淺析大數據時(shí)代企業(yè)人力資源績(jì)效管理創(chuàng )新論文
摘要：本文采用文獻分析法、比較法，分析了大數據時(shí)代企業(yè)人力資源績(jì)效管理面臨的現狀以及問(wèn)題，并根據現狀和問(wèn)題提出將大數據技術(shù)與企業(yè)人力資源管理有機結合的創(chuàng )新理念，以解決企業(yè)面臨的績(jì)效管理難題，并對其優(yōu)化和保障措施進(jìn)行詳細分析，旨在為大數據時(shí)代企業(yè)人力資源績(jì)效管理研究提供有效參考。
關(guān)鍵詞：大數據；企業(yè)；人力資源；績(jì)效
企業(yè)人力資源管理離不開(kāi)績(jì)效管理，績(jì)效管理效率直接關(guān)系著(zhù)企業(yè)人力資源管理的效率，因此企業(yè)應高度重視績(jì)效管理。但是由于受傳統管理模式的影響，企業(yè)人力資源績(jì)效管理存在諸多困境，這些困境直接影響績(jì)效管理效率和質(zhì)量，在一定程度上制約著(zhù)企業(yè)發(fā)展。針對這種現狀，企業(yè)應利用大數據技術(shù)，將之與企業(yè)人力資源績(jì)效管理有機結合起來(lái)，共同推動(dòng)企業(yè)人力資源績(jì)效管理發(fā)展，解決企業(yè)面臨的困境。
1大數據時(shí)代企業(yè)人力資源績(jì)效管理面臨的現狀以及問(wèn)題分析
1.1現狀
我國企業(yè)自改革開(kāi)放以后，不斷探索企業(yè)人力資源管理模式、理念和方式等，并響應國家政策對人力資源績(jì)效管理進(jìn)行改革。尤其是2004年以后，很多企業(yè)引進(jìn)先進(jìn)管理理念，改變了戰略方針，更加注重企業(yè)人力資源績(jì)效考核的精細化管理，并在此基礎上不斷對績(jì)效管理體制進(jìn)行創(chuàng )新、改革，以求進(jìn)一步提高企業(yè)人力資源績(jì)效管理的效率和質(zhì)量，從而促進(jìn)企業(yè)可持續發(fā)展。比如：很多企業(yè)利用KPI等先進(jìn)考核方法對員工進(jìn)行考核。但是企業(yè)考核以部門(mén)考核、年度考核、月度考核、員工考核等考核為主，考核結果主要對員工的薪資有影響，而且影響不大，即企業(yè)績(jì)效考核結果得不到有效運用。此外企業(yè)績(jì)效管理缺乏專(zhuān)業(yè)的數據平臺，對員工的業(yè)績(jì)以及重大過(guò)失等缺少相應的聲像記錄，績(jì)效輔導幾乎全靠員工的工作匯報，或者是上級管理的經(jīng)驗，導致員工不了解企業(yè)績(jì)效考核內容、制度和作用，影響績(jì)效管理的效率和質(zhì)量。我國大多數企業(yè)績(jì)效考核數據統計不及時(shí)，建立的平臺記錄的績(jì)效考核數據不足，導致反饋數據不能真實(shí)反映績(jì)效情況，且企業(yè)僅靠經(jīng)驗管理方式單一，缺乏心理反饋，最終會(huì )影響企業(yè)績(jì)效管理質(zhì)量和效率。
1.2問(wèn)題分析
大數據時(shí)代我國企業(yè)人力資源績(jì)效管理存在的問(wèn)題主要有四個(gè)問(wèn)題，分別是績(jì)效計劃、績(jì)效考核、績(jì)效輔導和績(jì)效反饋方面的問(wèn)題�？�(jì)效計劃方面的問(wèn)題很多，總結起來(lái)主要有三個(gè)，一是指標量化程度不足，即企業(yè)績(jì)效考核管理不夠精細化；二是績(jì)效指標體系不完善、不合理、不科學(xué)，不能充分發(fā)揮績(jì)效管理的作用；三是績(jì)效指標周期性變動(dòng)大，沒(méi)有穩定周期影響企業(yè)人力資源績(jì)效管理水平�？�(jì)效考核方面的問(wèn)題主要是因為企業(yè)缺乏相應的數據平臺，致使企業(yè)人力資源績(jì)效考核數據收集不完善，不能真實(shí)反映考核真實(shí)情況，采集上來(lái)的數據不具有可比性，致使企業(yè)不能通過(guò)績(jì)效考核及時(shí)發(fā)現員工、部門(mén)存在的問(wèn)題�？