績(jì)效考核方案方案常用
為保證事情或工作高起點(diǎn)、高質(zhì)量、高水平開(kāi)展，常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案是有很強可操作性的書(shū)面計劃。那么問(wèn)題來(lái)了，方案應該怎么寫(xiě)？下面是小編幫大家整理的績(jì)效考核方案方案常用，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
績(jì)效考核方案方案常用1
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績(jì)效做出評價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現企業(yè)的目標。為了做好集團的績(jì)效考核工作，特制定本方案。
一、績(jì)效考核的目的
1、績(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位;對用非所長(cháng)的，則予以調整。
2、績(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jì)效考核的基本原則
1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則;
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績(jì)效考核周期
1、中層干部績(jì)效考核周期為半年考核和年度考核;
2、員工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況;
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況;
半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報考核情況;
全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績(jì)效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容
(1)領(lǐng)導能力 (2)部屬培育
(3)士氣 (4)目標達成
(5)責任感 (6)自我啟發(fā)
2、員工的績(jì)效考核內容
(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2) 能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3) 勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
(4) 績(jì)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果等。
五、績(jì)效考核的執行
1、集團成立績(jì)效考核委員會(huì )，對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì )構成另行通知;
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執行;
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。
六、績(jì)效考核方法
1、中層干部和員工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jì)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。
3、量表評價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分數分配到各項評價(jià)因素，使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的.分數要按一定比例計入季度考核結果分數中;季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數=(一月份考核分數+二月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%
