基于人力資源管理的企業(yè)績(jì)效管理問(wèn)題研究的論文

　　摘 要：知識經(jīng)濟時(shí)代下，人力資源已成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)和可持續發(fā)展的核心資源之一，人力資源管理也因此而成為企業(yè)績(jì)效管理的重要基礎，企業(yè)要想不斷提升績(jì)效，并實(shí)現可持續發(fā)展，就要將人力資源管理工作作為核心管理活動(dòng)來(lái)抓。鑒于此，本文提出“基于人力資源管理的企業(yè)績(jì)效管理”這一思路，在分析其內涵的基礎上，對當前企業(yè)績(jì)效管理活動(dòng)中存在的問(wèn)題進(jìn)行剖析，并提出了相應的改進(jìn)策略，以供參考。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理 企業(yè)績(jì)效管理 問(wèn)題 對策

　　全球化背景下，從國際競爭趨勢來(lái)看，資金、設備等物質(zhì)資源越來(lái)越容易被競爭對手模仿，因此這些資源所帶來(lái)的競爭優(yōu)勢就越來(lái)越不顯著(zhù)，而人力資源則是蘊涵在員工中的知識和能力以及內部機制等無(wú)形資產(chǎn)，因其因果模糊性和路徑依賴(lài)性，難以被競爭對手模仿，因此在未來(lái)的商業(yè)競爭中，人力資源必然成為企業(yè)持續競爭優(yōu)勢的源泉，換言之，企業(yè)要想取得良好的業(yè)績(jì)和可持續發(fā)展，就必須不斷開(kāi)發(fā)、管理和高效利用人力資源。但實(shí)際上，人力資源并非企業(yè)的核心競爭力，企業(yè)只有通過(guò)系統的管理手段，才能將人力資源優(yōu)勢轉化為企業(yè)績(jì)效優(yōu)勢，任何企業(yè)要想獲得強大的競爭力，都必須做好人力資源管理和績(jì)效管理，將人力資源與企業(yè)戰略目標結合起來(lái)，這樣才能激發(fā)人力資源的價(jià)值，并實(shí)現理想的企業(yè)績(jì)效。

　　1 基于人力資源管理的企業(yè)績(jì)效管理內涵

　　績(jì)效管理在人力資源管理戰略中起著(zhù)舉足輕重的作用，績(jì)效管理憑借著(zhù)有效溝通和物質(zhì)激勵，充分調動(dòng)起員工的自主積極性，令員工以企業(yè)的發(fā)展為中心，將組織的戰略目標與自身績(jì)效目標相聯(lián)系，不斷提升自身創(chuàng )造價(jià)值的能力，從而提升整個(gè)企業(yè)的價(jià)值水平。

　　基于人力資源管理戰略的績(jì)效管理總共有以下幾個(gè)主要特點(diǎn)：首先，基于人力資源管理戰略的績(jì)效管理在企業(yè)戰略中有著(zhù)舉足輕重的地位，強調的是將個(gè)體績(jì)效目標與企業(yè)戰略的融合；其次，基于人力資源管理戰略的績(jì)效管理關(guān)注的是個(gè)人的價(jià)值，同時(shí)注重結果和過(guò)程控制，而這一切也會(huì )立足于企業(yè)和員工之間的有效溝通；最后，基于人力資源管理戰略的績(jì)效管理關(guān)注績(jì)效管理流程當中的狀態(tài)把控和問(wèn)題預防，通過(guò)這些來(lái)影響企業(yè)未來(lái)發(fā)展趨勢；最后，基于人力資源管理戰略的績(jì)效管理是一個(gè)集體行為，需要每個(gè)功能塊之間相互協(xié)同，通過(guò)橫向合作達成目標。

　　基于人力資源管理戰略的績(jì)效管理其實(shí)是一種對于企業(yè)愿景指標的分解，將完成目標所需的條件通過(guò)績(jì)效的方式分解到每個(gè)功能塊和個(gè)人身上，將企業(yè)戰略目標和個(gè)人績(jì)效目標有機地結合在一起。同時(shí)，在管理過(guò)程中不斷評審和修正，最終實(shí)現企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

　　2 當前企業(yè)績(jì)效管理中存在的主要問(wèn)題

　　目前我國企業(yè)績(jì)效管理水平參差不齊，而從人力資源管理的角度考量，目前我國企業(yè)績(jì)效管理中存在的最突出的問(wèn)題包括以下幾點(diǎn)。

　　2.1 戰略目標定位不明確

　　如果企業(yè)沒(méi)有明確的戰略發(fā)展目標，各個(gè)職能部門(mén)和各個(gè)崗位沒(méi)有明確的勝任力指標，那么人力資源的引進(jìn)和管理就難以做到科學(xué)有效。目前我國企業(yè)的人才引進(jìn)和績(jì)效管理一般是從品德修養、工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jì)幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行考慮的。HR及員工直接領(lǐng)導對員工績(jì)效進(jìn)行考核，并直接決定考核結果。在這種人力資源管理模式下，很難形成企業(yè)績(jì)效與員工發(fā)展目 標的雙贏(yíng)，且由于考核目標、指標體系不科學(xué)、不明確，難以促進(jìn)員工對工作績(jì)效的持續改進(jìn)，斷絕了員工個(gè)人能力的發(fā)展。員工沒(méi)有發(fā)展，企業(yè)凝聚力將顯著(zhù)下降，也更談不上有效的績(jì)效管理。