�(jì)效輔導方面的問(wèn)題主要是因為企業(yè)對員工績(jì)效管理不夠精細，未對員工績(jì)效進(jìn)行有效管控，以至于影響企業(yè)績(jì)效管理水平�？�(jì)效反饋方面的問(wèn)題主要是我國很多企業(yè)不重視績(jì)效考核，或者績(jì)效考核失真作用不大，導致企業(yè)績(jì)效反饋不及時(shí)，甚至是不反饋，影響企業(yè)人力資源績(jì)效管理水平。
2大數據時(shí)代企業(yè)人力資源績(jì)效管理創(chuàng )新研究
2.1數據技術(shù)與績(jì)效管理相結合的重要意義
隨著(zhù)數據技術(shù)的發(fā)展，各種先進(jìn)的數據技術(shù)進(jìn)入人們生活，并迅速在人們生活、工作中普及，對人們的影響巨大。手機、電腦等數據技術(shù)使人們生活、工作更加便捷，同時(shí)也使企業(yè)人力資源績(jì)效管理更加靈活多樣化，更加人性化。站在企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展的角度來(lái)看，數據技術(shù)的快速發(fā)展為企業(yè)人力資源績(jì)效管理提供了優(yōu)勢和方便。企業(yè)可以利用數據技術(shù)將企業(yè)人力、財務(wù)等方面的信息集中，并對其加強管理，從而實(shí)現企業(yè)人力資源績(jì)效管理的集約化管理，為企業(yè)節省成本、人力。因此大數據時(shí)代，企業(yè)將數據技術(shù)與人力資源績(jì)效管理有機結合在一起，可以有效提高企業(yè)績(jì)效管理的效率和質(zhì)量，對企業(yè)具有重要意義，也是企業(yè)進(jìn)入大數據時(shí)代于人力資源績(jì)效管理方面的一大創(chuàng )新。
2.2管理優(yōu)化
針對以上大數據時(shí)代企業(yè)人力資源績(jì)效管理的現狀和問(wèn)題，企業(yè)應將數據技術(shù)與之有機結合起來(lái)，對績(jì)效管理進(jìn)行優(yōu)化，以解決企業(yè)績(jì)效管理存在的問(wèn)題，提高企業(yè)績(jì)效管理水平。具體優(yōu)化措施是設計合理的績(jì)效指標，嚴格遵守精細化、公開(kāi)化、激勵最大化原則，確定績(jì)效指標評價(jià)標準、績(jì)效區間等，明確績(jì)效計劃實(shí)施流程，建立比較完善的績(jì)效指標體系�？�(jì)效考核精細化可以將考核指標量化、具體化，可解決企業(yè)考核指標量化不足的問(wèn)題。公開(kāi)化是指將績(jì)效考核數據顯示在各個(gè)終端顯示屏上，方便各級領(lǐng)導和員工查閱、監督和維護，公開(kāi)可以使考核數據透明化，使績(jì)效考核更加公正，進(jìn)而激勵員工積極提高自我績(jì)效，為企業(yè)做貢獻。激勵最大化的具體措施是設計不同層次的績(jì)效分區，讓員工成為工作的主人，通過(guò)一定的激勵措施激發(fā)員工的內在動(dòng)力，提高員工的職業(yè)道德。此外還應完善企業(yè)績(jì)效輔導機制，建立并完善績(jì)效考核自動(dòng)輔導大數據系統，為企業(yè)員工提供可交流的在線(xiàn)平臺，在平臺分享成功案例，并設計合理、科學(xué)的標準化樣板輔導。重視績(jì)效評價(jià)，對績(jì)效評價(jià)指標、標準等進(jìn)行標準化管理，充分利用績(jì)效考核結果，將績(jì)效與員工薪酬、激勵等系統聯(lián)系起來(lái)，激勵企業(yè)員工主動(dòng)提升個(gè)人績(jì)效和工作效率、質(zhì)量。此外企業(yè)還應增加績(jì)效反饋，完善績(jì)效反饋系統。比如：增加大數據績(jì)效管理系統的自動(dòng)反饋、糾偏功能，增加管理者在線(xiàn)指導功能、增加員工心理反饋功能等。