第二季度考核結果分數=(四月份考核分數+五月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%
第三季度考核結果分數=(七月份考核分數+八月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%
年度考核結果分數=(第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數)×5%+(十月份考核分數+十一月份考核分數)×5%+年度考核分數×75%
5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
七、績(jì)效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。
八、績(jì)效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調整。
1、浮動(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動(dòng)工資;等于平均分的不作調整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定;員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。
績(jì)效考核方案方案常用2
一、 考核指導思想
按照轉變機關(guān)作風(fēng)、加強行政效能建設和建設規范化服務(wù)型機關(guān)的要求，科學(xué)地評價(jià)局機關(guān)和事業(yè)單位工作人員管理和服務(wù)的效果，不斷提高管理和服務(wù)的水平，推動(dòng)以人為本的激勵和約束機制的建立，減少行政成本，提高工作效能。
二、考核基本原則
實(shí)行領(lǐng)導與群眾、平時(shí)與定期、定性與定量相結合的原則，堅持客觀(guān)公正、民主公開(kāi)、注重實(shí)效，做到考核的客觀(guān)性、全面性和可操作性，改進(jìn)和完善獎懲激勵約束機制。
三、考核對象
局機關(guān)及局屬事業(yè)單位在編、在崗人員和鄉鎮畜牧獸醫站在編人員為被考核對象(不含副科以上實(shí)職領(lǐng)導干部)。
四、考核內容
考核內容主要是德、能、勤、績(jì)、廉五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jì)。
1、德：指政治思想和道德品質(zhì)表現。主要從思想表現、工作作風(fēng)、道德品質(zhì)、群眾觀(guān)念四個(gè)方面進(jìn)行考核。
2、能：指業(yè)務(wù)知識和工作能力。主要包括從事所在崗位專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作的獨立工作能力、組織指導能力及開(kāi)拓創(chuàng )新能力，以及相關(guān)知識和學(xué)術(shù)水平提高的情況等。主要從履行崗位職責能力、組織協(xié)調能力、創(chuàng )新能力三個(gè)方面進(jìn)行考核。
3、勤：指工作態(tài)度和敬業(yè)表現。主要包括從事本崗位工作的自覺(jué)性、主動(dòng)性、工作態(tài)度及遵守勞動(dòng)紀律情況，主要從工作態(tài)度和出勤情況進(jìn)行考核。
4、績(jì)：即工作業(yè)績(jì)。主要包括履行崗位職責的情況，完成工作目標任務(wù)的數量、質(zhì)量、效率，取得成果的水平等。主要從完成主要工作任務(wù)情況、工作質(zhì)量、業(yè)績(jì)效果三個(gè)方面進(jìn)行考核。
5、廉：指廉潔從政表現。主要從遵紀守法和廉潔自律兩個(gè)方面進(jìn)行考核。
五、考核標準和等次
考核標準：以被考核人的職位職責和所承擔的年度工作目標任務(wù)為基本依據制定。
考核等次：分為優(yōu)秀、稱(chēng)職(合格)、基本稱(chēng)職(基本合格)、不稱(chēng)職(不合格)四個(gè)等次。
