。

　　4、定性指標評估：定性指標評估委員會(huì )根據團隊的陳述，對定性指標評估各項指標進(jìn)行評價(jià)，計算出定性指標評估的最后得分。

　　5、等級評定：人力資源處匯總定量數據測評與定性指標評估得分，即為考核的總得分，按得分高低進(jìn)行排序并評定考核等級。

　　6、公示：人力資源處將考核結果報所務(wù)會(huì )審定后，向全體團隊負責人予以公示，接受團隊的申訴和監督，最終確定各團隊的得分與排名。

　　第八條考核結果運用

　　績(jì)效考核結果與研究所各類(lèi)資源的分配掛鉤，具體運用

　　如下：

　　(一)確定重點(diǎn)發(fā)展方向。研究所根據績(jì)效考核情況，確定和調整重點(diǎn)發(fā)展方向。各團隊結合考核情況，總結經(jīng)驗，查找不足，明確下一步工作思路與發(fā)展目標。

　　(二)動(dòng)態(tài)優(yōu)化科研隊伍�？己伺琶�最后10%的團隊，研究所不再負擔其系數1的績(jì)效津貼。連續兩次排名最后10%的團隊，原則上予以調整或解散。相關(guān)團隊成員可在所內尋找新的接納團隊，逾期不能找到接納團隊的，研究所將終止或解除與其個(gè)人的聘用合同。

　　為確保該項工作的穩妥性與合理性，所務(wù)會(huì )在做出調整或解散團隊決定前，應征求學(xué)術(shù)委員會(huì )的意見(jiàn)。

　　(三)分配研究生名額�？己藘�(yōu)秀的團隊，適度調增研究生招生名額;考核排名最后10%的團隊，適度削減研究生招生名額。

　　(四)核定績(jì)效津貼數額。依據績(jì)效考核結果確定個(gè)人績(jì)效津貼數額�？�(jì)效津貼數額為績(jì)效津貼基數與各等級系數之積。研究所定期調整績(jì)效津貼基數和各等級系數。

　　第九條考核申訴

　　如對績(jì)效考核結果有異議，團隊有權向考核仲裁的受理部門(mén)人力資源處提出申訴，并提交相關(guān)材料。人力資源處應在10個(gè)工作日內，對申訴作出答復，情況復雜的，可予以延長(cháng)，但一般不超過(guò)20個(gè)工作日。

　　第十條附則

　　本辦法經(jīng)所務(wù)會(huì )討論通過(guò)后實(shí)施，由人力資源處牽頭會(huì )同科技處負責解釋。

績(jì)效考核方案最新標準3

　　人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績(jì)效做出評價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現企業(yè)的目標。為了做好集團的績(jì)效考核工作，特制定本方案。

　　一、績(jì)效考核的目的

　　1、績(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位;對用非所長(cháng)的，則予以調整。

　　2、績(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。

　　3、績(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

　　二、績(jì)效考核的基本原則

　　1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則;

　　2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

　　三、績(jì)效考核周期

　　1、中層干部績(jì)效考核周期為半年考核和年度考核;2、員工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

　　3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況;季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況; 半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報考核情況;

　　全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。

　　四、績(jì)效考核內容

　　1、三級正職以上中層干部考核內容

　　(1)領(lǐng)導能力

　　(2)部屬培育

　　(3)士氣

　　(4)目標達成

　　(5)責任感

　　(6)自我啟發(fā)

　　2、員工的績(jì)效考核內容

　　(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

　　(2)能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

　　(3)勤：責任心、工作態(tài)度、出勤

　　(4)績(jì)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果等。

　　五、績(jì)效考核的執行

　　1、集團成立績(jì)效考核委員會(huì )，對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì )構成另行通知;2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執行;

　　3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。

　　六、績(jì)效考核方法

　　1、中層干部和員工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jì)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。3、量表評價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分數分配到各項評價(jià)因素，使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。

　　4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中;季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：

　　第一季度考核結果分數=(一月份考核分數+二月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%第二季度考核結果分數=(四月份考核分數+五月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%第三季度考核結果分數=(七月份考核分數+八月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%年度考核結果分數=(第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數)×5%+(十月份考核分數+十一月份考核分數)×5%+年度考核分數×75%

　　5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。

　　個(gè)人自評表及兩部評價(jià)表后附。

　　七、績(jì)效考核的反饋

　　各考核執行人應根據考核結果的'具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。

　　八、績(jì)效考核結果的應用

　　人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升

　　降等問(wèn)題進(jìn)行調整。

　　1、浮動(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動(dòng)工資;等于平均分的不作調整。

　　2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。

　　3、中層干部的職務(wù)升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定;員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。

　　以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門(mén)努力做好各項工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jì)效考核工作開(kāi)展好。

績(jì)效考核方案最新標準4

　　一、目的：

　　為了提升公司整體管理水平和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì);對職員的工作績(jì)效進(jìn)行客觀(guān)、公正的評價(jià)，強化職員的`責任意識和目標導向，促進(jìn)職員不斷改進(jìn)和提高工作業(yè)績(jì)、工作效率;掌握職員的工作執行情況與能力，實(shí)現公司人力資源優(yōu)化配置。

　　二、范圍:

　　公司職員(業(yè)務(wù)部、財務(wù)部除外)，參與考核人員名單依《團隊績(jì)效考核人員名單》。

　　三、考核內容:

　　1、各部門(mén)月度工作目標(計劃)

　　2、各部門(mén)月度工作目標(計劃)質(zhì)量評價(jià)

　　3、各部門(mén)職員違紀行為

　　四、部門(mén)月度工作目標(計劃)之評定：

　　1、各部門(mén)在每月25日前(逢節假日順延)將下月工作目標(計劃)電子檔提交至廠(chǎng)長(cháng)辦公室。

　　2、每月2日(逢節假日順延)，“核查員”按“月度工作總結計劃質(zhì)量評分標準”，對各部門(mén)月度工作目標(計劃)評分;同時(shí)針對各部門(mén)月度工作目標(計劃)提出修改建議。

　　五、部門(mén)月度工作目標(計劃)質(zhì)量評分標準：

　　六、職員違紀行為考核辦法：

　　1、違紀行為：違反公司《員工手冊》，遲到、早退、曠工、提前下班就餐、中午上下班連續打卡、“非工作需要”長(cháng)時(shí)間在外逗留、請假未“事前填寫(xiě)請假卡”、出差無(wú)出差申請單、無(wú)打卡記錄未及時(shí)辦理因故未打卡說(shuō)明;不按公司要求著(zhù)裝，其它違紀行為等。

　　2、核查員不定時(shí)對以上行為進(jìn)行抽查，抽查中一旦發(fā)現職員有以上違紀行為，嚴格按公司相關(guān)制度處理。

　　3、職員違紀行為考核作為一項常規考核指標，列入各部門(mén)月度工作目標(計劃)，部門(mén)內每出現1人次的職員違紀行為，從當月部門(mén)團隊績(jì)效得分中扣除1分。

　　七、總經(jīng)理特別獎勵：

　　經(jīng)理認定表現特別高效部門(mén)，可在綜合得分基礎上另行加分;經(jīng)總經(jīng)理認定表現特別低效部門(mén)，可在綜合得分基礎上另行減分。

　　八、績(jì)效“綜合得分計算公式”、“等級劃分”及“獎金額度”： 1、綜合得分計算公式：綜合得分=部門(mén)月度工作目標(計劃)考核得分×80%+月度工作目標(計劃)質(zhì)量評價(jià)得分×20%+總經(jīng)理特別加減分。

　　2、等級劃分：a級(90～100)分;b級(60～89)分;c級(0～59)分。

　　3、獎金額度(部門(mén)成員每月每人次)：

　　a級100元，b級50元，c級0元。

　　九、罰則：

　　1、評選周期內，月度工作目標未分解到個(gè)人、考核溝通不到位的部門(mén)，綜合評分折半。

　　2、評選周期內，被查出失敗、弄虛作假行為的部門(mén)，取消其部門(mén)參評資格，綜合評分為零。

　　十、績(jì)效之評定：

　　1、核查員統計月度工作總結計劃完成率，廠(chǎng)長(cháng)辦公室審核部門(mén)提報之完成率，跟蹤“各部門(mén)月度工作目標(計劃)”實(shí)施情況，統計各部門(mén)總經(jīng)理指令完成率，計算各部門(mén)綜合得分并擬定獲獎名單，核查員審核獲獎名單，公布獲獎結果。

　　2、每月獲獎名單及獲獎金額至少公示3天以上。

　　3、參評部門(mén)職員對公示結果有異議者，可在公示之日起三天內向項目小組申訴;核查員接到申訴后，應在1個(gè)工作日內予以回復;若核查員無(wú)法解決的，提交廠(chǎng)長(cháng)予以解決。

　　4、公示之日起三天內無(wú)異議或異議全部解決，則結果于公示之日起三天后生效;若公示之日起三天后仍存在異議的，則結果于異議全部解決之次日生效。

　　十一、結果運用：

　　1、受評職員每月“團隊績(jì)效獎”發(fā)放依據。

　　2、年末獎金評定依據，單位負責人加薪、職位升遷評定依據。

績(jì)效考核方案最新標準5

　　通過(guò)有效的績(jì)效考核機制使食堂工作人員收入與工作業(yè)績(jì)掛鉤，以提高員工素質(zhì)、能力和工作熱情，從而有效進(jìn)行成本控制，特擬定此方案。

　　一、考核周期

　　以自然月為考核周期，考核時(shí)間為下月5日前。

　　二、主要考核指標

　　對食堂工作人員的考核詳見(jiàn)《食堂人員績(jì)效考評細則》(附件)。

　　三、考核結果使用

　　以100分為標準，并根據食堂人員的`具體表現將其考核結果納入相應的等級，以此作為食堂工作人員績(jì)效工資的發(fā)放依據。

　　1、績(jì)效考核成績(jì)在90分-100分者，按績(jì)效工資的100%發(fā)放;2、績(jì)效考核成績(jì)在75分-89分者，按績(jì)效工資的80%發(fā)放;3、績(jì)效考核成績(jì)在65分-79分者，按績(jì)效工資的60%發(fā)放;4、績(jì)效考核成績(jì)在65分以下，不發(fā)績(jì)效工資;

　　四、績(jì)效工資設定

　　崗位崗位工資績(jì)效工資工資結構備注

　　班長(cháng)1300元200元/月崗位工資+績(jì)效工資+

　　廚師1200元200元/月

　　幫廚1000元200元/月

　　本方案自20__年10月1日起執行。

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