2.3保障措施
將數據技術(shù)與企業(yè)人力資源績(jì)效管理相結合的最終結果是建立完善的績(jì)效管理系統，在系統運行期間難免會(huì )出現各種狀況，為保證績(jì)效管理數據系統可以穩定、高效運行，或者是保障企業(yè)績(jì)管理措施能夠順利實(shí)施，企業(yè)應相對制定有效的保障措施。其保障措施主要有四個(gè)，一是調整企業(yè)績(jì)效管理組織結構，為企業(yè)績(jì)效管理大數據系統的建立提供組織保障；二是不斷改進(jìn)企業(yè)IT技術(shù)，為企業(yè)績(jì)效管理大數據系統的建立提供技術(shù)支持；三是加強新老員工的培訓，具體辦法是在績(jì)效管理方式、理念等改革初期，加強對新員工的培訓，讓員工對企業(yè)績(jì)效管理的理念、技能和相關(guān)知識等有一個(gè)基本的認識。企業(yè)的老員工由于年齡的問(wèn)題，很難接受企業(yè)新的創(chuàng )新管理模式，企業(yè)應單獨做這些老員工的工作，加快老員工接受并積極學(xué)習企業(yè)新績(jì)效管理模式的步伐。此外，企業(yè)還應加強大數據績(jì)效管理系統各種設備、技術(shù)的培訓，不斷提高管理人員的專(zhuān)業(yè)管理素質(zhì)；四是不斷改進(jìn)企業(yè)人力資源績(jì)效管理的流程和方式，確�？�(jì)效管理的可持續發(fā)展。新的績(jì)效管理模式開(kāi)始實(shí)施的前期，企業(yè)員工一時(shí)很難接受，由于沒(méi)有經(jīng)驗在實(shí)施過(guò)程中會(huì )存在很多問(wèn)題。針對這種現象，企業(yè)應實(shí)時(shí)監控及時(shí)發(fā)現問(wèn)題，針對問(wèn)題不斷改革企業(yè)績(jì)效管理的流程和方式，提高企業(yè)績(jì)效管理水平。
3結束語(yǔ)
進(jìn)入21世紀后我國進(jìn)行大數據時(shí)代，各種數據技術(shù)的迅猛發(fā)展改變了人們的生活方式、工作方式。數據技術(shù)為企業(yè)人力資源績(jì)效管理帶來(lái)優(yōu)勢的同時(shí)也帶來(lái)挑戰，在這種背景下企業(yè)應將數據技術(shù)與績(jì)效管理有機結合在一起，根據企業(yè)現狀和存在的問(wèn)題進(jìn)行改革、創(chuàng )新，不斷提升企業(yè)人力資源績(jì)效管理水平，進(jìn)而提高企業(yè)的競爭力，推動(dòng)企業(yè)的可持續發(fā)展。
參考文獻
[1]楊俊輝，宋合義.任務(wù)結構對職業(yè)興趣與領(lǐng)導績(jì)效之間關(guān)系的影響[J].江西財經(jīng)大學(xué)學(xué)報， 2013 （6）：57-58.
[2]徐艷.大數據時(shí)代企業(yè)人力資源績(jì)效管理創(chuàng )新[J].江西社會(huì )科學(xué)，2016（2）：182-186.
[3]陳銘.大數據時(shí)代企業(yè)人力資源績(jì)效管理創(chuàng )新探究[J].人力資源，2017（12）：75-75.
【淺析大數據時(shí)代企業(yè)人力資源績(jì)效管理創(chuàng )新論文】相關(guān)文章：
人力資源績(jì)效管理論文06-07
(熱)企業(yè)管理創(chuàng )新的研究論文05-21
【精選】企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化論文06-08
（經(jīng)典）人力資源績(jì)效管理論文15篇06-07
人力資源績(jì)效管理論文經(jīng)典【15篇】06-08
企業(yè)績(jì)效管理09-18
人力資源績(jì)效管理論文[優(yōu)秀15篇]06-09
- 相關(guān)推薦