1、優(yōu)秀：認真貫徹執行黨和國家的路線(xiàn)、方針、政策，遵紀守法，廉潔奉公，熟悉業(yè)務(wù)，工作勤奮，服務(wù)熱情，有創(chuàng )新精神，績(jì)效突出。
2、稱(chēng)職(合格)：能較好地貫徹執行黨和國家的路線(xiàn)、方針、政策，遵守各項規章制度，熟悉業(yè)務(wù)，熱情服務(wù)，工作積極，能較好地完成工作目標任務(wù)。
3、基本稱(chēng)職(基本合格)：有一定的思想政治素質(zhì)基礎，業(yè)務(wù)能力一般，能基本完成本職工作.但工作作風(fēng)存在明顯不足，工作積極性、主動(dòng)性不夠，完成工作的質(zhì)量和效率不高;或在工作中有某些失誤。
4、不稱(chēng)職(不合格)：政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，難以適應工作要求;或工作責任心不強，未完成工作任務(wù);或在工作中失職，造成嚴重失誤。
六、考核量化
1、考核標準占分比例：工作人員績(jì)效考核均實(shí)行百分制。平時(shí)考核占60分，年終考核占40分(其中群眾民主測評占30分，考核領(lǐng)導小組測評占10分)。
2、年終考核加分標準：在完成規定的論文或調研文章、宣傳文章的基礎上，對超任務(wù)部份分別按照省部級每篇3分、市廳級每篇2分、縣處級每篇1分、縣級部門(mén)每篇0.5分加分。得分項目直接由考核領(lǐng)導小組根據被考核人提供的證明材料核實(shí)后記分。同一事項不重復計分，按最高分值計算，其分值納入年終考核得分一并計算。
3、考核結果劃分標準：85分以上可推薦為優(yōu)秀(根據考核得分從高到低按同一職務(wù)總人數的15%確定優(yōu)秀等次)，70—85分確定為稱(chēng)職(合格)，60—70分確定為基本稱(chēng)職(基本合格)，60分以下確定為不稱(chēng)職(不合格)。
七、考核實(shí)施
(一)績(jì)效考核
1、平時(shí)考核(60分)
(1)出勤(20分)。出勤缺1天扣1分。
局機關(guān)及局屬事業(yè)單位人員(不含南江黃羊科研所)實(shí)行指紋考核制度，指紋錄入時(shí)間上午上班8：30—9：00，下班11：30—12：00，下午上班2：30—3：00，下班5：30—6：00(若作息時(shí)間變更，另行通知)。在單位上班每月不得低于20天。外出、下鄉，以及事假、病假或休假，以單位負責人和局分管領(lǐng)導簽字認可，視為出勤。
南江黃羊科研所和鄉鎮畜牧獸醫站出勤以簽到為準，下鄉或出差，以及事假、病假或休假，以單位負責人簽字，分管領(lǐng)導核實(shí)認可為準。
出勤考核結果，分單位按月張榜公示，年終匯總。
(2)工作業(yè)績(jì)(20分)
根據職工履行崗位職責情況，由單位負責人按季度考核，報局分管領(lǐng)導審核把關(guān)公示，年終計算綜合得分。局屬單位負責人履職情況由分管領(lǐng)導考核。受到縣局及以上問(wèn)責、通報批評，以及處分的每次扣5分，扣完為止。
(3)業(yè)務(wù)水平(10分)。
事業(yè)人員(含工人)除完成所擔任崗位的本職工作外，具有高級職稱(chēng)的人員在年內必須撰寫(xiě)5篇以上畜牧業(yè)發(fā)展方面調研文章或信息，并在縣級以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于3篇;具有中級職稱(chēng)的人員在年內必須撰寫(xiě)3篇以上調研文章或信息，并在縣級以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于2篇;具有初級職稱(chēng)的人員(含工人，除機關(guān)駕駛員)在年內必須撰寫(xiě)2篇以上，并在縣級以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于1篇。局機關(guān)及衛監所參照公務(wù)員執行的人員，必須撰寫(xiě)3篇以上調研文章或信息，在縣級以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于2篇。完成撰寫(xiě)任務(wù)計5分，發(fā)表計5分，按照實(shí)際完成比例計分。