　　2.2 個(gè)人與組織發(fā)展脫節

　　在現在的企業(yè)當中越來(lái)越強調協(xié)同，很多工作需要團隊來(lái)合作完成，員工在團隊中擔任不同的角色，充分發(fā)揮自己的特長(cháng)。正是因為這樣，團隊和個(gè)人績(jì)效的平衡變成了一個(gè)非常棘手的問(wèn)題。目前，國內很多企業(yè)都不能在團隊和員工的績(jì)效之間找到一個(gè)平衡點(diǎn)，平均主義和分配不公的問(wèn)題頻現，給了很多人投機倒把的機會(huì )，使員工不信任企業(yè)績(jì)效管理公正、公平，對企業(yè)的認同感下降，主觀(guān)能動(dòng)性不高。

　　2.3 組織內部溝通不暢

　　當一個(gè)企業(yè)不重視績(jì)效管理工作時(shí)，往往會(huì )出現這樣的現象：領(lǐng)導可以直接決定各級員工的績(jì)效，決定的過(guò)程缺乏有效溝通，領(lǐng)導與員工對工作目標的理解存在差異；同時(shí)，缺乏有效溝通導致領(lǐng)導喪失對員工工作實(shí)施過(guò)程的把控，無(wú)法及時(shí)幫助員工調整工作方向和狀態(tài)；除此之外，溝通的不暢使績(jì)效考核沒(méi)有反饋環(huán)節，令各績(jì)效周期之間不能連貫過(guò)渡，員工主觀(guān)能動(dòng)性降低，企業(yè)與員工績(jì)效目標雙贏(yíng)的狀態(tài)很難實(shí)現。

　　3 基于人力資源管理的企業(yè)績(jì)效管理策略

　　基于人力資源管理的企業(yè)績(jì)效管理，要從人力資源管理的角度思考、剖析和解決企業(yè)績(jì)效管理中存在的問(wèn)題，基于上文所歸納的問(wèn)題，認為目前我國企業(yè)基于人力資源管理的企業(yè)績(jì)效管理，應首先采取以下幾個(gè)改進(jìn)策略。

　　3.1 明確發(fā)展方向，細化戰略目標

　　績(jì)效管理是戰略管理實(shí)施的有效工具，而戰略管理是績(jì)效管理的導向，因此，績(jì)效管理必須建立在戰略管理的平臺上，充分體現企業(yè)的戰略目標。因而，基于人力資源管理的企業(yè)績(jì)效管理，應首先明確企業(yè)發(fā)展方向，并全面認識和不斷細化企業(yè)戰略目標，為后續管理方案、手段的制定奠定堅實(shí)的基礎。對此應做到以下幾點(diǎn)：首先，認清企業(yè)戰略發(fā)展目標，即明確企業(yè)的發(fā)展現狀、市場(chǎng)地位、發(fā)展趨勢及未來(lái)五到十年的階段性目標；其次，逐層分解企業(yè)戰略目標，將戰略目標分配到每個(gè)職能部門(mén)、每個(gè)層次工作人員乃至每個(gè)崗位，以認清每類(lèi)人力資源、每個(gè)崗位的員工在企業(yè)戰略發(fā)展和績(jì)效提升中的價(jià)值和責任；最后，應在前兩部的基礎上，將每類(lèi)人力資源、每個(gè)崗位人員的發(fā)展目標在轉化為人才勝任力指標，對任職者需要具備的知識、技能、素質(zhì)、學(xué)習能力、創(chuàng )新能力等進(jìn)行明確，并在此基礎上開(kāi)展人力資源的動(dòng)態(tài)化管理，以確保各個(gè)崗位的工作人員與企業(yè)績(jì)效要求和戰略目標相符。

