有HR吐槽員工薪資不好定，定高了老板不愿意，定低了員工不買(mǎi)帳，如何把握這個(gè)度，還真個(gè)技術(shù)活。那么，具體是如何來(lái)給員工定薪的?各企業(yè)應該都有各自的定薪標準、依據和習慣做法。

　　企業(yè)員工的薪酬標準，不僅是企業(yè)招聘員工的前提，更是企業(yè)生存和發(fā)展的必備條件。同時(shí)，薪酬的高低也是員工們生存和生活穩定的保障，它決定著(zhù)員工能否在企業(yè)長(cháng)期工作的保證。在如何給員工制定薪酬標準時(shí)，必須考慮以下幾個(gè)方面的因素：

　　第一，符合新員工定薪原則--合理，適度;合理的薪水確定才能將優(yōu)秀的人才聘請到公司來(lái)為公司服務(wù)，適度的薪水會(huì )讓新員工對企業(yè)有一份美好的開(kāi)始，使其能更加努力的工作。

　　企業(yè)內部崗位薪酬標準合理，與人才市場(chǎng)工資水平接近，不在同行之下.薪酬定得過(guò)高企業(yè)用工成本高，老板不愿意.定得過(guò)低，沒(méi)辦法招到人才，在人才市場(chǎng)失去競爭力，而內部員工也會(huì )流失，企業(yè)就成了免費幫競爭對手培養人才機構.所以給員工定薪需要從多方面考慮，每個(gè)崗位所確定之范圍，不是坐在辦公室確定一個(gè)數額即可，而且深入到人才市場(chǎng)，深入到員工底層，深入到同行去了解，打聽(tīng)后綜合考慮而確定的。

　　第二，對新員工及內部員工要公平；合理，適度的定薪標準不但對新員工公平，而且還要對內部在職公平.有時(shí)候會(huì )出現新員工比老員工的工資高之現象，這樣引起老員工的心里不平衡。

　　第三，確定新員工薪水與業(yè)績(jì)掛勾；這樣給予新員工一個(gè)明確的目標與方向.所以我們的工資結構中需要有績(jì)效工資。如果員工在試用期沒(méi)能完成目標，企業(yè)可以扣績(jì)效獎金，避免公司給員工規定業(yè)績(jì)標準，而員工又沒(méi)有達到扣員工工資來(lái)得有保障些。

　　第四，不同的企業(yè)有不同的發(fā)展階段，有著(zhù)不同的員工特點(diǎn)。在定薪方面，首先考慮的是市場(chǎng)因素：給員工一保障性薪酬，保證員工的基本生活;另外在薪酬設定上是處于50、75分位確定好。同時(shí)，對財務(wù)與行政人力部門(mén)的后勤保障人員，做好年節福利發(fā)放與合適的績(jì)效考量;對銷(xiāo)售技術(shù)人員，低保障基礎工資，高績(jì)效工資，充分激勵他們的潛能。在員工年輕化的企業(yè)，同時(shí)要保證員工需求的滿(mǎn)足，不一定是高薪才能留住他們，他們的需求是體現自身價(jià)值的多元化。

　　此外，決定員工定薪重要因素是公司的經(jīng)營(yíng)狀況和利潤水平，沒(méi)有足夠的錢(qián)作為支撐，都是空中樓閣。公司對員工的定薪要切合實(shí)際，與公司的經(jīng)營(yíng)狀態(tài)和利潤水平相當，盲目最高和人為壓低都是不可取的短期行為，不利于公司的發(fā)展。