鄉鎮畜牧獸醫站職工以開(kāi)展試點(diǎn)示范為考核指標，具有中級職稱(chēng)的必須抓好5戶(hù)以上示范戶(hù)，具有初級職稱(chēng)的必須抓好3戶(hù)以上示范戶(hù)，以簽訂服務(wù)合同、開(kāi)展畜牧獸醫綜合服務(wù)為依據，每少1戶(hù)按比例扣分。
(4)參加會(huì )議及學(xué)習培訓(10分)。
縣局組織召開(kāi)的各種會(huì )議和學(xué)習培訓，應參加人員必須參加并簽到，不得無(wú)故缺席。每無(wú)故缺席1次扣1分，扣完為止。
2、年終績(jì)效考核(40分)
年度績(jì)效考核在次年元月結合目標考核一并進(jìn)行。其基本程序為：
�、賯�(gè)人總結：被考核人填寫(xiě)《國家公務(wù)員年度績(jì)效考核登記表》或《事業(yè)單位工作人員年度績(jì)效考核登記表》，進(jìn)行自我總結，于次年元月10日前完成。
�、诠_(kāi)述職：召開(kāi)考核人員述職會(huì )議，每位被考核者進(jìn)行述職。
�、廴罕姕y評：全體職工要在述職評議的基礎上，對每位被考核者按照評分標準以無(wú)記名方法打分，然后去掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分計算出平均得分，將考核得分結果上報局考核小組。
�、芸己诵〗M測評：由考核小組成員對被考核者按照評分標準進(jìn)行打分，去掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分計算出平均得分。
�、菘己说梅钟嬎悖罕豢己苏吣杲K績(jì)效考核得分=群眾測評得分+考核小組測評得分+加分項目得分。
3、考核得分確認
被考核者年度考核得分為平時(shí)考核得分加年終績(jì)效考核得分，由本人簽字確認后作為考核等次確定依據。
(二)確定考核等次
局考核領(lǐng)導小組根據年度考核得分結果,將公務(wù)員和事業(yè)人員分別按得分多少排出名次，根據考核量化標準,確定考核等次。
(三)考核結果公示
局考核小組將考核結果公示5～7天，接受群眾監督。凡對考核結果有異議者，可以直接以口頭或書(shū)面形式向局考核小組反映�？己诵〗M要對反映的情況和問(wèn)題進(jìn)行調查核實(shí)、復議處理，形成最終考核結果。
(四)上報考核結果
按要求填報《考核結果統計表》及《年度考核審核備案花名冊》，將考核結果上報縣人事局。
八、有關(guān)問(wèn)題的處理
(一)副科以上實(shí)職領(lǐng)導干部的年度考核按組織部有關(guān)規定執行。
(二)連續曠工15天或者1年內累計曠工超過(guò)30天的，確定為年度考核不(稱(chēng)職)合格。
(三)受黨紀、政紀、法律處分的人員按有關(guān)規定執行。
(四)應參加考核，無(wú)正當理由拒不參加考核的，直接確定為年度考核不(稱(chēng)職)合格。
(五)符合離崗待退條件，經(jīng)本人自愿申請并經(jīng)單位同意的，年度考核結果視為合格。
九、考核結果的使用
1、職工績(jì)效考核中被確定為稱(chēng)職(合格)以上等次的，具有依照相關(guān)規定晉職、晉級、晉升工資的資格�？�(jì)效(表現)特別突出的，可按照有關(guān)規定，報上級組織、人事部門(mén)給予表彰獎勵。
2、職工績(jì)效考核被確定為稱(chēng)職(合格)以上等次的，按照財政預算標準兌現績(jì)效工資或工作性補貼。
3、職工在績(jì)效考核中被確定為基本稱(chēng)職(基本合格)的，按以下辦法處理：
�、俅文瓴坏脮x升職務(wù)。
�、诎凑肇斦A算標準的60%兌現績(jì)效工資或工作性補貼。
4、職工績(jì)效考核被確定為不稱(chēng)職(不合格)的，按以下辦法處理：
�、俅文瓴坏脜⒓诱Ｕ{資。
�、诳郯l(fā)績(jì)效工資或工作性補貼。
�、郛斈昕己吮淮_定為不稱(chēng)職(不合格)的，予以降職。
�、苓B續兩年考核被確定為不稱(chēng)職(不合格)的，按有關(guān)規定予以辭退(解聘)。
十、考核的組織