　　3.2 完善考核標準，激發(fā)人才活力

　　科學(xué)的績(jì)效考核標準和績(jì)效管理體系，不但能夠激發(fā)企業(yè)人力資源活力，更能夠使人才發(fā)展與企業(yè)戰略發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，最終實(shí)現理想的企業(yè)績(jì)效。因此，基于人力資源管理的企業(yè)績(jì)效管理應做到以下兩點(diǎn)：第一，制定科學(xué)的、量化的績(jì)效考核標準。對此，績(jì)效考核管理人員首先應認清企業(yè)職能部門(mén)的設置情況，對企業(yè)人力資源的類(lèi)型、層次做出全面的了解和科學(xué)的分類(lèi)；其次，應結合不同部門(mén)、不同級別、不同崗位工作人員的責任、義務(wù)、權利和業(yè)務(wù)范疇制定相應的績(jì)效考核指標體系；最后，應在建立績(jì)效考核指標體系的基礎上，對每項考核指標的內容、考核方法、審核方法等進(jìn)行明確。第二，完善績(jì)效管理體系�？�(jì)效管理不僅強調行為的結果，而且重視達到目標的過(guò)程，是對結果和過(guò)程的共同管理。因此，績(jì)效管理是從結果管理到過(guò)程管理的系統性管理。不斷完善績(jì)效管理體系，對于落實(shí)考核標準和促進(jìn)企業(yè)戰略目標的實(shí)現至關(guān)重要。對此，首先要完善績(jì)效考核監督體系，使考核目標的制定、考核過(guò)程的執行和考核結果的匯總均在監督下執行，以確�？�(jì)效考核的客觀(guān)性、公正性；其次，應由相關(guān)部門(mén)共同參與績(jì)效考核結果的審核，對其客觀(guān)性做出判斷，對存在疑問(wèn)的部分進(jìn)行剖析和追究；最后，應不斷反思績(jì)效考核過(guò)程中存在的問(wèn)題，并對績(jì)效管理體系及其保障措施做出不斷的改進(jìn)。

　　3.3 優(yōu)化激勵手段，強化雙向溝通

　　組織管理學(xué)家巴納德認為“溝通是把一個(gè)組織中的成員聯(lián)系在一起，以實(shí)現共同目標的手段”�？�(jì)效管理的本質(zhì)在于通過(guò)動(dòng)態(tài)的、持續的溝通來(lái)不斷提升組織績(jì)效，以促進(jìn)企業(yè)戰略目標和員工個(gè)人發(fā)展目標的實(shí)現。因此，溝通與反饋在基于人力資源管理的企業(yè)績(jì)效管理中是十分重要的，可以說(shuō)，雙向溝通是基于人力資源管理的企業(yè)績(jì)效管理的一個(gè)重要特征。而除此之外，在雙向溝通中，不但可以實(shí)現信息的反饋和傳遞，更能夠實(shí)現有效的精神激勵和職業(yè)發(fā)展引導。針對目前我國企業(yè)組織內部溝通不暢，激勵手段單一的現狀，認為應從以下幾個(gè)方面來(lái)創(chuàng )新和強化雙向溝通：第一，要將精神激勵和職業(yè)發(fā)展引導滲透到雙向溝通中去。利用與員工溝通的機會(huì )，鼓勵其在崗位上、專(zhuān)業(yè)上有所進(jìn)步和發(fā)展，對表現突出的員工進(jìn)行口頭鼓勵和通報表彰，以不斷提升員工的積極性和對公司的滿(mǎn)意度。第二，要主動(dòng)為各部門(mén)人員的工作提供及時(shí)的指導和幫助，包括主動(dòng)對公司的新績(jì)效制度、標準等進(jìn)行宣傳和說(shuō)明，對員工抱有疑問(wèn)的部分進(jìn)行耐心講解，同時(shí)對員工日常工作中存遇到的問(wèn)題予以解決，幫助他們消除顧慮，改進(jìn)其工作狀態(tài)，進(jìn)而實(shí)現更理想的績(jì)效。此外，雙向溝通中，應認真聽(tīng)取各部門(mén)、各級員工的反饋意見(jiàn)，不斷反思績(jì)效管理中的不合理之處，并與相關(guān)職能部門(mén)和人力資源部進(jìn)行共同討論，積極挖掘問(wèn)題之所在，并制定行之有效的改進(jìn)策略，使員工成為績(jì)效管理活動(dòng)的一員，進(jìn)而將其與企業(yè)緊密聯(lián)系在一起。

　　4 結語(yǔ)

　　綜上所述，積極開(kāi)展基于人力資源管理的企業(yè)績(jì)效管理現狀分析，找出企業(yè)績(jì)效管理中存在的問(wèn)題，并從人力資源管理的角度提出解決策略，是當前提升企業(yè)績(jì)效管理時(shí)效性，促進(jìn)企業(yè)可持續發(fā)展的必然選擇。通過(guò)本文的分析可以看出，目前企業(yè)績(jì)效管理中存在的問(wèn)題，主要在于組織戰略發(fā)展目標不明確、人才發(fā)展與組織發(fā)展節奏不一致以及組織內部溝通不暢三個(gè)方面。因此，從人力資源管理的角度來(lái)看，要提升企業(yè)績(jì)效應首先明確企業(yè)戰略發(fā)展目標，在此基礎上結合人才發(fā)展需要和企業(yè)發(fā)展方向制定科學(xué)而系統的績(jì)效考核體系，并不斷優(yōu)化企業(yè)激勵手段，增進(jìn)組織內部人員的雙向溝通，進(jìn)而循序漸進(jìn)地提升組織運行效率，進(jìn)而有效提高企業(yè)績(jì)效水平。

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