淺談企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化策略論文

　　一、人力資源管理現狀

　　當前國有企業(yè)由于受傳統管理體制的影響，在人力資源管理及開(kāi)發(fā)利用等方面存在著(zhù)諸多管理誤區，嚴重制約著(zhù)企業(yè)的發(fā)展。一是思想觀(guān)念落后。在國有企業(yè)中，錄用和選拔人才時(shí)，過(guò)多看重員工的學(xué)歷或者“用人唯親”；用人機制“官本位”色彩較濃，在用人方面仍未擺脫“論資排輩”的觀(guān)念。二是缺乏科學(xué)、合理的長(cháng)遠規劃。一些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者信奉自己的管理經(jīng)驗，缺乏人才引進(jìn)、培養、管理規劃，造成人才結構單一、后備管理人員缺乏等問(wèn)題。三是人力資源管理制度不健全。一些企業(yè)的人力資源管理制度較為陳舊，人才錄用標準僵化、人才考核評價(jià)體系不健全、人才配置方式不科學(xué)等，導致企業(yè)內部人力資源匱乏。四是激勵機制單一。一些企業(yè)人力薪資報酬、激勵機制單一，激勵手段無(wú)力，嚴重地挫傷了員工工作積極性的發(fā)揮和創(chuàng )造熱情。五是信息資源利用相對薄弱。部分企業(yè)不能正確運用人力資源信息，管理者缺乏對信息的剖析，容易導致人才流失及浪費。

　　二、人力資源管理優(yōu)化的措施

　　1.制定完整的人力資源發(fā)展規劃

　　企業(yè)要根據自己的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰略目標，科學(xué)地預測企業(yè)人力資源未來(lái)需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開(kāi)發(fā)策略的規劃，前瞻性地進(jìn)行企業(yè)未來(lái)發(fā)展所需各類(lèi)人才的培訓培養工作。要著(zhù)眼于近期目標。培養、穩定和吸收高層次人才，并生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位職責，盡可能的使員工積極性及創(chuàng )造性得到發(fā)揮，減少人才的浪費；要著(zhù)眼于長(cháng)期目標。對市場(chǎng)狀況進(jìn)行分析，制定和完善著(zhù)眼于長(cháng)遠規劃，確定重點(diǎn)培養對象。

　　2.構建高水平的企業(yè)員工隊伍

　　全面加強員工隊伍建設事關(guān)企業(yè)發(fā)展后勁，要建立各級人才培養機制。推行輪崗交流制度。制定骨干人才輪崗交流計劃，有計劃地組織骨干人才在本專(zhuān)業(yè)或相近專(zhuān)業(yè)多崗位輪崗，培養一批專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)精通、綜合管理能力強的復合型管理人才；注重從基層一線(xiàn)培養人才。根據員工的能力、個(gè)性特點(diǎn)，幫助員工及時(shí)掌握各專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的新理論、新技術(shù)、新設備，全面提升綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)；加強經(jīng)營(yíng)管理人員的培訓。創(chuàng )新培訓方式，對管理人員進(jìn)行分批輪訓，開(kāi)展針對性的政治理論和領(lǐng)導能力培訓，夯實(shí)理論基礎、拓展世界眼光、培養戰略思維、增強黨性修養。

　　3.實(shí)施有效激勵機制

　　激勵是管理員工的根本，只有激勵好員工，才能充分發(fā)揮每位員工的最大作用。實(shí)施物質(zhì)激勵。合理設置薪酬結構，薪酬是成就的象征，可以激勵員工在工作中更好的發(fā)揮積極性和主動(dòng)性，進(jìn)行有創(chuàng )造性的勞動(dòng)和工作；實(shí)施精神激勵。企業(yè)管理者應尊重員工、關(guān)懷員工，員工遇到挫折和困難時(shí)要給予誠心的鼓勵和幫助，并且構造一種公開(kāi)、透明、參與的機制，培養員工的主人翁意識；充分信任授權。管理者應信任下級員工，進(jìn)行充分的授權，讓員工有權處理自己業(yè)務(wù)范圍內的事情。這樣不僅會(huì )增強員工的責任感，提高員工素質(zhì)，更會(huì )從員工內心深處激發(fā)每個(gè)人的內在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng )造精神。

　　4.建立科學(xué)系統的績(jì)效體系

　　管理者應樹(shù)立良好的績(jì)效考核意識，學(xué)會(huì )有效的利用績(jì)效考核實(shí)現企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化。要量化考核指標。企業(yè)應該建立明確的考核指標，減少考核中的主觀(guān)性問(wèn)題。比如：不僅要將考核劃分出“優(yōu)秀”、“合格”、“不合格”等次，而且要明確這些等級的評判標準。要強化考核結果反饋。要將考核的結果及時(shí)反饋給被考核員工，使員工認清自己在哪些方面存在的不足，需要提高自身能力。要運用考核結果。員工收入高低、福利待遇要與績(jì)效考核結果形成正比，適度拉開(kāi)薪酬差距，能夠充分發(fā)揮績(jì)效考核的激勵作用。必要時(shí)可以按比例清退素質(zhì)低、業(yè)績(jì)差、能力不足的員工。

　　5.建立人力資源信息體系

　　企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中必須對人力資源信息檔案進(jìn)行收集、分析，建立記錄企業(yè)每個(gè)員工技能和表現的信息庫。掌握基礎數據。一方面，每位員工的知識、技術(shù)、能力、履歷、考勤、薪酬和職業(yè)抱負等要準確無(wú)誤。另一方面，還要掌握企業(yè)崗位空缺情況、新職工招聘情況、辭職情況、退休情況、提升情況和工資情況等，提高人力資源管理部門(mén)的工作效率�；�本業(yè)務(wù)流程管理。在線(xiàn)全面薪酬管理、績(jì)效管理、招聘、培訓、人力資源管理評估等等。另外，還可以對未來(lái)的人力資源需要進(jìn)行預測。

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