局成立機關(guān)和事業(yè)單位工作人員年度績(jì)效考核領(lǐng)導小組，負責局機關(guān)、各事業(yè)單位及鄉鎮畜牧獸醫站人員的年度績(jì)效考核工作�？己诵〗M由徐鵬任組長(cháng)，局領(lǐng)導班子成員和局屬事業(yè)單位負責人為成員，日常工作由辦公室負責。
事業(yè)單位績(jì)效考核如何改進(jìn)?
績(jì)效考核，是人力資源管理的基礎，通過(guò)運用科學(xué)的考核標準和方法，來(lái)判斷職工是否正確地履行了職能，并將考核結果反饋給職工、幫助職工改進(jìn)和利用考核結果的過(guò)程。其目的是提高職工的工作效率、服務(wù)質(zhì)量和創(chuàng )新意識，實(shí)現組織目標。事業(yè)單位自1995年開(kāi)展績(jì)效考核工作以來(lái)，由于各方面的原因，績(jì)效考核的作用沒(méi)有完全發(fā)揮出來(lái)，存在著(zhù)很多不容忽視的問(wèn)題，應該引起重視并加以改進(jìn)。
1.當前事業(yè)單位績(jì)效考核管理工作存在的問(wèn)題
1.1 對績(jì)效考核管理工作的重要性認識不足
主要表現在領(lǐng)導不重視，對考核工作重要性認識不足，沒(méi)有樹(shù)立現代科學(xué)管理理念，主要精力放在業(yè)務(wù)工作上。于是每年年終考核時(shí)，職工抱著(zhù)應付的心態(tài)填寫(xiě)年度考核表，單位領(lǐng)導根據印象或票數定每個(gè)人的考核等次(優(yōu)秀、合格或不合格)，幾乎沒(méi)有不合格的�？己私Y束后，結果也沒(méi)有得到有效利用。因此職工對考核無(wú)所謂，這樣的考核很難提升職工的服務(wù)水平和工作效率。
1.2 績(jì)效考核指標體系欠科學(xué)
目前事業(yè)單位的績(jì)效考核主要指標體系是“德、能、勤、績(jì)、廉”，非�；\統。首先沒(méi)有針對性，對不同類(lèi)別和職級的人員，采用相同的考核指標。其次缺乏具體的考核內容，沒(méi)有體現崗位職責及任職資格的不同。而科學(xué)、規范的績(jì)效考核指標體系是將績(jì)效考核目標和內容具體化，是全面檢查和科學(xué)評估被考核者崗位職責和工作任務(wù)完成情況的重要依據。這就要求績(jì)效指標能夠量化的，必須量化，不能量化的，應該行為化。
1.3 績(jì)效考核方法太單一
目前絕大度多數事業(yè)單位績(jì)效考核采用這種方法：個(gè)人填寫(xiě)年度工作考核表，全體職工對每個(gè)人選擇優(yōu)秀、合格或不合格的格次，然后統計每個(gè)職工每個(gè)格次得票的多少來(lái)確定最終考核結果，這種方法看似民主，但考核結果很不真實(shí)。首先缺少合格的考核者，不同部門(mén)的職工并不能真實(shí)地了解其它部門(mén)職工的工作狀況，投票時(shí)完全憑個(gè)人關(guān)系或印象;其次沒(méi)有全方位、多角度地對被考核者進(jìn)行綜合測評;再次這種方法缺少關(guān)鍵事件記錄，所以對被考核者作出的評價(jià)很不客觀(guān)公正。
1.4 績(jì)效考核管理過(guò)程中缺乏溝通和反饋
在事業(yè)單位績(jì)效考核過(guò)程中看到的普遍現象是，考核時(shí)匆匆忙忙，考核后結果遲遲得不到反饋。事實(shí)上如果職工不知道他們的工作績(jì)效與預期績(jì)效的差距，不找到改進(jìn)績(jì)效的方法，他們的績(jì)效是很難得到提高的�？梢哉f(shuō)，沒(méi)有溝通和反饋，績(jì)效考核就失去了靈魂�？�(jì)效考核過(guò)程中通過(guò)管理者和職工的溝通既能實(shí)現考核的目標，又能幫助職工提升能力和素質(zhì)�？梢哉f(shuō)績(jì)效考核的關(guān)鍵是溝通，并且貫穿在整個(gè)過(guò)程中�？�(jì)效標準的確定、考核過(guò)程中的輔導、績(jì)效指標的調整、績(jì)效結果的反饋及運用都離不開(kāi)管理者和職工之間的溝通。
1.5 績(jì)效考核結果沒(méi)有有效利用
績(jì)效考核的根本目標就是調動(dòng)職工的積極性和創(chuàng )造性，提高其工作效率，從而實(shí)現組織目標。因此，必須充分利用績(jì)效考核結果，把考核結果應用到薪酬的升降、職位的'變動(dòng)、培訓等方面，滿(mǎn)足職工不同層次的需要，從而調動(dòng)其積極性。但是在事業(yè)單位實(shí)際工作中，考核結果沒(méi)有得到應用，或者沒(méi)有充分應用到這些方面，這就打擊了職工的工作熱情和積極性，無(wú)法實(shí)現績(jì)效考核的目的。
以上問(wèn)題的存在，一是使考核工作缺乏嚴肅性，流于形式，單位領(lǐng)導難以真實(shí)地摸清職工隊伍情況，容易造成用人決策失誤;二是使考核結果缺乏真實(shí)性和公正性，難以形成有效激勵，難以促進(jìn)職工工作作風(fēng)的轉變和工作質(zhì)量的提高，從而難以高效率地完成組織目標。
為了達到績(jì)效考核的目的，可以從以下幾個(gè)方面來(lái)改進(jìn)績(jì)效考核工作。
2.改進(jìn)績(jì)效考核管理工作的思路與方法
2.1 轉變觀(guān)念，提高認識，建立績(jì)效導向型的組織文化
事業(yè)單位作為公益性組織，應該把績(jì)效考核定位在發(fā)展職工與服務(wù)社會(huì )的目標上。首先事業(yè)單位的領(lǐng)導應高度重視績(jì)效考核，了解人力資源管理的目的，建立規范化的考核制度，樹(shù)立正確的績(jì)效考核導向。其次，要鼓勵職工樹(shù)立實(shí)事求是的績(jì)效考核理念，作為考核對象或考核主體，直接影響考核結果的公平、公正，要讓職工認識到真實(shí)的考核結果不但能樹(shù)立正氣而且能提升單位整體效益。只有建立以績(jì)效為導向的組織文化，績(jì)效考核才能真正發(fā)揮作用，才能不再流于形式。
2.2 做好績(jì)效考核前的基礎工作
科學(xué)地設置工作崗位。在績(jì)效考核前，要進(jìn)行崗位設置。只有做好崗位分析，才能將組織職能和目標科學(xué)合理地分解到每個(gè)崗位上，績(jì)效考核才能具有針對性，才能增強績(jì)效考核的可靠性與準確性。
設立科學(xué)的績(jì)效指標。在科學(xué)設置崗位的基礎上，確定績(jì)效考核的具體內容，設立績(jì)效指標。指標的設計應遵循：第一科學(xué)客觀(guān)的原則�？�(jì)效指標體系應依據職工的崗位職責構建，能夠反映職工績(jì)效的特點(diǎn)，具有代表性。第二定性指標與定量指標相結合的原則。事業(yè)單位職工的績(jì)效，既有可量化的指標，也有難以量化的指標，為了客觀(guān)地反映職工的績(jì)效，必須將定性和定量指標相結合�？梢粤炕闹笜艘鞔_其考核的標準，在提取指標時(shí)盡可能量化、細化;不能量化的指標要盡可能的行為化，對工作過(guò)程進(jìn)行詳細描述。
制定績(jì)效計劃�？�(jì)效計劃是職工與上級領(lǐng)導通過(guò)雙向溝通就工作任務(wù)及其有效完成的標準確定績(jì)效目標的過(guò)程。在制定績(jì)效計劃時(shí)，應該鼓勵職工充分發(fā)表自己的建議，參與制定，使績(jì)效計劃更加符合實(shí)際，同時(shí)應該對自己參與制定的績(jì)效計劃進(jìn)行承諾。激勵理論認為，人們對某種計劃的執行情況取決于他是否參與制定計劃和公開(kāi)承諾。如果參與并公開(kāi)承諾了，他將會(huì )全力以赴地執行該計劃。
2.3 引進(jìn)科學(xué)合理的績(jì)效考核辦法
績(jì)效考核工作的公平、公正是績(jì)效考核取得成功的關(guān)鍵，合適的考核方法是績(jì)效考核公平公正的重要保證。事業(yè)單位應采取定性與定量、日�？己伺c年終考核相結合等方式，根據不同情況選擇或綜合運用目標管理法、關(guān)鍵事件法和360度評估法等考核方法進(jìn)行考核。
目標管理法，是將組織目標分解到各個(gè)部門(mén)和個(gè)人，利用崗位目標管理的思想使職工進(jìn)行實(shí)際工作時(shí)實(shí)現自我控制與自我管理、過(guò)程管理與目標管理相結合，若發(fā)現沒(méi)有實(shí)現目標，應及時(shí)與其溝通并分析原因，以便改進(jìn)和實(shí)現目標。將目標管理思想運用于事業(yè)單位的績(jì)效考核中，可以改變事業(yè)單位缺乏競爭、不能充分調動(dòng)職工工作積極性和主動(dòng)性的局面。
關(guān)鍵事件法，將績(jì)效考核的重點(diǎn)集中在那些有效從事一項工作與無(wú)效從事一項工作的關(guān)鍵行為上，記錄下被考核者的具體哪些行為是特別有效和無(wú)效的，既要有具體事實(shí)作依據，又要略作點(diǎn)評。這種方法對組織認定良好表現和劣等表現十分有效，而且對制定改善不良績(jì)效的計劃十分有用。
360度評估法，就是從多個(gè)角度包括上級、下級、自己、同事，有時(shí)甚至包括服務(wù)對象(外部的和內部的)等對職工完成工作的情況、績(jì)效行為進(jìn)行評價(jià)，這種全方位的考核方法稱(chēng)為360度績(jì)效考核法。360度績(jì)效考核方法從不同角度對考核對象進(jìn)行評價(jià)，有助于得出更為客觀(guān)公正的結果，在提供準確的反饋信息和避免評考誤差等方面具有優(yōu)點(diǎn)。
2.4 加強溝通和反饋溝通
應貫穿整個(gè)績(jì)效體系中，通過(guò)溝通，幫助職工認識問(wèn)題、提高工作能力，從而高效率地實(shí)現組織目標。
反饋也需要溝通，應該及時(shí)，這樣才能讓職工更清楚管理者對自己工作績(jì)效的評價(jià)，并且雙方就考核結果進(jìn)行雙向溝通，分析未完成績(jì)效目標的原因，找到改進(jìn)績(jì)效的措施，增強職工責任感，不斷提升職工和組織的績(jì)效水平。這一目標能否實(shí)現，最后階段的反饋將起著(zhù)很大的作用。
反饋有多種方式，有正式的，如書(shū)面報告或一對一的面談等。有非正式的，如閑聊、走動(dòng)式交談等。
2.5 充分利用績(jì)效考核結果
績(jì)效考核的目的是激發(fā)職工的積極性和創(chuàng )造性，實(shí)現組織目標。通過(guò)考核發(fā)現職工的優(yōu)點(diǎn)和不足，然后有針對性地幫助表現不好的職工提高個(gè)人能力，改進(jìn)個(gè)人工作績(jì)效，最終完成組織任務(wù)。同時(shí)，對于那些工作表現突出的職工，相應地給予適當的激勵，獎勵與其貢獻相匹配的報酬。如果不能有效地利用考核結果，績(jì)效考核作用就不能發(fā)揮。
績(jì)效考核結果主要運用在以下幾個(gè)方面：
一是用于工資調整，凡是年度考核合格以上的增長(cháng)一級薪級工資;優(yōu)秀的除了增長(cháng)工資外，還可以發(fā)放獎金和榮譽(yù)證書(shū)等;不合格的除了不增長(cháng)工資外，還可以視情況決定降低工資。
二是用于職工崗位調整和聘任，隨著(zhù)事業(yè)單位人事制度改革不斷深入，如何客觀(guān)公正地調整崗位和聘任，是各級管理者必須面對的問(wèn)題，要做到崗位調整和聘任的公正和擇優(yōu)，就必須用事實(shí)說(shuō)話(huà)�？�(jì)效考核的結果為崗位調整和聘任提供了客觀(guān)的依據。
三是用于個(gè)人發(fā)展，相對于工資報酬，知識型職工在工作中更注重自己在單位中的發(fā)展。有調查顯示，培訓、有較多的發(fā)展機會(huì )或其它的精神獎勵是知識型職工感到滿(mǎn)意的最主要因素。工資報酬只是基礎性問(wèn)題，而發(fā)展則是知識型員工關(guān)注的主要問(wèn)題。四是用于懲戒，是對職工行為的一種抑制性控制技術(shù)，是以帶有強制性、威脅性的結果來(lái)減少職工不良行為發(fā)生的頻率。具體方法有批評、警告、記過(guò)、降低職位、解除聘用合同等。
以上是特邀專(zhuān)家針對事業(yè)單位績(jì)效考核管理工作中出現的問(wèn)題提出的一些改進(jìn)方法。值得注意的是如何結合事業(yè)單位的性質(zhì)，在績(jì)效計劃、績(jì)效實(shí)施、績(jì)效考核、績(jì)效反饋和績(jì)效考核結果應用等各個(gè)環(huán)節不斷改進(jìn)績(jì)效考核是至關(guān)重要的。只有在實(shí)踐的過(guò)程中逐步完善績(jì)效考核體系，克服存在的問(wèn)題，才能保證績(jì)效考核結果的公平、公正，才能真正發(fā)揮績(jì)效考核的作用，提升職工的素質(zhì)，提高事業(yè)單位的工作效率和服務(wù)質(zhì)量，不斷滿(mǎn)足公眾對事業(yè)單位的需求。
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